企業が継続して成長し続けるために、優秀な人材を採用するだけでなく、自社にいる人材を育成して、成長の底上げを図る方法に近年注目が集まっています。

企業が人材育成に力を入れることで国から助成金が出る場合もあるなど、企業経営においても考えていく必要があるのではないでしょうか。

しかし、人材育成は目的が明確になっていないと、手段を間違えてしまう可能性もあります。

本記事では、その人材育成の目的を正しく設定し、必要な手段を取ることができるように、人材育成方法について紹介・解説します。

1. そもそも「人材育成」は何のためにするのか？

人材育成とは、言葉の通り「人材を育成すること」です。しかし、そもそも「人材育成」の目的とは何なのでしょうか。

人材育成の目的は「企業の戦略を達成すること」

人材育成の目的は、企業の戦略を達成するために、人材の価値を最大化させることです。

企業を成長させるには「優秀な人材を採用する」「自社にいる人材を育成する」という2点以外に方法がありません。

そのため、企業の戦略策定段階において、どのような戦術が必要で、その戦術を実行するためにはどのような人材（スキル）が必要なのかを明確に計画する必要があります。

その戦略次第で人材育成の手法も異なってくることがポイントとなります。

人材育成の目的に合わせて、適切な手法を取る必要がある！

このように、人材育成の目的や目標によって取るべき手法が異なります。

「中長期的に活躍してくれる次世代リーダーを育成する」「現場社員が業務に必要なスキルを身に付けられるようにする」など、人材育成を実施する前に、まず人材育成をする目的を明確に決めるようにしてください。

2. 3種類の人材育成手法（特徴・メリット）

人材育成の目的が明確になったら、次は人材育成をするための手段を決定しなければいけません。

人材育成にはどのような手法があるのでしょうか。ここでは3つの人材育成手法についてご紹介します。

2-1. 『研修』

研修とは、一定期間職場・仕事から離れた場でおこなわれる教育訓練のことです。

研修を実施するメリットは、以下の3点が挙げられます。

研修は、大勢に対して共通する基礎を学ばせたい場合に効果的です。

「礼儀・マナー・モラル」などの社会人の基礎にあたる部分の指導や、「名刺の渡し方」や「受電対応の練習」など、研修に参加している社員全員を一定水準のレベルにまで引き上げることができます。

さらに研修では、社員同士が刺激を与え合い、学びに対してのモチベーションを上げることも可能です。

研修は階層や職種別で実施されることも多くなりますが、普段は関わりがないメンバーと触れ合う良い機会にもなるので、グループに分けて研修をおこなう場合は、面識の無いメンバーでグループを構成すると良いかもしれません。

また、より効果的な研修を実施するためには、研修が始まる前までに、研修に参加する社員の現状把握と研修をおこなう目的の共有をおこなうと良いでしょう。

社員のレベルに合わせた研修をしなければ効果が期待できませんし、研修の目的の共有がないと、研修の必要性を感じることができず、研修に臨む姿勢に影響が出るかもしれません。

自身のキャリアや、普段の働き方を見つめ直すようなプログラムを準備することで、研修を受けた社員の今後のパフォーマンスの向上が見込める可能性もあります。

「人材育成」をオンラインで！社員の学習状況管理も可能なサービスが登場

昨今のリモートワーク浸透への対応や、地方で働く従業員にも研修を実施するために、社内でオンライン研修の実施を考えている担当者様も多いのではないでしょうか。しかし、オンライン研修は「学習状況の進捗確認がしづらい」「どのようなコンテンツを作成すれば良いかわからない」といった声もよく聞かれます。

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2-2. 『OJT（On-the-Job Training）』

OJTとは、職場において一定の実務を任せ、その実務を経験していく中で上司のフィードバックなどから体系的に業務について学んでいく育成方法のことです。

OJTを実施するメリットは、以下の3点が挙げられます。

大勢の従業員に対して実施する研修と比較して、OJTでは1人ひとりに合わせた教育をおこなうことになります。

実際に仕事をやってみることで徐々に業務に慣れていくとともに、その行動の中から課題を発見し、解決をしながら育成することができます。

そのため、OJT指導者（上司）と受講者（部下）が、ともにPDCAサイクルを回しながら育成を進めていくことが大事になるでしょう。

また、社員が「できること」と「できないこと」を把握したり、「何に対してモチベーションを感じるのか」といったことまで考慮することができれば、育成によって成長する幅は大きくなります。

より効果的なOJTをおこなうために、あらかじめ指導者にOJTの方法を共有しておいたり、指導者向けに研修をしたりするといいかもしれません。

2-3. 『自己啓発』

自己啓発とは、社員が自発的に読書、資格取得、e-learningなどを通じて自己学習することです。

自己啓発を実施するメリットは、以下の3点が挙げられます。

自己啓発においては、社員に強制感を感じさせず、社員自らが主体的な目的をもって自発的に成長できる環境を作ることが大切です。

研修やOJTは社員が受け身になってしまうことも多いですが、社員自身が学びたくなるような業務やキャリアを提供し、自発的に学習を進めていくことができれば、モチベーション高く長期的に行動できるため高い効果が出ることもあり得ます。

会社としても、社員の時間や場所を奪われることなく育成をすることができ、社員次第にはなりますが、業務後や週末など好きな時間に自宅やカフェなど好きな場所で取り組むことができることは大きなメリットでしょう。

また、一見仕事には関係ないことも、仕事に活かせる可能性があります。

より効果的に自発的に学ぶ状態をつくるために、学ぶ環境（教材や場所）や、キャリアを考える機会を提供することで、今何をやらないといけないかを明確にする必要もあるでしょう。

