「OKR」という目標管理のフレームワークをご存知でしょうか。これはGoogleやIntelといった企業が導入し、高い成果をあげたことで現在注目されています。

しかし、多くの企業が導入したものの、うまく浸透できない、続かない、という声を良く耳にします。実は、それらはOKRを設定する際に、あるポイントを押さえることができていないからなのです。

今回はOKRについて紹介するとともに、設定の際の注意点とポイントについて説明します。

1│そもそもOKRとは？

まずOKRについておさらいしましょう。OKRとはObjective and Key Resultの略称です。企業と個人が向かうべき方向性とやるべきことを明確にすることで、目標を管理するためのフレームワークのことを指します。Objectiveとは目標、Key Resultとは目標達成を判断するための成果という意味です。

設定の方法はいたってシンプルです。上の図のようにまず企業の目指す目標やビジョンを設定します。そしてそこに到達するために必要な成果をあげ、そこからチームの目標、そして社員の目標へと落とし込んでいきます。

誤解されやすいのですが、OKRの目的は従業員の評価をすることでもタスクを社内で共有することでもありません。目的は従業員のモチベーション向上です。

また特徴として簡単に達成できないような高い目標を設定します。あえて達成難易度の高い目標を設定し、その目標に向かって取り組むことで、通常以上の成果を出すことが OKR の狙いだからです。

OKR を使用すると、チームは大きな目標を見据えて業務に専心するようになるため、たとえ目標を完全には達成できなくても、予想外の成果をあげられるようになります。

2│うまくいかない人がやりがちな落とし穴

OKR で明確な目標を設定し、成果指標によって達成度合いを測れるようになると、チームのモチベーションが高まります。同時にチームの雰囲気も良くなり、より継続的に集中してOKRにも取り組むことができるようになります。

一方で、設定した OKR が不適切な場合、チームの心理が現状維持に傾くおそれがあります。OKRがうまく続いていない企業は以下の注意点が守られていない場合が多いです。

2-1│目標設定の基準が低い

労力と価値の観点から順位の低いものが OKR に含まれていれば、それは現状維持を目標に定めただけだといえます。

OKRはモチベーションを向上させるために達成予想よりあえて少し高めに目標を設定することに意味があります。目標の 60～70% の達成率が理想とされており、100%達成の場合は目標設定が低かったと判断します。

また、それが常に優先すべき事柄であれば、OKR の目標を複数の四半期をまたいで設定し続けても問題ありませんが、チームが効率を向上させていくためには、成果指標を常に発展させていくことが必要です。

2-2│目標の価値が低い

OKR では、明確なビジネス上の価値を示すことが不可欠です。設定した目標の価値が低いと、たとえそれが完全に達成されたとしても組織に大きな変化は生まれません。

もし目標は達成しているのに組織に直接利益がもたらされないようであれば、具体的な利益に焦点を絞って 「OKR」 を作り直してみましょう。

2-3│目標に対する成果指標が不十分である

成果指標を決める際は、目標を達成するために必要なことはすべて成果指標に盛り込まれている必要があります。もしできていない場合、成果は順調に達成しているのに目標がイマイチ達成されない、といった思わぬ失敗が起きてしまう可能性があります。

また、目標達成の対しての成果把握が十分にできていないと、OKRのスケジュールの遅延に気付くことが遅れることにもつながります。

3│OKRをおこなうメリット

ここまでは「OKRの失敗の原因」について説明しました。ここからは、「そもそもなぜこのOKRをおこなう必要があるのか」について説明するために、OKRのメリットを紹介します。

3-1│企業の向かう方向性と社員の方向性が合致する

OKRはまず企業の目標を設定することで、そこから社員一人ひとりの目標に落としこみます。そのため、企業の持つビジョンと社員一人ひとりの活動が一致し、組織が一丸となって企業の目標のために活動することができるようになります。

