エンゲージメントサーベイとは?意味や実施の流れ、効果的な質問項目を解説! |HR NOTE

エンゲージメントサーベイとは?意味や実施の流れ、効果的な質問項目を解説! |HR NOTE

エンゲージメントサーベイとは?意味や実施の流れ、効果的な質問項目を解説!

  • 組織
  • エンゲージメント

近年、エンゲージメントサーベイが注目を集めており、導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。

しかし、適切な調査方法がわからず導入をためらっている、などの課題を抱える人事の方も少なくないようです。

今回は、エンゲージメントサーベイの意味や効果、注意点、実施の流れ、質問項目など詳しく説明します。

関連記事:エンゲージメントとは?│ビジネス上の意味や向上させるメリットについて解説!

1. エンゲージメントサーベイとは

ここでは、エンゲージメントサーベイの定義に触れつつ、似た言葉である「従業員満足度調査」との違いについて解説します。

1-1.エンゲージメントサーベイの意味とは

「従業員エンゲージメント」とは、従業員の自社に対する理解度や貢献度を表す言葉です。

「サーベイ」とは調査という意味があり、エンゲージメントサーベイとは、従業員が会社に信頼や愛着を持っているのかを調査することです。

また、エンゲージメントサーベイには「パルスサーベイ」と「センサス」という2種類があります。それぞれのサーベイには特徴があるため、自社にはどちらが合っているのか適切に判断する必要があります。

  • パルスサーベイ:少ない質問数で頻度が高く短期間でおこなわれる
  • センサス:大規模で質問数も多く、年に数回おこなわれる

関連記事:パルスサーベイは意味ない?|実施するメリットや質問項目について解説!

1-2. エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違い

従業員満足度は会社の福利厚生面での充実度を表したものです。給与、休暇日数、福利厚生や人間関係に関する質問をおこなって調査します。

それに対し、エンゲージメントサーベイでは企業と従業員の信頼関係について調査します。企業の経営理念や行動指針、ビジョンを理解し共感しているかなどの質問項目から、従業員が企業に愛着があるかを判断します。

企業へのエンゲージメントが高いと業績に直結するという調査結果も報告されているため、エンゲージメントサーベイをおこなうことは企業にとって、とても有益であると言えるでしょう。

関連記事:従業員満足度調査とは?|調査フローや支援ツールをご紹介!

2. エンゲージメントサーベイの目的

ここでは、エンゲージメントサーベイをおこなう3つの目的について解説します。

2-1. 組織の状況を客観的に把握できる

1つ目の目的は、従業員の状況を数値で把握することです。数値で把握することにより人事の目標と実際の数値との差を把握し、差を埋めるための目標を設定したり施策を講じることができます。

2-2. 相談しにくい内容を引き出す

2つ目は、普段は相談しにくい本音を引き出すためです。人間関係のトラブルや仕事の不満などは周りに相談しづらいことが多いです。エンゲージメントサーベイは匿名で実施するため、日頃は相談しづらいことでも記入することができます。

このように従業員の本音を聞きだすことができれば、従業員のエンゲージメントの向上につながりやすくなるでしょう。

2-3. 人事の課題発見や人事施策の改善につながる

3つ目の目的は、人事の課題発見や人事施策の改善につなげるためです。

その課題に対し何らかの施策を行ったとしても、そのあと上手く改善されているのか計測することが難しい場合があります。

このようなケースで活用できるのがエンゲージメントサーベイです。エンゲージメントサーベイの結果を見ることで、おこなった施策とそれによって起きた変化を見ることができます。

そして、その結果次第で人事施策の改善に繋げることができます。このサイクルを確立することで働きやすい環境が整いやすくなります。

3. エンゲージメントサーベイは無駄ではない!得られる4つの効果

ここでは、エンゲージメントサーベイによって得られる4つのメリットについて解説します。

3-1. 定着率の上昇、離職率の低下

従業員のエンゲージメントが高く、企業への愛着が高いと、離職する人は減ります。

優秀な人材や企業の中核を担う人材ほどより良い待遇を求めているため、引き抜きという形で他企業に転職してしまうことがあります。このような事態は企業にとって大きな痛手であり、できる限り避けなくてはなりません。そこで活用したいのがエンゲージメントサーベイです。エンゲージメントサーベイを実施すれば、退職の予兆を発見することができます。

また、若手に向けたエンゲージメントサーベイでは、若い世代が会社に求めているものが把握でき、早期離職の防止にもつながります。

3-2. モチベーションの向上

従業員の労働状況や環境の変化から生じる不満を定期的に把握することで、従業員の理解を深め、適切なフォローを実施できます。このようなフォローを適宜おこなうことで、従業員のモチベーション維持に効果があると考えられます。

3-3. 生産性の向上

従業員のエンゲージメントと「労働生産性」「営業利益率」には正の相関がある、という調査結果があります。エンゲージメントを向上させることで、社員の生産性の向上し、業績の向上にもにつながるでしょう。

