組織開発の手法とは？効果的な人材配置と生産性向上の秘訣

組織開発の手法とその実践について、人事担当者向けに詳しく解説。組織と人材開発の違い、効果的な研修やワークショップの方法、成功事例から学ぶポイントまで、組織の生産性を高めるための実践的なガイドです。

1.組織開発とは

組織開発（OD：Organization Development）とは、企業や団体が直面する様々な課題に対応し、組織のパフォーマンス向上を目指すための戦略的アプローチを指します。ここでは、組織開発の具体的な手法を説明する前に、事前知識として組織開発の目的・重要性や、組織開発と人材開発の違いについて詳しく紹介します。

1-1.組織開発の目的と重要性

近年では少子高齢化により人材確保に課題を感じている企業は少なくないでしょう。また、IT技術の進歩や働き方改革の影響も受け、従来よりも市場の変化は激しくなっています。さらに、グローバル化やダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）の推進により、人材の多様化も進んでいます。

このような時代において、環境変化へ柔軟に対応できる組織を構築するためにも、組織開発の重要性は高まっています。組織開発の目的は、組織全体のパフォーマンスを最大化し、持続可能な成長を実現することです。これにより、組織は変化する市場環境に迅速に対応し、競争優位を確立することができます。

1-2.組織開発と人材開発の違い

組織開発と人材開発は、下記の3つのポイントにおいて違いがあります。また、組織開発と人材開発それぞれの具体例についても紹介しています。

このように、組織開発と人材開発では「対象」「目標」「アプローチ」において違いがあります。課題や目的にあわせて適切な施策を行うことが大切です。

2.組織開発手法の種類

組織開発を成功させるためには、適切な手法の選定が重要です。ここでは、組織開発の具体的な手法について詳しく紹介します。

2-1.ワークショップや研修

ワークショップや研修は、従業員のスキル向上やチームビルディングに効果的です。これらの活動を通じて、従業員は新たな知識・能力を習得し、チーム内でのコミュニケーションや協力を深めることができます。

2-2. サーベイフィードバックとEAPの活用

サーベイフィードバックとは、従業員の意見や感想を収集し、組織の改善点を見つける手法です。また、EAP（Employee Assistance Program）とは、従業員のメンタルヘルスやワークライフバランスをサポートするプログラムを指します。サーベイフィードバックやEAPの手法を用いることで、従業員の悩みや課題を解消し、組織の生産性向上につなげることができます。

2-3.コーチングとメンタリングの強化

コーチングとメンタリングを行うことで、対話を通じてコミュニケーションを活性化させ、従業員の主体的な成長とキャリア開発を支援することができます。また、指導者・助言者と指導・助言を受ける人の間の信頼性を強化できるので、組織の関係性の向上にもつながります。

2-4.オンボーディングプロセスの確立

新入社員の迅速な組織への適応を助けるオンボーディングプロセスは、組織の効率性と従業員の満足度を高めるための手法です。オンボーディングプロセスを整えることで、新しく入社した従業員の早期戦力化が期待でき、組織のパフォーマンス向上につながります。

2-5.エンゲージメントの強化

従業員のエンゲージメントを高めることは、組織のパフォーマンス向上に直結します。エンゲージメントを強化することでモチベーションが高まると、組織の売上向上や業務改善に意欲的に取り組んでくれる従業員が増えることが期待できます。エンゲージメント強化のための取り組みとしては、企業のビジョンやミッションを共有する機会を設けたり、時短勤務やテレワークといった働きやすい環境を整備したりすることが挙げられます。

3.組織開発手法実践の流れ

組織開発手法を効果的に実践するためには、計画的なアプローチが必要です。ここでは、組織開発の手法を実践する際の流れについて詳しく紹介します。

3-1.手法の選定とカスタマイズ

組織の特性や目指す目標に合わせて、適切な組織開発の手法を選定することが重要です。また、選定した手法は、組織の現状やニーズに合わせてカスタマイズする必要があります。たとえば、従業員のエンゲージメントを高めたい場合、対話型のワークショップやエンゲージメント調査を組み合わせることが効果的です。

3-2.実践のステップとプロセス

組織開発の手法を実践する場合、明確なステップとプロセスが必要です。計画の立案、実施、評価、改善という一連のプロセスを通じて、手法の効果を最大化します。実践の各ステージで、関係者のフィードバックを取り入れ、必要に応じて手法を調整することで、施策を最適化することができます。

3-3.成功事例の分析と応用

自社でゼロから組織開発の手法を選定して、計画を立案・実行するのはハードルが高いと感じる場合もあるかもしれません。その場合、他の組織での成功事例を分析し、自組織に応用することも有効です。

成功事例からは、どのようなアプローチが効果的だったか、どのような課題があったかなどの学びを得ることができます。成功事例を参考にスモールスタートで組織開発を進めると、リスクを最小限に抑えながら効率よく施策を実施することが可能です。

4.組織開発手法の効果測定

よりよい組織開発を実現するためには、組織開発手法の効果を測定し、継続的な改善を図ることが重要です。ここでは、組織開発の効果測定に関して詳しく紹介します。

4-1.効果測定の方法

組織開発の手法の効果を測定を行うためには、あらかじめ具体的な指標を設定することが必要です。たとえば、アンケート結果に基づく従業員満足度や、労働時間と成果に基づいた生産性などが測定の指標になります。これらの指標を定期的に測定し、手法の効果を評価します。

4-2.継続的な改善とフィードバック

効果測定の結果を基に、手法の改善を行います。また、従業員や関係者からのフィードバックを積極的に取り入れることで、手法の有効性を高めることができます。

5.自社に合う手法を選定して組織開発の効果を高めよう

組織開発を実施する場合、1つの手法がすべての組織に適用できるわけではありません。自社の文化や目標、従業員のニーズに合った手法を選定し、計画的に実践することが重要です。適切な手法を選定し、効果的に実践することで、組織の生産性を高め、持続可能な成長を実現することができます。