有給休暇5日取得義務化に対する罰則とは？有給付与の注意点も解説

日本政府が推進する「働き方改革」法案に基づき、2019年4月より有給休暇の年5日取得義務化が適用されました。本制度は中小企業への期間猶予は与えられておらず、全企業で一斉にスタートしているため、多くの企業で対応が進んでいるでしょう。

しかし、もし使用者である企業が有給休暇を社員に取得させなかった場合は罰則の対象になります。本記事では、有給休暇の取得義務化に対する罰則内容や、罰則を受けないための対策について紹介します。

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1. 有給休暇5日取得の義務化に対する罰則

まずは、有給休暇の取得義務に対する罰則や対象者について確認しておきましょう。

1-1. 有給休暇5日取得の義務に違反すると30万円以下の罰金が科せられる

有給休暇が10日付与されている従業員がいるにもかかわらず、年5日の有給休暇取得義務を怠った場合は罰則の対象になります。このことは、労働基準法第39条7項に明記されています。

法令に違反した場合は、従業員1人につき30万円の罰金を科せられる可能性があるため注意しましょう。有給休暇を年5日取得できない従業員が10名いた場合の罰金は300万円となるため、企業にとって大きな負担となることは間違いありません。

1-2. 有給休暇5日取得の義務に対する罰則30万円は誰が支払う？

この罰金は企業に科されるものです。また、労働基準法第10条によると、事業主だけでなく管理者などの従業員も罰金刑を科される可能性があります。

有給休暇を取得しなかった従業員個人に対する罰則は設けられていません。

1-3. 有給休暇5日取得の義務に対する罰則30万円はどこに支払う？

労働基準法上の罰金刑をはじめとして、企業が刑事罰を科された場合は、所定の金額を検察庁に納付する必要があります。納付方法は検察庁によって指定されます。

納付方法は、検察庁指定の金融機関への振り込みか、検察庁への直接納付が一般的です。

1-4. 有給休暇5日取得の義務に対する罰則はいつから？中小企業への猶予は？

有給休暇義務化は2019年4月からすでに施行されています。この法令には猶予期間が設けられていないため、大企業・中小企業にかかわらずすべての企業が対象となります。

なお、法令に違反した場合、罰則がいつどのように科されるか明確にされてはいませんが、法令通りに有給休暇を取得させていれば何も問題はありません。

もし、年5日の有給休暇を取得できていない従業員がいる場合は早急に取得させ、全従業員が有給休暇を取得できる環境づくりを推進しましょう。

1-5. 有給休暇5日取得の義務に対する罰則の実例 ～送検されたケースもある～

有給休暇取得義務に違反し、実際に送検されたケースもあります。

2021年、愛知県の給食管理業者（10名以上の規模）と各事業場の責任者3名が、労働基準法第39条に違反したとして送検されました。複数の従業員から有給休暇の申請があったにもかかわらず、それを認めなかったことが送検の理由です。

有給休暇の取得は従業員の権利であることを忘れてはいけません。そして、法令を遵守することはもちろん、可能な限り従業員の希望通りに有給休暇を取得できるように配慮しましょう。

1-6. 有給休暇5日取得の義務に違反するとバレる？

有給休暇の取得義務に違反すると、従業員など内部の人間による労働基準監督署への通報により、罰則を受ける可能性があります。

企業のなかには、年5日の有給休暇を誤魔化すために、もともと存在した夏季休暇などの特別休暇を、有給休暇とすり替えて5日取得の義務を果たしたように見せかけるケースもあります。しかし、このような行為は脱法に当たる可能性が高いため、避けるようにしましょう。

有給休暇を年5日取得させることは、企業の義務です。義務違反がバレないような対策を考えるのではなく、従業員に年5日の有給休暇を取得させる体制を整えなくてはなりません。

1-7. 罰則を受ける企業の違反理由

有給休暇5日取得の義務違反の理由としては、以下のようなものがあります。

• 年5日の年次有給休暇を取得させなかった
• 時季指定をおこなう場合において就業規則に記載していなかった
• 労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった

違反の理由は、単純に5日の有給休暇を取得させなかったことだけではありません。従業員の希望に合わせて休暇を取得させなかったり、就業規則に時季指定の記載がなかったりと、企業として気を付けなければならない点が存在します。

