組織開発と人材開発の違いとは？意味や目的、アプローチ対象の観点から解説！

テクノロジーの発展により、目まぐるしく変化するビジネス環境に柔軟に対応するため、組織開発による強固な組織づくりが注目されています。この記事では、組織開発と人材開発の違いをわかりやすく解説します。組織開発と人材開発のそれぞれの意味や目的を理解し、正しいアプローチで施策を進めることで、効果を最大化することができます。

1. 組織開発と人材開発の違いとは？

組織開発と人材開発は、企業の成長と効率性を高めるために不可欠ですが、その焦点と方法論には大きな違いがあります。ここでは、組織開発と人材開発それぞれの定義と目的を説明したうえで、違いについて詳しく紹介します。

1-1. 組織開発の定義と目的

組織開発（OD：Organization Development）とは、1950年代にアメリカで発展を遂げた考え方で、人と人の関係性に焦点を当て、組織を活性化するための取り組みを指します。働き方改革やグローバル化による価値観・考え方の多様化、テクノロジーの発展によるビジネス市場の変化といった影響を受けて、組織開発は現代において再注目されるようになっています。

組織開発では、組織の構造やプロセス、文化を改善して、組織全体としてのパフォーマンスを高め、環境の変化に対応できる柔軟な組織を構築することを目指します。そのため、社内のコミュニケーション改善や組織のビジョン・ミッション共有、業務フローの見直しなどのアプローチを取ります。

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1-2. 人材開発の定義と目的

人材開発（HRD：Human Resource Development）とは、組織の個人に焦点を当て、それぞれの能力・スキルを伸ばし、成長を促すための取り組みを指します。IT人材の不足や終身雇用制度の崩壊の影響を受け、従業員のエンゲージメントを高めたり、早期戦力化につなげたりするために、人材開発は必要とされています。

人材開発では、従業員一人ひとりの知識・能力・スキルを向上させ、それぞれが自己実現を達成し、キャリア目標を達成するのを目的としています。そのため、研修・セミナーやOJT、キャリア開発といったアプローチを取ります。

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1-3. 組織開発と人材開発の違いと相互関係

組織開発と人材開発は「対象」「目的」「アプローチ」において違いがあります。

項目	人材開発	組織開発
対象	個人と個人の関係性	個人
目的	組織のパフォーマンス向上	自己実現やキャリア達成
アプローチ	組織における関係性を強化・改善するため施策の実施	個人の能力・スキルを伸ばすための施策の実施

組織開発と人材開発の違いを把握するために、具体例を紹介しましょう。たとえば「離職率の高さ」が組織の課題であったとします。人材開発の場合、離職する従業員に課題があると仮定し、自信を持って業務に取り組めるよう、能力やスキルの開発を実施します。一方、組織開発の場合、人と人の関係性に離職の原因があると捉え、組織内のコミュニケーションを見直し、風通しのよい職場環境を整備できるように施策をおこないます。

組織開発と人材開発は、それぞれ異なるアプローチを取りながらも、組織の生産性向上や持続的成長を目指すための取り組みという点で共通しています。また、組織開発と人材開発は相互に影響し合います。組織開発は組織全体の枠組みを改善し、人材開発はその枠組み内で従業員が最大限に機能するための支援を提供します。このように、組織開発と人材開発の違いを正しく理解し、適切なアプローチで組織改革をおこなうことが大切です。

2. 組織開発の進め方

組織開発を成功させるためには、戦略的かつ段階的なアプローチが必要です。ここでは、組織開発の進め方の手順・流れについて紹介します。

2-1. 目的の明確化と現状把握

組織開発の第一歩は、組織の長期的な目標と現在の状況を明確にすることです。目的の明確化が不十分なまま組織開発を進めると、期待しているような効果が得られない可能性があります。自社の目指す理想的状態（目的）を明らかにし、現状との差を正確に把握することで、組織の課題が正しく洗い出されます。

