「インクルージョン」とは？｜ダイバーシティとの違いについても解説！

最近話題になっている「インクルージョン」という言葉を耳にしたことはありませんか？ダイバーシティが重視される中で、並んで聞く頻度が増えているのではないでしょうか。ダイバーシティの意味はなんとなくわかるけど、インクルージョンの意味がよくわからない。この二つの言葉の意味の違いを知りたい。

本記事では、インクルージョンの定義、ダイバーシティとの違いについて説明します。

1.インクルージョンとはなに？

インクルージョンの基本事項の説明をします。

1-1.インクルージョンとは

英語のinclusionは日本語で「包摂」・「包括」・「社会的な一体性」という意味になります。ビジネス用語でのインクルージョンは「多様な個性や経験を持った従業員がそれぞれを認め合い、各々の特性を活かした企業活動が行われている状態」を表しています。

外国人の方を採用・教育し日本人と同じような仕事をさせるのではなく、外国人の方々の個性や特徴を認め、活躍できる場がある状況を指します。

1-2.ビジネス以外にも！インクルージョンの例

インクルージョンという考え方は教育や政治、福祉でも用いられます。例えば「インクルーシブ教育」は障害のある子供たちを通常学級に在籍させ、障害を持っていない子供たちと同じように教育する新しい教育方法です。

この教育の目的は障害を持つ子供に充実感を与え、精神的および身体的能力を成長させることです。ポイントは障害がある子供を変えるのではなく、障害がある子供を取り巻く環境や周りの人々を変えることで、障害のある子供が生きやすい状況を作ることです。

1-3.ダイバーシティとの違い

ダイバーシティは直訳すると「多様性」を表します。ビジネスシーンでは「多様な個性や経験を持った従業員が組織にいる状況」であり、ダイバーシティはここにプラスして「その様々な人材が働きやすい環境づくりやマネジメント」を指しています。ダイバーシティ＆マネジメントは様々な人材が活躍する企業を作るためにはとても重要な考え方です。

例を挙げると、ダイバーシティに基づき、女性社員を多く採用したとします。

しかし、実際は女性社員を増やしただけで、社内で女性が活躍できる場が整備されていない場合があります。例えば、女性が発言しづらい環境であったり、まだ経験不足なのにもかかわらず、管理職になるように言われたりなどです。

これはダイバーシティは進んでいるが、インクルージョンが整備されていない状況であると言えます。

上記で解説した通り、ダイバーシティだけを推し進めることは時に危険を伴います。

ダイバーシティは女性管理職は○○名いるなどと数値に表すことが容易なため、推し進められがちです。しかし実際に女性が活躍できる環境づくりができているとは限りません。このような事態に陥らないためにダイバーシティとインクルージョンはセットで考える必要があります。

2.インクルージョンが求められている背景

インクルージョンが求められている背景を説明します。

2－1.少子高齢化で労働人口の減少が深刻化している

少子高齢化により、労働人口が減少しています。それに加え転職も盛んになっています。そこで優秀な社員や若手社員の転職を防ぐために、社員の定着率を高める必要があります。

そのためには多様な働き方が可能な、インクルージョンを推進させる必要があります。

2－2.他社との差別化が求められる

現代社会における、ほとんどのモノやサービスは必要最低限の基準を満たしています。

例を挙げると炊飯器です。私たちは炊飯器を購入する際、どのメーカーの炊飯器もご飯を炊くという機能が備わっているので、ご飯を炊くこと以外（土鍋や保温機能が優れているなど）の要素から炊飯器を選びます。

これはビジネスにおいても同様で、提供するサービスの質は均一化してきています。そこで他社と差別化する要素が必要になります。様々な人材が活躍できる会社ではそれぞれの視点からのニーズを満たしたり、意見を反映させることが可能です。

そのため、インクルージョンを推し進めることで、競合他社と差別化することにつながります。

3.インクルージョンのメリット

インクルージョンのメリットを説明します。

3-1.離職率の低下や定着率の上昇

様々な人材や柔軟な働き方を採用することによって、働きやすい環境づくりにつながります。働きやすい環境は離職率の低下や定着率の上昇につながります。

3-2.企業のイメージアップによるブランディング

近年、社会的に「多様性が認められる企業で働きたい」と考える労働者が増えています。

このような状況下で、インクルージョンを実現することは自社を「多様性が認められている企業」としてアピールするきっかけになります。

また、多様性のある企業としてアピールすることで企業としての価値が上がると同時に、求人応募数の増加や優秀な人材の獲得につながります。

3-3.従業員のモチベーションアップにつながる

自分の個性や発言が反映されやすい環境にすることで、従業員のモチベーションを向上させることができます。それに伴って、従業員のエンゲージメント向上にもつながります。

3-4.様々な意見を導入することが可能になる

従業員の人生経験やキャリアを考慮し、人事配置をおこなう事により従業員のモチベーション向上だけではなく、事業にもプラスの効果が生まれます。様々な視点や考え方を持つ人材は企業に新しい意見や発見をもたらしてくれます。

このような意見を活用することで企業に新しい発見や事業をおこなうことができます。

4.インクルージョンのデメリット

インクルージョンのデメリットを説明します。

4-1.従業員の反発

今までの制度を変化させることに強い反発が起こる可能性があります。なぜなら、現状を変えることは過去の自分たちを否定されたと感じる人がいるからです。また今まで慣れていた業務を変える必要性も出てきます。特に大企業だと大規模な変革は難しいでしょう。

多様性の重要さを主張し続け、周りに理解してもらうことが必要になります。

4-2.時間がかかる

インクルージョンを導入する際には、制度や採用基準を変える必要性があるため経営時からの了承を得なければなりません。

インクルージョン導入には時間がかかるため、長期的な期間を想定して取り組むことが必要です。

5.インクルージョンを導入する際の注意点

インクルージョンを導入する際の注意点を説明します。

5-1.数値主義に陥ること

ダイバーシティが浸透しているかどうかは、女性管理職の人数など「数値」で測りやすいです。

それに対し、インクルージョンは数値化しにくいため、数値以外の部分で職場環境を把握することが必要です。職場環境を把握するには定期的に調査をおこなうことが必要です。

短期間で従業員満足度を測ることができるパルスサーベイなどが有効です。

5-2.誰もが発言しやすい環境作り

様々な意見を反映させるには年齢・性別・人種関係ない環境づくりが必要です。発言がしづらい状況だとどれだけ多様な人材がいたとしても意味がありません。

それぞれの人材が会社に必要だという意識を社内に浸透させる必要があります。

5-3.新しい制度や環境作り

新しい制度や環境を作らなければインクルージョンを進めることができません。多種多様なバックグラウンドを持つ人材を同じ基準で評価することはできないからです。

例えば、通勤するのが難しい人のためにリモートワークを可能にしたり、育児で忙しい方のために短時間勤務制度を導入したり、、新しく制度を導入することが必要になります。

6.まとめ

この記事ではインクルージョンについて説明しました。ダイバーシティと混同されがちな言葉ですが、明確な違いがあるため注意が必要です。

インクルージョンをすすめるためには「新しい制度の導入」や「多様性を認める風土づくり」などが必要になります。新しい制度や風土作り、多様な人材が受け入れられるかどうかなどインクルージョンには時間がかかります。

しかし、インクルージョンを進めることは働きやすい環境づくりにつながります。企業の躍進のために検討してみてはいかがでしょうか。