上記のような違反理由に注意しながら、有給休暇の取得を進めていくことが重要です。

2. 有給休暇5日取得義務化の罰則を受ける5つのケース

厚生労働省のガイドラインによると、有給休暇の取得義務化の対象は「年休が10日以上付与される労働者」です。［※1］

所定労働日数が少ないパートやアルバイトについても、年休が10日以上付与される場合は年5日の有給休暇の取得が義務付けられます。また、休日や特別休暇を合意なしに有給休暇に振り替える場合や、有給休暇の買い取りをおこなう場合も法令違反に該当する可能性があります。

［※1］年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省 p1

2-1. パートやアルバイトに有給休暇を付与しなかったケース

有給休暇の取得義務化の対象は正社員だけではありません。正社員よりも所定労働日数が少ないパートやアルバイトも、継続勤務年数によっては有給休暇が年10日を超えるため、年5日の有給消化が必要になる場合があります。

2-2. 休日や特別休暇を合意なしに有給休暇へ振り替えたケース

休日や特別休暇を合意なしに有給休暇へ振り替えて、年5日の有給休暇をみかけ上消化する措置も労働基準法に違反する恐れがあります。休日や特別休暇を一旦労働日とし、有給休暇へ振り替えた場合、労働条件の不利益変更に該当する可能性があります。

もし有給休暇への振り替えをおこないたい場合は、従業員との事前合意のうえで就業規則への記載が必要です。

2-3. 有給休暇の買い取りをおこなったケース

有給休暇を買い取る形で消化することもできません。有給休暇を企業が買い取り、従業員に休暇を与えなかった場合、労働基準法第39条に違反する恐れがあります。

「休日や特別休暇の振り替え」「有給休暇の買い上げ」といった手段ではなく、従業員が有給休暇を取得しやすい環境づくりに取り組むことで、有給休暇の義務化に対応しましょう。

2-4. 時季指定について就業規則に記載していないケース

有給休暇に関する内容は、就業規則への絶対的必要記載事項であるため、時季指定の方法などについて就業規則のなかに必ず記載しておかなければなりません。

年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、年5日分は時季を指定して取得させる必要がありますが、就業規則への記載を忘れないようにしましょう。

2-5. 従業員の請求する時季に有給休暇を与えなかったケース

有給休暇は、従業員が希望する時季に取得させなければなりません。ただし、有給休暇を取得することで、業務の正常な運営が妨げられる場合に限っては、時季を変更することが可能です。

とはいえ、有給休暇は従業員が自由なタイミングで取得し、リフレッシュを図るためのものであるため、業務の効率化や人材の確保などにより、できる限り希望に合わせられるように配慮しましょう。

3. 有給休暇5日取得義務化の罰則を受けないための対策

有給休暇の取得義務化の罰則を受けないためにおこなうべき対策として、個別指定方式と計画年休制度の2つの方法を紹介します。

3-1. 個別指定方式｜従業員ごとに有給休暇を管理 

企業が従業員に有給休暇の日時指定を任せたうえで、取得日数が5日を下回っている従業員に対して、企業側が有給休暇を指定して付与する方式です。企業は従業員の意見を聞きながら、希望に沿った日程で有給休暇を取得させる必要があります。

このように取得時季を聞き取り、取得日を指定することを「時季指定」と呼びます。指定と名称にあるものの、基本的には従業員の希望を尊重するように努めなくてはなりません。

3-2. 計画年休制度｜従業員に一括で有給休暇を付与 

企業が前もって計画的に休暇取得日を割り振る制度です。計画年休制度によって取得した有給休暇も年間の取得義務がある5日に含まれます。計画年休制度には3方式あります。

企業や事業場全体の休業による一斉付与方式

全労働者に対して同一の日に年次有給休暇を付与する方式です。

班・グループ別の交替制付与方式

班・グループ別に交替で年次有給休暇を付与する方式です。

年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式

夏季、年末年始、ゴールデンウィークなどの大型休暇や、従業員の誕生日など従業員ごとに有給休暇を付与する方式です。

以上の方式からそれぞれの企業の実態にあった方式を選んで導入します。計画年休制度を導入するためには、あらかじめ労使協定を結ぶ必要がありますが、労働基準監督署への提出は不要です。

4. 有給休暇5日取得義務を確実に果たすためのポイント

有給休暇の取得義務を果たすためには、基準日に有給休暇取得計画表を作成したり、時季指定をおこなったりすることが重要です。以下、それぞれのポイントを簡単に紹介します。