3. 各人材育成手法を実施する際の注意点（デメリット）

3-1. 『研修』の注意点（デメリット）

①研修内容の考案や講師の選択が難しい

研修内容や講師の選択を失敗してしまうと、参加者の時間を無駄にしてしまう可能性があるので注意が必要です。

社内に研修をおこなうリソースがない場合は、アウトソーシングや代行サービスを活用して研修をおこなうことになります。

しかし、研修を代行しているサービスの数はとても多く、自社にふさわしい研修を探すのも一苦労かもしれません。

研修会社は過去の実績をもとに、自社に寄り添ったコンテンツを提供してくれる会社を選ぶと良いでしょう。

②受講者のためになっていない可能性がある

研修の運営側と受講者側とで、必要なスキルの認識にズレが生じている可能性があります。

このズレがあると、研修の効果が下がってしまったり、受講者側の会社への不信感につながったりする可能性があります。

認識のズレを防ぐためにも、運営側が何のために研修をするのかを明確にし、受講者と意思疎通を図っていかなければいけません。

受講者が今何を必要としているかをしっかりとヒアリングして、その上で受講者にどういう状態になって欲しいかを明確にしましょう。

③集団なので、当事者意識が低くなる

1対1ではなく1対多数なので、どうしても当事者意識が低くなってしまいます。

当事者意識が低くなると何も学ばずに研修を終わらせてしまう可能性もあります。

当事者意識をもったまま研修に参加してもらうためにも、なぜこの研修を受ける必要があるのか、この研修がどう自分に影響するのかを受講前にしっかりと伝えましょう。

そうすることで、研修に取り組む意義が生まれ、研修を自分ごととして捉えることができるかもしれません。

3-2. 『OJT（On-The-Job Training）』の注意点

①指導者によって育成の効果に差が出る

OJTは良くも悪くも指導者に育成を一任するので、どうしても指導者の色が育成に出てしまいます。

細かいところまでこだわる指導者は、部下の細かいところにまでこだわった指導になってしまい、部下によってはお互いに悪影響になってしまう可能性もあります。

さらに、同じ内容を教えるとしても、指導者の経験や知識に応じては教え方に差ができてしまうので、効果の度合いも人それぞれになってしまいます。

そのため、指導者側にもOJTをおこなうにあたって気をつける点や教え方の研修をおこない、最低ラインの指導内容を確保することも必要です。

②指導者ができること以上のことは教えられない

人は、自分ができること以外を教えることはできません。さらに、自分ができることでも教えられない時もあります。

感覚的にやっていることを言葉に落とし込んで相手に伝えることは難しく、それが自分にできないことであれば、なおさらでしょう。

そのため、指導側のメンバーは慎重に選ぶ必要があります。

表面的な結果だけではなく、礼儀がしっかりした人なのか、企業文化に沿った人なのかという面から選んでみてもいいかもしれません。

③学べる範囲が狭い

自分が仕事で使うスキル以外にも必要なスキルがある場合、OJTで教えることは難しいでしょう。

たとえば、営業マンでもこれからの時代を生きていく上でIT知識は必須ですが、営業マンのOJT指導者は営業マンなので、IT知識を教えることができないかもしれません。

そのため、OJTは研修と一緒に活用することで、「研修では礼儀や一般教養などを学び、OJTでは専門分野を学ぶ」といった役割の棲み分けができ、より高い効果が期待できるかもしれません。

3-3. 『自己啓発』の注意点（デメリット）

①他人の監視の目がないので、自分に甘えやすい

自分で学ぶ時間や場所を選べるということは、逆に自分に甘えることができるということです。誰しもが、周りの誘惑に負けてしまう経験はあるのではないでしょうか。

この解決策として、社員の自主学習に対して期間や目標を設定すると良いかもしれません。

重要なのは自由と強制のバランスであり、自由すぎてもいけませんし、強制すぎてもいけません。

「会社で目標を立て、その手段やペースは本人に任せる」といったようにすると良いでしょう。

また、社員が自主的に学んだり成長したりした場合に会社としてインセンティブを与えるなど、自己啓発をおこなう支援についても考えてみると良いでしょう。

②努力の方向性が間違っていても気付けない

せっかくやる気があったとしても、努力の方向性が間違っていたら、本人にとって残念な結果で終わってしまうかもしれません。

残念な結果にならないためにも、社員が取り組んでいることについてアウトプットできる機会を作ると良いでしょう。

ただし、「日報で提出する」といった形では、強制感が出てしまいます。

朝礼の時間に口頭でアウトプットする時間を作ったり、別で学んだことを発表するプレゼンの機会を提供するなど、方法はさまざまです。

全員が日替わりで今週学んだことを発表すれば、他の人のアウトプットの勉強にもなります。

③自己満足に陥ってしまうかもしれない

危険なのが、自己啓発が自己満足で終わってしまうことです。

勉強をやったことに満足し、それをどう活かすのかまでこだわれていない場合もあります。

これに関しては、学んだ内容が仕事の結果にどう影響したかを伝えることが大切です。

学ぶことが大切なのではなく、学んだことが仕事に活かされることが大切であると認識させることで、自己満足を防げるかもしれません。

4. 最後に

自社の人材育成を振り返ってみて、「毎年同じ研修をやっているから、今年もそれでいこう」という風に決めている方はいませんか？

企業の戦略は変わらなくても、戦術は日々時代に合わせて変わっている可能性があります。

戦術が変われば、それを達成するために必要な人材も変わってくるかもしれません。そうすると人材育成のやり方を変えたり、内容を変えたりしないといけないかもしれません。

普段業務に追われて、あまり考える時間がないという方は一度、企業の戦略、戦術や目標を見直し、それを達成するにはどういう人材育成をするべきなのかを一度考えてみても良いかもしれません。