組織開発と人材開発の違いとは?組織改革の戦略ガイド |HR NOTE

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組織開発と人材開発の違いとは?組織改革の戦略ガイド

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組織開発と人材開発の違いをそれぞれの目的や相互関係から理解しましょう。本記事では人事担当者が直面する課題に対処するための実践的なアプローチや組織と個人の成長を促進するための戦略と方法を詳しく解説します。

1.組織開発と人材開発の違いとは

組織開発と人材開発は、企業の成長と効率性を高めるために不可欠ですが、その焦点と方法論には重要な違いがあります。ここでは、組織開発と人材開発それぞれの定義と目的を説明したうえで、違いについて詳しく紹介します。

1-1.組織開発の定義と目的

組織開発(OD:Organization Development)とは、1950年代にアメリカで発展を遂げた考え方で、人と人の関係性に焦点を当て、組織を活性化するための取り組みを指します。働き方改革やグローバル化による価値観・考え方の多様化、テクノロジーの発展によるビジネス市場の変化といった影響を受けて、現代において組織開発は再注目されるようになっています。

組織開発では、組織の構造やプロセス、文化を改善して、組織全体としてのパフォーマンスを高め、環境の変化に対応できる柔軟な組織を構築することを目指します。そのため、社内のコミュニケーション改善や組織のビジョン・ミッション共有、業務フローの見直しなどのアプローチを取ります。

1-2.人材開発の定義と目的

人材開発(HRD:Human Resource Development)とは、組織の個人に焦点を当て、それぞれの能力・スキルを伸ばし、成長を促すための取り組みを指します。DX人材の不足や終身雇用制度の崩壊により、従業員のエンゲージメントを高めたり、早期戦力化につなげたりするために、人材開発は必要とされています。

人材開発では、従業員一人ひとりの知識・能力・スキルを向上させ、それぞれが自己実現を達成し、キャリア目標を達成するのを目的としています。そのため、研修・セミナーやOJT、キャリア開発といったアプローチを取ります。

1-3.両者の違いと相互関係

組織開発と人材開発は「対象」「目的」「アプローチ」において違いがあります。

項目

組織開発

人材開発

対象

個人と個人の関係性

個人

目的

組織のパフォーマンス向上

自己実現やキャリア達成

アプローチ

組織における関係性を強化・改善するため施策の実施

個人の能力・スキルを伸ばすための施策の実施

組織開発と人材開発の違いを把握するために、具体例を紹介しましょう。たとえば「離職率の高さ」が組織の課題であったとします。人材開発の場合、離職する従業員に課題があると仮定し、自信を持って業務に取り組めるよう能力やスキルの開発を実施します。

一方、組織開発の場合、人と人の関係性に離職の原因があると捉え、組織内のコミュニケーションを見直し、風通しのよい職場環境を整備できるように施策を行います。

組織開発と人材開発はそれぞれ異なるアプローチを取りながらも、組織の生産性向上や持続的成長を目指すための取り組みです。また、組織開発と人材開発は相互に影響し合います。

組織開発は組織全体の枠組みを改善し、人材開発はその枠組み内で従業員が最大限に機能するための支援を提供します。このように、組織開発と人材開発の違いを正しく理解し、適切なアプローチで組織改革を行うことが大切です。

2.組織開発の進め方

組織開発を成功させるためには、戦略的かつ段階的なアプローチが必要です。ここでは、組織開発の進め方の手順・流れについて紹介します。

2-1.目的の明確化と現状把握

組織開発の第一歩は、組織の長期的な目標と現在の状況を明確にすることです。目的の明確化が不十分なまま組織開発を進めると、期待しているような効果が得られない可能性があります。自社の目指す理想的状態(目的)を明らかにし、現状との差を正確に把握することで、組織の課題が洗い出されます。

2-2.課題の設定とトライアルアプローチ

次に、特定の課題に対して具体的な目標を設定しましょう。洗い出された課題の中から、人と人の関係性に注目し、組織開発により解決できる課題を設定することが大切です。
課題が設定できたら、具体的なアクションプランを策定・実施します。その際、小規模な試行を通じて解決策を試みるスモールスタートのアプローチが有効的です。試行プロジェクトを通じて、新しいアイデアやアプローチをテストし、その結果を評価します。

2-3.効果検証とフィードバック

試行の結果を検証し、必要に応じて調整を行います。フィードバックは、組織開発のプロセスを改善するための重要な要素の一つです。従業員や関係者からのフィードバックを収集し、それを次のステップの計画に反映させます。

この継続的なフィードバックループは、組織開発の効果を最大化するために不可欠です。スモールスタートにより、経験値や成功事例が積み重なったら、全社展開も検討してみましょう。

3.人材開発の進め方

人材開発は、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことを目指します。ここでは、人材開発の進め方の手順・流れについて紹介します。

3-1.個人のスキルと目標を把握

従業員のスキルアップと適切なキャリア開発を行うためにも、まず個々のスキルと目標を正確に把握することが大切です。従業員一人ひとりのスキル・目標にあわせて開発計画を作成し、支援することで、円滑に人材開発を推進することができます。