3-4. リファラル採用の機会の増加

リファラル採用とは、企業に務めている従業員に人材を紹介してもらう採用方法です。

従業員のエンゲージメントが高く、企業の経営理念を理解している従業員であれば、より企業に適した人材を紹介してもらえる可能性が高まります。

4. エンゲージメントサーベイ実施の流れ

ここからは、エンゲージメントサーベイの実施手順を解説します。

4-1. 実施目的を明確にし、共有する

エンゲージメントサーベイを効率的におこなうためには、実施目的を従業員に共有することが重要です。

実施目的があいまいだと調査をしても成果を得られない可能性があります。また、共有が十分ではないと従業員も適当に答えてしまい、正確なサーベイがおこなえません。

エンゲージメントサーベイを実施する前に、具体的な日程や回答期限、未回答者への対応や回答までの時間などを明確に定めておくことが重要です。サーベイに割く人数や時間も含め、しっかりとルールを決めておきましょう。

4-2. エンゲージメントサーベイは回答者がバレることがないように匿名で実施する

エンゲージメントサーベイは匿名でおこない、サーベイへの回答によって従業員に不利益を出さないことが重要です。サーベイへの結果によって従業員が不利益を被る状況の場合、従業員からの信頼を得られず、正しい回答が得られない可能性があります。

エンゲージメントサーベイを実施する際は匿名でおこない、回答が外部に漏れることがないように徹底しましょう。

4-3. 結果の分析とポイント

調査結果は過去のデータと比較することが重要です。その際に数値だけを見て物事を判断するのではなく、内容を重視して分析をすることを心がけましょう。

なお、結果を分析する際は、「相関関係」と「因果関係」を区別することが大切です。

相関関係
  • 一方が他方と離れてしまうと意味をなさない関係
  • AとBの事柄に何らかの関係性があること
因果関係
  • 原因とそれによって生じる結果との関係

例えば、「残業が多い社員ほど昇進する」は相関関係です。

しかし、「残業が多い社員ほど従業員エンゲージメントが高い」を相関関係とみなしてしまうと、「残業時間を増やせばよい」という結論に至り、誤った対策を講じる可能性があります。

調査結果を分析する際は、従業員エンゲージメントとその他の事象との関係性を正しく区別すつことに気をつけましょう。

4-4. 分析をもとにしたフィードバックを行う

サーベイの結果をもとに人事施策をおこなう際は、現状に対する改善策を周囲に提示することが重要です。また、どの人事施策からおこなうべきか優先順位をつけることで、効率的な問題解決につなげることができます。

4-5. サーベイの再実施 

実施した人事施策に効果があったのか確認するため、サーベイを再実施しましょう。この一連のサイクルを適宜行うことが重要です。

5. エンゲージメントサーベイが行う際の注意点と回避方法

5-1. コストや時間がかかる

エンゲージメントサーベイの実施にはコストと時間がかかります。エンゲージメントサーベイを自社で作るにせよ、外注するにせよ、質問事項を作成するだけでも多くの時間がかかります。

他の業務との兼ね合いから、エンゲージメントサーベイだけにコストや時間を割くことはできないので、事前にどれだけ予算や時間を割けるかを決めておく必要があります。また、選択するサービスも自社の形態に合うかどうか見極め、運用回数、動員人数なども事前に決めておくことも重要です。

5-2. 実施だけでフィードバックがないと社員の不満につながる

定期的に適切なサーベイを実施しても、フィードバックがないと現状を改善することはできません。さらには、従業員の不満につながってしまう可能性もあります。

そのため、サーベイごとに適切なフィードバックをおこなうことが必要です。また、エンゲージメントサーベイによって得られた結果に基づいて人事施策を講じる場合は、事前に周囲に公表することで協力や信頼を得ることができます。

5-3. 運用方法を間違えると不満が出てしまう

エンゲージメントサーベイが従業員の不利になったり、回数が多すぎたりすると従業員の負担になってしまいます。

このような事態を防ぐために、実施目的や意義、回数を事前に従業員に共有することが重要です。また回答は匿名性であり、従業員の不利益にならないことを周知徹底しましょう。

6. エンゲージメントサーベイ実施方法とそれぞれのメリット・デメリット

6-1. 自社で実施する場合のメリット・デメリット

メリットは他社のサービスを利用する場合に比べ、費用を抑えつつ、自社に沿った質問内容を設定することができます。また、質問事項を個人や部署に合わせて作成することができるなど柔軟性があります。

デメリットは分析や質問作成に時間がかかることです。初めてサーベイを行う場合だと過去のデータがなく比較対象がないため、適切な分析をおこなえない場合があります。

6-2. 外部サービスに委託する場合のメリット・デメリット

メリットは多くの蓄積された情報から適切な分析をおこなえることです。素早いフィードバックにつながります。

デメリットはコストがかかることです。外部サービスに委託する場合は質問内容や個数、部署や役職において課題を解決できるのかなど様々な面で検討する必要性があります。

7. エンゲージメントサーベイで効果的な質問項目

エンゲージメントサーベイの成功は質問項目で決まると言っても過言ではありません。質問項目によっては従業員の本音を聞き出せず、知りたい回答を得られない可能性があります。

