近年働き方改革や人的資本経営といった流れを受けて、組織開発を人事が主導し、生産性高く働く組織を目指す企業が増えてきました。
組織開発とは組織内の人材配置や部署間のコミュニケーションの強化により組織全体のパフォーマンスを強化することを目指す取り組みです。この記事では、組織開発の手法や意識するべきポイントについてわかりやすく解説します。
目次
1.組織開発とは何か
組織開発とは、組織内の人間関係を強化し、全体のパフォーマンスを向上させるための取り組みを指します。「OD：Organization Development」と英語で表記されることもあります。1950年代のアメリカで生まれたこの概念は、行動科学を基に、組織内の課題を明らかにし、それらを解決するためのプロセスに焦点を当てています。組織の健全化と活性化を目指し、従業員一人ひとりが解決策を考え、実行に移すことが特徴です。
1-1.組織開発の目的と重要性
現代社会では年功序列や終身雇用制度が崩壊しつつあり、成果主義や時短勤務、テレワーク、ダブルワークといった多様な働き方が推進されています。このような新しい働き方に対応して企業を成長させるには、環境の変化に柔軟に対応できる組織を作り出す必要があります。
組織開発の主な目的は、組織全体のパフォーマンスを高めることです。組織の課題を明らかにし解決することで、従業員のモチベーション向上、チームワークの強化、組織内コミュニケーションの改善などにつながり、組織をよりよい方向へと発展させることができます。組織開発は、変化するビジネス環境に迅速に対応し、持続可能な成長を達成するために不可欠です。
2.組織開発と人材開発の違い
組織開発と似た用語に人材開発があります。ここでは、組織開発と人材開発の違いについて詳しく紹介します。
2-1.組織開発の焦点
組織開発は、個々の従業員ではなく、組織全体の構造や、プロセス、文化に焦点を当てます。目標は、組織内の相互作用と関係性を強化し、全体としてのパフォーマンスを向上させることです。
2-2.人材開発との比較
人材開発は、個々の従業員のスキルや能力の向上に重点を置きます。研修やOJT、外部セミナー、自己学習などを通じて、従業員の個人的な成長を促進します。たとえば、新卒社員に対するビジネスマナーや企業・事業理解の研修は人材開発に含まれます。
一方、組織開発は、個人の成長を超え、組織全体の効果性を高めることを目指します。組織開発では評価制度の変更や人事配置の見直し、ワークフローの再構築、コミュニケーションの改善といったアプローチを取ります。たとえば、従業員同士の関係性を強化するためのワークショップは組織開発に該当します。
関連記事：組織開発と人材開発の違いとは？組織改革の戦略ガイド
3.組織開発の手法
ここでは、組織開発の具体的な手法・流れについて詳しく紹介します。
3-1.目的の明確化
組織開発は手段であり、目的ではありません。そのため、目的を曖昧にしたまま組織開発をおこなっても、期待しているような効果は得られません。組織開発を成功させるためには、まず自社のビジョンやミッションを明確化し、組織が目指すべき具体的な目的を設定することが重要です。
3-2.現状把握
組織開発の目的を達成するためには、組織の現状を正確に把握することが重要です。組織開発を進める担当者の主観や漠然とした印象に基づくと、正確に組織の現状を把握できない可能性があります。そのため、従業員の意見を聞くヒアリングやアンケート調査などの客観的なデータに基づいて現状を分析し、事実から課題を特定することが大切です。
3-3.課題の設定
課題が洗い出されたら、組織開発により解決する課題を設定します。現状把握の段階で個人に問題があると判断された場合は、従業員の資質やスキルに着目し、人材開発により課題解決にあたります。
一方、グループやチームに課題がある場合は、組織開発により問題解決をおこないます。そのため、従業員一人ひとりではなく、メンバー同士や上司と部下といった関係性に着目してみると、組織開発で解決する課題を適切に設定することができるかもしれません。
3-4.スモールスタートによるアプローチ
課題が設定できたら、具体的に施策を策定・実施します。組織開発は、中長期的に取り組むものです。そのため、短期的な目標を設定し、小規模なプロジェクトやチームでの取り組みから始め、その後全社に展開する方法が有効的です。このように、組織開発はスモールスタートのアプローチを取るのが推奨されます。
3-5.効果検証・フィードバック
実施した取り組みの効果を検証し、必要に応じて改善策を講じます。定期的なフィードバックと効果測定により、組織開発の取り組みを継続的に改善していきます。このように、PDCAサイクルを回すことで、より効果的な組織開発をおこなうことが可能です。
3-6.成功事例の共有・展開
成功した取り組みは、他の部署やチームにも共有し、組織全体での学びと成長を促進します。成功事例の分析と共有により、ベストプラクティスを確立することで、別の組織にも効果的な施策を適用することができます。また、成功体験をシェアすることで、従業員のモチベーションも向上します。
関連記事：組織開発の手法とは？効果的な人材配置と生産性向上の秘訣
4.組織開発のフレームワーク
組織開発はさまざまな方法でおこなわれています。ここでは、組織開発のフレームワークについて詳しく紹介します。自社のニーズにあったフレームワークを活用して、組織開発を進めてみましょう。
4-1.OKR（目標と成果の管理）
OKR（Objectives and Key Results）とは、目標設定と成果の追跡をおこなう行うためのフレームワークです。明確な目標と測定可能な成果を設定し、組織全体の目標達成を促進します。OKRでは目標設定と分析・評価を高頻度で繰り返すので、スピーディーに問題解決を進めることが可能です。OKRを活用する場合、人事評価システムを活用するのもおすすめです。
4-2.バランススコアカード
バランススコアカード（BSC）とは、財務的な指標だけでなく、顧客や、内部プロセス、学習と成長の観点から組織のパフォーマンスを測定します。これにより、組織の戦略的な目標達成を支援します。
4-3.ADKARモデル
ADKARモデルは、組織の変革や改善を達成するために、変更管理に焦点を当てたフレームワークです。Awareness（認識）、Desire（願望）、Knowledge（知識）、Ability（能力）、Reinforcement（強化）の5つのステップを通じて、組織内の変更を効果的に管理します。
4-4.チェンジマネジメントフレームワーク
チェンジマネジメントフレームワークとは、組織を変革・改善させる際、従業員に働きかけたり、環境を整備したりして、従業員の抵抗を最小限に抑えながら進めるフレームワークです。変更の「計画」「実施」「評価」の各ステージで、従業員の参加とサポートを促進します。
4-5.リーンスタートアップ
リーンスタートアップとは、最小限のリソースで新しいアイデアやプロジェクトを迅速に試験し、学習するためのフレームワークです。仮説の設定、実験、学習のサイクルを通じて、効率よく組織の革新と成長を促進します。
組織開発のフレームワークをどう選んだら良いか知りたいという方は下記の記事もあわせてご覧ください。
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5.現代における組織開発の課題と展望
現代は働き方だけでなく、ダイバーシティ・インクルージョン（D&I）の推進により人材も多様化しています。組織開発では、多様な従業員が共に働きやすい環境を整備するために、変化に柔軟な組織構造を構築することが求められています。
また、システムやAIなどのテクノロジーの進展が日々組織開発に新たな可能性をもたらしています。サーベイツールや人事管理システムによる従業員データ分析、生成AIの活用、自動化ツールの導入などにより、組織のパフォーマンスを高める新しい方法が登場しています。これらのテクノロジーを活用し、組織の未来を形作ることが鍵になってくるでしょう。