3-2.適切なアプローチの選定

従業員のスキルや目標によって、取るべきアプローチは異なります。人材開発には、下記のような様々な手法があります。

  • 研修
  • セミナー
  • OJT
  • OFF-JT
  • 自己啓発
  • メンタリング
  • コーチング

従業員のニーズにあわせて適切な手法を採用することで、人材開発の効果を高めることができます。また、コストやリソースの観点からも比較し、十分な支援を提供できるアプローチを選定することが大切です。

3-3.従業員のモチベーション向上

人材開発の効果は、従業員のモチベーションに左右されます。優れたオンライン研修を用意しても、従業員が積極的に取り組まなければ人材開発の意味がありません。

従業員のモチベーションを高めるために、評価制度を見直し、成果に対して適切な報酬・インセンティブを用意するのも一つの手です。また、研修・セミナーなどで習得したスキルが活かせる環境を提供することで、やりがいを感じ、従業員のモチベーションを高めることができます。

4.組織開発と人材開発の統合的なアプローチ

組織開発と人材開発は、組織と個人の成長を同時に促進するために統合的に進めることが重要です。ここでは、組織開発と人材開発の統合的なアプローチについて詳しく紹介します。

4-1.組織と個人の成長のバランス

組織と個人の目標を調和させることで、組織と従業員の両方が成長する環境を作り出します。
組織と個人の目標が合致しない場合、従業員のモチベーションが下がり、結果として組織の目標達成に至らない恐れがあります。

一方、組織の戦略的な目標と従業員の個人的なキャリア目標が一致することで、従業員のエンゲージメントを高め、組織の生産性を向上させることができます。
このように、組織開発と人材開発を同時に行う場合、組織と個人の方向性の一致を目指し、バランスよく施策を進めることが大切です。

4-2.組織変革と人材育成の連携

組織開発を進めるうえで、組織全体の構造や仕組みを見直す組織変革が必要になることがあります。組織変革には、従業員の知識や能力を最大限に活用することが求められます。人材育成プログラムを通じて、従業員が組織変革に必要なスキルを身につけることで、組織全体の変革をスムーズに進めることが可能です。

ただし、人材開発で組織変革に関するスキルを学ばせる場合、従業員の能力や目標を把握し、社員の選定を行うことが大切です。組織変革のスキルが不要なキャリアを描いている従業員に学習させても、モチベーションが上がらず、十分な効果が得られない可能性もあります。

一方、将来的に組織改革のリーダーを目指している従業員に学ばせれば、エンゲージメントを高めながら、効果的に必要なスキルを習得してもらうことができます。
このように、組織開発と人材開発は相互作用があることを理解したうえで、それぞれの成果を最大化できるようなアプローチを取ることが重要です。

5.組織開発に活用できるツール

組織開発には、様々なツールが活用できます。ここでは、組織開発に役立つツールを紹介します。

5-1.診断型組織開発ツール

診断型組織開発ツールとは、組織の現状を調査して課題・問題点を明確にし、効果的な改善策を策定・実行するために活用されるツールのことです。

たとえば、エンゲージメントサーベイや組織診断ツールなどが挙げられます。診断型ツールを活用することで、客観的に組織の強み・弱みを測定し、改善のための戦略を立てることができます。

5-2.対話型組織開発ツール

対話型組織開発ツールとは、組織内の当事者が対話を重ねながら、自律的に現状の課題や問題点を洗い出して改善するのを支援するためのツールを指します。
なお、対話型組織開発は、診断型組織開発と比較されるケースが多いです。

対話型組織開発は診断型組織開発と違い、対話を通じて合意を得ながら施策を進めるため、従業員のモチベーションを向上させ、主体的な行動を促すことができます。

対話型組織開発ツールには、ビジネスチャットやオンライン会議システムといったコミュニケーションを活性化させるためのツールが代表例として挙げられます。また、下記のような対話型組織開発に適したフレームワークを採用してみるのも一つの手です。

  • ワールド・カフェ
  • AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)
  • フューチャーサーチ
  • オープンスペース・テクノロジー

5-3.データ分析とフィードバックシステム

データ分析ツールは、組織のパフォーマンスを定量的に評価するために使用されます。組織の成果を客観的に測定し、改善のための具体的なデータを得ることができます。

また、フィードバックシステムを通じて、従業員からの意見や提案を収集し、組織開発のプロセスに反映させることができます。これにより、組織開発の取り組みを最適化することが可能です。

組織開発においてデータ分析やフィードバックを取り入れたい場合、人事管理システムを導入してみるのもおすすめです。

6.組織開発で強い組織を実現しよう

組織開発は、単に組織の構造やプロセスを改善するだけでなく、組織全体をより強く、柔軟で、持続可能なものに変えることを目指します。強い組織を構築するためには、従業員一人ひとりが組織のビジョンと目標に共感し、それに向けて積極的に貢献することが不可欠です。

組織開発のプロセスに従業員を積極的に関与させることで、彼らのエンゲージメントを高め、組織全体のパフォーマンス向上につながります。そのためには、人材開発も重要になります。このように、組織開発と人材開発の違いや相互作用を把握して、効果的な組織開発を進めましょう。

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