3-2│コミュニケーションがスムーズになる

社員全体が共通の目標を目指しているので、チームや社員間のコミュニケーションがスムーズになります。また、お互いの目標を共有しているためサポートや連携もおこないやすくなります。

3-3│社員のやるべきことが明確になる

社員やチームそれぞれに設定されている目標を達成することは重要です。企業と社員でビジョンを合致させることで、業務の優先順位が明確につくようになり、社員が目標達成のために効率的に行動できるようになります。

4│KPIやKGI、MBOとの違い

目標設定の際によく登場する言葉としてKPIとKGI、MBOと呼ばれるものがあります。よく混同してしまいがちですが、それぞれ特徴があり、目的や設定手順も異なります。それぞれの特徴やOKRとの違いをおさえてしっかりと使い分けましょう。

4-1│KPI（Key Performance Indicator）とは

KPIとはKey Performance Indicatorの略称で重要業績評価指標という意味です。KPIは目標に対する進捗をチェックするための指標です。OKRはあえて目標を高く設定することで組織のモチベーションを向上させるための指標です。

そのためOKRは魅力的であることが求められ、進捗は60％~70％であることが理想とされています。一方でKPIの場合、進捗の確認が目的なので、目標設定は現実的である必要があり、進捗は100％であることが理想です。

4-2│KGI（Key Goal Indicator）とは

KGIとはKey Goal Indicatorの略称で重要目標達成指標のことを指します。これは売り上げや顧客数のような具体的に数値で表された最終目標のことです。「今期の売上をいくら達成する」というように明確に設定することで、チームがこの目標に対してどう達成するかを確認することができます。

KPIと併用して使うことで、定めた目標が実際にどの程度達成されているのかをチェックします。そのため中間地点の評価指標であるKPIが達成されなければ、最終目標であるKGIは達成できないことになります。

4-3│MBO（Management By Objective）とは

MBOとは目標管理のことを指し、Management By Objectiveの略称です。これはOKRと使用目的が異なります。OKRは設定することで組織全体を活性化させることが目的である手法なのに対して、MBOは1年ごとの業績に基づいて社員を評価することが主な目的です。

企業の人事管理をより強化するための手法なので、OKRのように評価は数値のみではなく定性的なものを取り入れることもあります。そしてチーム、企業の中で進捗を共有するOKRに対してMBOは個人で管理することを前提につくられています。

5│設定のポイント

企業としての目標や成果を決め、まずでは実際にOKRを導入するときには、どのようなことに気をつけて導入するべきなのでしょうか。ここからOKR運用のポイントについてご説明します。

5-1│O（目標）設定のときのポイント

例えば、目標があまりにも高すぎると「完璧にできなくてもよい」という意識が浸透し、むしろパフォーマンスを下げてしまうことがあります。

抽象的でも構わないので「達成することでワクワクする」といった動機づけにつながる目標であることが重要です。そのため高すぎず、また簡単すぎないように注意して設定しましょう。以下では、目標を設定するときに気をつけるポイントをまとめました。

5-2│KR（成果）設定のときのポイント

目標が設定できたら、次は目標の達成度合いを測るために指標を決めます。目標と違い、成果は数値で表せるような明確なものを設定しましょう。

また設定する指標は普通にがんばれば達成率が70％程度になるような難易度になるようにしましょう。できるだけ限界ぎりぎりの数値にすることによって、成長が促進されていきます。

SMARTとは明確な目標設定をするときに重要とされている5つの要素のことです。それぞれについてまとめました。これらに注意して設定することで絵に描いた餅で終わることなく取り組むことができるようになります。

7│まとめ

いかがでしたでしょうか。

繰り返しになりますがOKRはあくまで目標をあえて高く設定することで、それを達成しようと盛り上げるための手法です。OKRが適切におこなわれるとチームのモチベーションが上がり、生産性も向上します。

目標設定は具体的に「何を目指すために」「どの成果を」「どれだけ」「いつまで」に出すのかを明確に決めることが重要です。OKRをおこなう際にはこれらの点に気をつけて設定しましょう。