2-2. 課題の設定とトライアルアプローチ

次に、特定の課題に対して具体的な目標を設定しましょう。洗い出された課題の中から、人と人の関係性に着目し、組織開発により解決できる課題を設定することが大切です。課題が設定できたら、具体的なアクションプランを策定・実施します。その際、小規模な試行を通じて解決策を試みるスモールスタートのアプローチが有効的です。試行プロジェクトを通じて、新しいアイデアやアプローチをテストし、その結果を評価します。試行の結果を検証し、必要に応じて調整をおこなったら、実際に組織開発を実施してみましょう。

2-3. 効果検証と改善

組織開発の施策をおこなったら、効果検証をすることが大切です。従業員や関係者からのフィードバックを収集することで、効果検証の精度を高めることができます。検証結果を踏まえて、改善の施策をおこなうことで、組織開発の効果を最大化していくことが可能です。

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3. 人材開発の進め方

人材開発は、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことを目指します。ここでは、人材開発の進め方の手順・流れについて紹介します。

3-1. 個人のスキルと目標を把握

従業員のスキルアップと適切なキャリア開発をおこなうためにも、まず個々のスキルと目標を正確に把握することが大切です。従業員一人ひとりのスキル・目標にあわせて開発計画を作成し、適切な支援を提供することで、人材開発をスムーズに推進することができます。

3-2. 適切なアプローチの選定

従業員のスキルや目標によって、取るべきアプローチは異なります。人材開発には、下記のようにさまざまな手法があります。

• 研修
• セミナー
• OJT
• OFF-JT
• 自己啓発
• メンタリング
• コーチング

従業員のニーズにあわせて適切な手法を採用することで、人材開発の効果を高めることができます。また、コストやリソースの観点からも比較し、費用対効果の高いアプローチを選定することが大切です。

3-3. 従業員のモチベーション改善

人材開発は、従業員のモチベーションに左右されます。優れた研修を用意しても、従業員が積極的に取り組まなければ人材開発の効果は出ません。従業員のモチベーションを高めるために、評価制度を見直し、成果に対して適切な報酬・インセンティブを用意するのも一つの手です。また、研修・セミナーなどで習得したスキルが活かせる環境を提供することで、やりがいが感じやすくなり、従業員のモチベーションを高めることができます。

4. 組織開発と人材開発の統合的なアプローチが重要！

組織開発と人材開発は、組織と個人の成長を同時に促進するために統合的に進めることが重要です。ここでは、組織開発と人材開発の統合的なアプローチについて詳しく紹介します。

4-1. 組織と個人の成長のバランスを取る

組織と個人の目標を調和させることで、組織と従業員それぞれが成長できる環境を作り出します。組織と個人の目標が合致していない場合、従業員のモチベーションが下がり、結果として組織の目標達成に至らない恐れがあります。組織の戦略的な目標と従業員の個人的なキャリア目標が一致することで、従業員のエンゲージメントが高まり、組織の生産性も向上させることができます。このように、組織開発と人材開発を同時におこなう場合、組織と個人の方向性の一致を目指し、バランスよく施策を進めることが大切です。

4-2. 組織変革と人材育成を連携させる

組織開発を進めるうえで、組織全体の構造や仕組みを見直す組織変革が必要になることがあります。組織変革には、従業員の知識や能力を最大限に活用することが求められます。人材育成プログラムを通じて、従業員が組織変革に必要なスキルを身につけることで、組織全体の変革をスムーズに進めることが可能です。

人材開発により組織変革のスキルを学ばせる場合、従業員の能力や目標を把握し、事前に社員の選定をおこなうことが大切です。組織変革のスキルが不要なキャリアを描いている従業員に学習させても、モチベーションが上がらず、十分な効果が得られない可能性があります。将来的に組織改革のリーダーを目指しているような従業員を選定し、学ばせれば、モチベーションを高めながら、効果的に必要なスキルを習得してもらうことができます。このように、組織開発と人材開発は相互作用があることを理解したうえで、それぞれの成果を最大化できるようなアプローチを取ることが重要です。