ここからは、エンゲージメントサーベイで成果を得るために必要な効果的な質問項目についての考え方を解説します。

7-1. 従業員エンゲージメントの4つの指標

従業員エンゲージメントは以下の4つの指標で構成されます。

種類 概要
目標の魅力 理念、戦略、ブランド、成長性
活動の魅力 事業内容、仕事内容、商品サービス
組織の魅力 組織風土、人材、経営陣
待遇の魅力 給与、福利厚生、就労実態

このように、従業員が企業に求めるものは多種多様です。

エンゲージメントサーベイを実施する際は、この4つの指標に即した網羅性の高い質問項目を設定する必要があります。組織改善につなげるため、従業員のリアルな声を聞ける質問を用意しましょう。

7-2. エンゲージメントサーベイの質問項目

エンゲージメントサーベイの質問項目は、企業やツールによって異なります。

ここでは、参考例として、「会社」「上司」「職場」の3つの項目別に質問項目を紹介します。

項目 質問内容
会社
  • 会社の財務状況が安定しているか
  • 会社の理念や戦略目標が社内で共有されているか
  • 会社の事業に社会的影響力や将来性を感じるか
  • 仕事を通じて、会社に貢献している、成長できていると実感できるか
  • 社内の人材は魅力的か
  • 働く環境に適した施設設備やスペースがあるか
  • 評価や報酬、教育などの制度に納得しているか
上司
  • 部署の方針や役割分担など、上司からの情報共有や指示が適切か
  • 部下のコンデションや業務上の課題など、部下の状況把握や解決に努めているか
  • 率先垂範して基準を提示する姿勢や、素早い意思決定など、判断軸が明確になっている行動が取れているか
  • 部下の意見を傾聴する、能力面の不足を補うためのサポートをするなど、上司が適切に部下を支援しているか
職場
  • 顧客のニーズを理解した上で、クオリティの高い商品やサービスを提供できているか
  • 目標共有が適切で、職場内が一体感を持って働けているか
  • 未来に向けて新たなアイデアが飛び交うなど、進化しようとする姿勢があるか
  • 職場の歴史や経緯が共有されていたり、成功事例や失敗事例の共有がされているか

ここで紹介した質問項目は一例に過ぎません。質問項目の設計手段は他にもあるため、自社が知りたい・改善したいことが把握できる質問を設定できるよう、さまざまな手段やツールを比較することが大切です。

8. エンゲージメントサーベイの実施事例

8-1. 味の素ホールディングス

味の素ホールディングスは2年に1度実施していたエンゲージメントサーベイを、2020年度から毎年実施に変更し、りエンゲージメントの向上に注力しています。また、実施の際に設定した基準より下回っている項目を次年度の目標に設定するなど、有効にエンゲージメントサーベイを利用しています。

実際に、2019年度55%だった従業員エンゲージメントスコアは2022年度では9%上がり64%となり、効果が出ていることがわかっています。

関連記事:従業員エンゲージメントを可視化するアンケート調査方法と人事データ分析術とは?|HR-Study#17

9. エンゲージメントサーベイツールの比較ポイント

エンゲージメントサーベイの実施にあたり、ツールの導入の検討している方も多いのではないでしょうか。そこで、ここではエンゲージメントサーベイツールの比較ポイントを紹介します。

9-1. 最も重要なのは「知りたいことを把握できるか」

エンゲージメントサーベイを導入する最大の目的は、自社の現状把握や課題の改善です。そのため、まずは、「自社が必要とする情報を正確に把握できるか」という視点を優先してツールを選びましょう。

具体的には、以下のようなポイントをチェックします。

  • 網羅性は担保されているか
  • 自社の課題を捉えるのに適した質問項目になっているか
  • 定量質問と定性質問の両方が設定されているか
  • 回答の集計・分析の柔軟性が高いか

エンゲージメントサーベイツールを選ぶ際は、質問項目の精度だけでなく、回収したデータの集計・分析力も重要なポイントです。ツールによって分析範囲や機能、柔軟性が異なるため、分析結果のフィードバックのしやすさを含め、自社のニーズに合った分析機能を搭載しているツールを選びましょう。

自社にマッチしたツールを選ぶほど、現状把握や課題解決の精度・スピードが向上するので、しっかり見極めて納得できるツールを選んでください。

 

その他にも、以下のようなポイントがあるので参考にしてみてください。

  • 操作性が高く使いやすいか
  • コストが見合っているか
  • サポート体制が充実しているか

エンゲージメントサーベイツールを導入しても、すぐに効果が出るとは限りません。ツールの導入やサーベイの実施、スムーズな運用には一定の工数がかかることを承知しておきましょう。

10. エンゲージメントサーベイで従業員のモチベーションを向上しよう!

 

この記事では、エンゲージメントサーベイの解説について述べてきました。従業員のエンゲージメント向上には様々なメリットがあります。

エンゲージメントサーベイを適宜実施し、適切な人事施策をおこなうことがさらなる従業員のエンゲージメント向上につながります。

この記事がエンゲージメントサーベイ導入のきっかけになれば幸いです。

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