4-1. 基準日に有給休暇取得計画表を作成する

有給休暇の取得を促すためには、計画的に付与することが大切です。年度ごと、四半期ごと、月ごとなどの期間で区切って有給休暇取得計画表を作成しておけば、それぞれの従業員の予定や取得状況を可視化できます。

有給休暇の取得率が高まるのはもちろん、先の予定を把握することで業務調整がしやすくなるでしょう。有給休暇取得計画表を作成するタイミングとしては、基準日がおすすめです。

4-2. 時季指定をおこなう

2019年4月以降、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、年5日は時季を指定して付与することが義務付けられました。ここで対象となる従業員には、管理監督者やパート・アルバイトなども含まれます。

基本的には従業員の希望を聞き入れながら、確実に取得できるようスケジュールを調整していきましょう。

5. 有給休暇5日取得義務を果たす際の注意点

ここでは、有給休暇の取得義務に対する罰則を受けないための注意点を４つ解説します。

5-1. 特別休暇の日に有給休暇を取得させるのはNG

企業が定めている本来の特別休暇日を労働日に変え、有給休暇を取得させる対応は違反です。

たとえば、毎年4日間ある年末年始休暇を3日間にし、1日分を有給休暇として消化させるようなケースは違法であるため注意しましょう。

5-2. 休日を出勤日として扱うのはNG

もともとの休日を出勤日として有給休暇を取得させる対応は違反です。

たとえば、土日休みの週休2日の会社であるのに、土曜日を平日扱いとし、有給休暇を取得させるような対応は違法と見なされます。

5-3. 有給休暇を付与する前に契約を終了し、また再契約するのはNG

有給休暇の付与日数が「雇用した日から6カ月間継続勤務」となっているため、6カ月経たないうちに一旦契約を終了し、また再契約する対応は違反です。

5-4. 就業規則に有給休暇の時季指定について記載する

従業員の休暇に関しては、就業規則の絶対的必要事項として労働基準法に定められています。

年次有給休暇の時季指定対象となる従業員の範囲や、時季指定の方法は、必ず就業規則に記載するようにしましょう。

6. 有給休暇年5日取得義務とは？

2019年４月の改正法案では、「有給休暇が10日以上付与される労働者に年次有給休暇を付与した基準日から1年以内に、取得時季を指定して年次有給休暇を5日間取得させること」が義務化されました。

もともとは有給休暇の取得日数に関する企業側の義務がなく、従業員ごとに取得日数の差がありましたが、この法改正をもって「年5日間は取得させなくてはならない」と義務化されたのがポイントです。

関連記事：有給休暇の年5日取得義務化によって中小企業が取るべき対応をわかりやすく解説

6-1. 対象となる従業員

年5日の有給休暇取得が義務化される対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される従業員です。

この10日間とは、持ち越した前年度分の有給休暇との合算日数ではありません。つまり、所定労働日数の少ない比例付与の従業員も、1回の付与日数が10日以上になったタイミングで、年5日の取得義務対象になるという意味です。

なお、義務化対象には、管理監督者や有期雇用で働くいわゆる契約社員、条件を満たしたアルバイト（パートタイム労働者）も含みます。

6-2. いつからいつまでの間に有給休暇を取得させないといけない？

取得義務のある5日間の有給休暇は、有給休暇を付与した日から1年間で従業員に取得させなければいけません。

たとえば、2023年の10月1日に有給休暇を付与した場合、2024年の10月1日までに5日間の有給休暇を取得している必要があります。

有給休暇を付与した日を基準日といいます。有給休暇の基準日は原則、入社6カ月後ですが、斉一的付与を採択している企業などでは基準日が異なるため、必ず社内で確認をしてください。

企業は、従業員の意見を聞きながら、希望に沿った日程で有給休暇を取得させる必要があります。このように取得時季を聞き取り、取得日を指定することを「時季指定」といいます。指定と名称にあるものの、基本的には従業員の希望を尊重するように務めなくてはなりません。

なお、従業員がすでに請求・取得済みの年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に有給取得日を決めてから取得してもらった計画年休は、時季指定義務が課される年5日から控除して計算します。

6-3. 年次有給休暇管理簿の作成と3年間の保存義務がある

有給休暇取得義務化に伴い、企業には「年次有給休暇管理簿」を作成して、3年間保存することが義務付けられました。

年次有給休暇管理簿とは、従業員ごとに有給休暇の時季（有給休暇を取得した日付）、日数（有給休暇を取得した日数）、基準日（労働者に有給休暇を取得する権利が生じた日）を管理するための書類です。