5. 組織開発が注目されている背景や理由

人材開発だけでなく、組織開発にも注目がされるようになった背景には、さまざまな理由があります。ここでは、組織開発が注目されている背景や理由について詳しく紹介します。

5-1. 職務の個業化

IT技術の発展や働き方改革の影響もあり、生産性を高めるため、分業や役割分担が進んでいます。これにより、人と人、部署と部署などの横のつながり希薄になりつつあります。横のつながりが少なくなると、コミュニケーションが減り、不安を抱える従業員が増える可能性があります。また、情報共有が上手くおこなえず、認識齟齬が生じ、スムーズにプロジェクトを進められない恐れもあります。このような背景から、横のつながりを強化するため、組織開発にも注目が集まっています。

5-2. 人材の多様化

近年では「ダイバーシティ&インクルージョン（Diversity & Inclusion）」の考え方が普及しつつあります。ダイバーシティ&インクルージョンとは、性別や年齢、国籍といった、人々の多様性を認め、それを組織に活かしていく考え方を指します。

少子高齢化により労働人口が減少している現代において、人材を確保するため、多様な人材を受け入れることが求められています。しかし、価値観が違う社員同士で対立が起きることも少なくありません。また、言語が通じないなどにより、コミュニケーションが難航になることもあります。このような理由から、組織開発により人と人の関係性を良好に保ち、組織の運営がしやすい環境を構築することが求められています。

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5-3. 組織変革の必要性

テクノロジーの発展により、ビジネス市場は目まぐるしく変化しています。また、終身雇用や年功序列といった制度も崩壊しつつあります。このような時代において、企業が存続するためには、組織に変革を起こし、環境の変化に柔軟に対応できる組織を構築する必要があります。このような背景も、組織開発が注目されている理由の一つです。

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6. 組織開発のフレームワーク

組織開発に適したフレームワークを選定し、活用することで、組織開発をスムーズに進めることができます。ここでは、組織開発に活用したいフレームワークについて詳しく紹介します。

6-1. マッキンゼーの7S

マッキンゼーの7Sとは、組織構造をハード面（3つ）とソフト面（4つ）に分解し、それら7つの経営資源をもとに最適な組織戦略を考えるフレームワークを指します。

【ハードの3S】

• 戦略（Strategy）
• 組織構造（Structure）
• システム（System）

【ソフトの4S】

• 共通の価値観（Shared Value）
• 人材（Staff）
• 組織の風土（Style）
• 能力（Skill）

マッキンゼーの7Sのフレームワークを活用することで、自社の現状の課題を洗い出し、優先順位を具体的に定めることができます。これにより、経営資源をどこに集中すべきかが明らかになり、リソースの最適化を図ることが可能です。

6-2. OKR（目標管理）

OKR「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」とは、「達成目標（Objectives）」と、その達成度を測定する「主要な成果（Key Results）」を設定し、組織と個人の目標をリンクさせて、社員が一丸となって目標に向かって取り組むための目標管理フレームワークを指します。

OKRを設定することで、組織が目指す方向が明確になり、何に取り組むべきかが具体化されます。これにより、組織と個人の目標を紐づけて管理できるようになり、従業員のモチベーションを高め、強固な組織づくりにつなげることが可能です。

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6-3. フューチャーサーチ

フューチャーサーチとは、多くの利害関係者を集め、大規模な議論を通して、難しい問題への解決策を導き出す組織開発フレームワークのことです。フューチャーサーチを導入し、利害の異なる関係者同士が徹底的に話し合うことで、新しい考えや気づきを得ることができます。また、一度に多くの利害関係者が集結し、密度の濃い時間を共有することで、参加者同士の関係性を深め、一体感を醸成することが可能です。

6-4. アプリシエイティブ・インクワイアリー（AI）

アプリシエイティブ・インクワイアリー（AI）とは、肯定的な問いかけにより、個人や組織の強みを見出し、課題解決をおこなうフレームワークのことです。AIにより、従業員同士で長所を見つけ合い、どのようにそれを伸ばすかを考えることで、変革や挑戦をポジティブに考える社内文化を醸成することができます。これにより、社内の協力体制を強化し、強固な組織作りにつなげることが可能です。

6-5. ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）

ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）とは、Mission（ミッション）・Vision（ビジョン）・Value（バリュー）の頭文字を取った略語で、組織の存在意義を端的に示す用語として定着しつつあります。MVVそれぞれの具体的な意味は、次の通りです。

• Mission：組織の果たすべき使命
• Vision：組織の目指すべき姿
• Value：組織の価値観や行動指針

MVVを設定することで、組織の向かうべき方向が明確になり、従業員は主体的に行動しやすくなります。また、今している仕事の目的や意味が理解しやすくなり、やりがいや責任感をもって業務に取り組むことができるようなります。これにより、組織への愛着心や帰属意識を向上させ、組織を強化することが可能です。

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6-6. コーチング

コーチングとは、目標を達成するために何をすべきかアドバイスを与えて主体的な行動を促す育成手法のことです。コーチングを通して、相互理解を深めながら、目標達成に向けて取り組むことで、信頼関係を強固なものにすることができます。これにより、コミュニケーションが活性化し、課題解決のスピードを早めることが可能です。ただし、コーチングをする担当者には専門的なスキルが求められるので、あらかじめ指導者の育成にも力を入れる必要があります。

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6-7. ワールドカフェ

ワールドカフェとは、カフェのようなくつろいだ雰囲気の中で、少人数にグループ分けをして自由に会話しながら、意見を発信したり、気づきを得たりする組織開発フレームワークを指します。ワールドカフェを導入すれば、大きな会議では発言しにくいという人でも気軽に発言できるので、さまざまな意見を共有することが可能です。人と人のつながりを深める機会にもなりえるため、組織開発にも適した手法の一つといえます。

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7. 組織開発に活用できるツール

組織開発には、さまざまなツールが活用できます。ここでは、組織開発に役立つツールを紹介します。

7-1. 診断型組織開発ツール

診断型組織開発ツールとは、組織の現状を調査して課題・問題点を明確にし、効果的な改善策を策定・実行するために活用されるツールのことです。たとえば、エンゲージメントサーベイや組織診断ツールなどが挙げられます。診断型ツールを活用することで、客観的に組織の強み・弱みを測定し、改善のための戦略を立てることができます。

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7-2. 対話型組織開発ツール

対話型組織開発ツールとは、組織内の当事者が対話を重ねながら、自律的に現状の課題や問題点を洗い出して改善するのを支援するためのツールを指します。なお、対話型組織開発は、診断型組織開発と比較されるケースが多いです。

対話型組織開発は診断型組織開発と違い、対話を通じて合意を得ながら施策を進めるため、従業員のモチベーションを向上させ、主体的な行動を促すことができます。対話型組織開発ツールには、ビジネスチャットやオンライン会議システムといったコミュニケーションを活性化させるためのツールが代表例として挙げられます。

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7-3. データ分析ツールとフィードバックシステム

データ分析ツールは、組織のパフォーマンスを定量的に評価するために使用されます。組織の成果を客観的に測定し、改善のための具体的なデータを得ることができます。また、フィードバックシステムを通じて、従業員からの意見や提案を収集し、組織開発のプロセスに反映させることができます。これにより、組織開発の取り組みを最適化することが可能です。組織開発においてデータ分析やフィードバックを取り入れたい場合、人事管理システムを導入してみるのもおすすめです。

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8. 組織開発と人材開発の相互作用により強固な組織を実現しよう

組織開発は、単に組織の構造やプロセスを改善するだけでなく、組織全体をより強く、柔軟で、持続可能なものに変えることを目指します。強い組織を構築するためには、従業員一人ひとりが組織のビジョンと目標に共感し、それに向けて積極的に貢献することが不可欠です。組織開発のプロセスに従業員を積極的に関与させることで、エンゲージメントを高め、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。そのためには、人材開発も重要になります。このように、組織開発と人材開発の違いや相互作用を把握して、効果的な組織開発を進めましょう。