従業員に有給休暇を取得する権利が生じただけでは作成義務は生じませんが、従業員の請求、企業の時季指定または計画的付与によって有給休暇を取得したときに作成義務が生じるため、用意しておくことが大事になります。

関連記事：年次有給休暇管理簿には作成・保存義務がある！記載事項や記入例をわかりやすく解説

7. 「有給休暇の年5日取得」が義務化された背景

年5日の有給休暇取得が義務化された背景について、2018年に施行された働き方改革法案の内容を交えながら説明します。

7-1. 働き方改革法案とは？

働き方改革法案とは、「労働者の個別の事情に合わせて、その人らしく多様で柔軟な働き方を自分自身で選択できるようにする改革」です。

少子高齢化や、高齢化に付随して起きる社会保障問題、若手の労働人口が減少するという課題を改善しながら、労働者の多様なニーズに合わせて働きやすい社会を作ることが目的となっています。

この働き方改革を推し進めるためには、さまざまな人の働く機会を拡大し、個々の能力やスキル・働く意欲を発揮できる環境づくりが大切だと言われています。

正規雇用と非正規雇用（派遣社員やアルバイト・パート）、近年増加している業務委託契約で働くフリーランサーなど、さまざまな立場の人が自分に合った働き方を選択できるよう環境整備をしていくことが重要です。

7-2. 課題は日本の有給休暇取得率の低さ

働き方改革の関連法では、正社員と非正規雇用者の間にある不合理な賃金格差をなくすための「同一労働同一賃金」や「時間外労働の上限規制の設定」、そして今回紹介する「年次有給休暇の時季指定」などが定められました。

2023年10月の調査によると、日本の有給休暇取得率は62.1％です。取得率は少しずつ高まってきているものの、業種によっては50％以下というケースもあり、まだまだ対策は求められています。

そこで、それぞれが自分の仕事への意欲レベルに合わせて働き方を柔軟に選択し、のびのびと力を発揮していくことができるように、働き方改革による有給休暇取得が進められています。

参照：令和５年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

8. 有給休暇5日取得義務を果たすメリット

従業員に有給休暇を取得させることにはいくつかのメリットがあります。ここでは主なメリットを3つ紹介します。

8-1. 生産性の向上につながる

有給休暇を取得させることにより、従業員は心身の疲労回復やリフレッシュのために時間を使うことができます。そのため、労働意欲が高まり、リフレッシュした状態で仕事をおこなうことで、生産性の向上が期待できるでしょう。

8-2. 離職者が減る

有給休暇の取得を推進することで、労働者の働きやすい環境が整います。その結果としてエンゲージメントが向上し、離職者が減ることが期待できます。また、企業のイメージもよくなり、求人採用において有利になるでしょう。

8-3. 人件費の削減につながる

有給休暇の取得は、人件費の削減にもつながります。業務の効率を高め、無駄な残業や人件費を減らすためには、集中力やモチベーションアップが欠かせません。しかし、疲れた状態で仕事を続けても、効率が低下してしまいます。

そこで適切なタイミングで有給休暇を取得してリフレッシュを図ってもらえば、集中力や業務効率が高まり、無駄な残業を減らせるとともに、人件費を削減できるでしょう。

9. 有給休暇の取得がなかなか進まない3つの原因

そもそも、有給休暇の取得はなぜ進まないのでしょうか。有給休暇の取得が滞る原因として「業務量が多く、有給休暇を取得する余裕がない」「有給休暇の取得状況が可視化されていない」といったことが挙げられます。

有給休暇の取得が進まない原因について知り、従業員が少しでも多く有給休暇を消化できる環境づくりに取り組むことが大切です。

9-1. 業務量が多く有給休暇を取得する余裕がない

有給休暇の取得が進まない理由として、従業員の業務量が多く、有給休暇を取得する余裕がないケースが挙げられます。現場の人員が不足していたり、業務効率化が徹底されていなかったりする場合、従業員が有給休暇を消化したくても消化できない状態に陥ります。

有給休暇の取得率が低い場合は、従業員への聞き取りや社内調査を実施し、職場環境に原因が隠れていないか確認しましょう。

9-2. 有給休暇の取得状況が可視化されていない

有給休暇の取得状況が可視化されていない場合「いつまでに有給休暇を消化する必要があるのか」「あと何日有給休暇が残っているのか」がわかりません。いつの間にか有給消化の期限が近づいて、年5日の有給取得が困難になってしまう可能性もあります。

年次有給休暇取得管理台帳の作成や保存、勤怠管理システムの導入などにより、従業員一人ひとりの有給取得の取得状況を可視化することが大切です。

9-3. 有給休暇を申請しにくい風土になっている

有給休暇を申請しにくい風土になっていることも大きな原因です。休みたいと思っていても、同僚や上司が働いているから有給休暇の申請をためらってしまうというケースも多いでしょう。

有給休暇の申請が少ない場合は、職場の雰囲気を確認してみることが大切です。無理に働くような雰囲気になっている場合は、上司が率先して有給休暇を取得する、チームごとに一斉に休むなどのルールを検討してみましょう。

10. そもそも有給休暇の日数と条件は?

年5日の有給休暇取得義務を確実に進めるために、年次有給休暇の基礎的なルールについても改めて確認しておきましょう。

年次有給休暇とは、労働基準法第39条に定められている労働者に与えられた権利で、6カ月以上継続で勤務（出勤率が8割以上）した労働者に心身のリフレッシュを図るために与えられる休日です。

まれに、アルバイト・パートには年次有給休暇を与えなくて良いと勘違いしている人もいますが、アルバイト・パートなどの非正規労働者にも年次有給休暇を与えることが法律で定められています。

6カ月以上継続勤務をしていて、出勤率が8割以上であれば、正社員・契約社員を問わず次の条件で有給休暇が取得可能です。

加えて、1年に10日以上有給休暇が付与された人は5日取得義務化の対象になります。そのため、従業員が取得義務化の対象者かどうかの確認も必要です。

関連記事：【図解】有給休暇の付与日数と付与のポイントをわかりやすく解説！

10-1. フルタイム労働者の場合

フルタイム労働者の場合、以下の表のように継続勤務年数に応じて、有給休暇が付与されます。

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	10	11	12	14	16	18	20

10-2. アルバイトやパートなどの非正規労働者の場合

所定労働時間が1週間あたり30時間に満たないアルバイト（パートタイム労働者）も、次の基準に沿って有給休暇を取得可能です。アルバイトやパートなどの非正規労働者の場合、週所定労働日数と継続勤務年数によって有給休暇の付与日数が変動します。

週所定労働日数が4日または1年間の所定日数が169日～216日の労働者の場合

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	7	8	9	10	12	13	15

週所定労働日数が3日または1年間の所定日数が121日～168日の労働者の場合

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	5	6	6	8	9	10	11

週所定労働日数が2日または1年間の所定日数が73日～120日の労働者の場合

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	3	4	4	5	6	6	7

週所定労働日数が1日または1年間の所定日数が48日～72日の労働者の場合

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5以上
付与日数	1	2	2	2	3

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10-3. 「8割以上の出勤率」の計算方法

上述した「8割以上の出勤率」について、補足します。

継続して勤務している労働者であるかどうかは、労働契約の存続期間（いつからいつまで企業に在籍していたか）を実際の勤務状況をもとに判断しましょう。

その際、出勤率は全労働日を出勤した日数で割って計算します。

10-4. 年次有給休暇の付与に関する3つのルール

年次有給休暇に関して、以下3つのルールを把握しておきましょう。

<1>年次有給休暇を与えるタイミングは従業員が請求した時季に

年次有給休暇は従業員が請求した時季に与えることが義務付けられています。基本的には従業員が希望した日時通り、取得させることが大切です。

ただし、年次有給取得を希望した日程が「事業の正常な運営を妨げる場合」のみ、他の時季に変更することが可能です。これを年次有給休暇の時季変更権といいます。

<2>年次有給休暇の繰り越しは2年間まで

年次有給休暇には時効が2年間と定められています。

どうしてもその年に取得できなかった有給休暇は、翌年度に繰り越して消化することができます。

<3>不利益な取扱いは禁止

年次有給休暇は従業員に平等に与えられた権利です。

年次有給休暇を取得した従業員に対して、賃金を削るなどの不利益な取扱いをして、年次有給休暇を取得しづらくしてはいけません。

11. 有給休暇5日取得の義務に対する罰則を受けないよう注意しよう！

1年に10日以上有給休暇が付与された人は、5日取得義務化の対象になります。年5日の有給休暇を取得させなかった場合は罰則が科されるため早急に対策を講じましょう。

有給休暇を取得させることは企業の義務であり、労働環境を整えることにもつながります。時季指定や計画年休などを利用して、年5日の有給休暇を確実に取得させましょう。

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