連勤は何日までなら可能？アルバイトや変形労働時間制の場合について解説

業界や業種によっては、なかなか休みが取れず連勤が続いてしまうこともあります。では、連勤が何日以上になると、法律違反となってしまうのでしょうか？

本記事では、変形労働時間制やアルバイトの連勤を含めた連勤の上限について解説します。

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1. 連勤・休日に関する法律

ここでは、まず休日の定義を明らかにしたうえで、連勤に関する規則について解説します。

1-1. 休日の定義

労働基準法において、「休日」とは「従業員が労働義務を負っていない日」のことを指します。休日とよく似た言葉で「休暇」という言葉がありますが、「休暇」は「従業員が労働義務を負っていたが、免除された日」を指す言葉なので休日とは異なります。また、休日には「法定休日」と「法定外休日」の2種類があります。法定休日とは「労働基準法で従業員に付与することが義務付けられた休日」を指すのに対し、法定外休日とは「企業が独自に設定する休日」を指します。

1-2. 36協定を締結すれば、休日労働も可能

原則として、労働基準法において法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働は認められていないため、休日労働させることは難しくなります。しかし、36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて労働をおこなうことができるため、休日労働が可能になります。ただし、時間外労働は「月45時間、年360時間まで」と定められており、法定休日に出勤させた際には割増賃金が発生するため、注意が必要です。

1-3. 週に1日は休日を設けることが義務付けられている

前述したとおり、休日には「法定休日」と「法定外休日」の2種類があります。原則として、労働基準法では週に1日の休日取得が義務づけられており、これを法定休日とよびます。

一方、法定外休日に関しては企業が独自に決めている休日になるので、取得が義務づけられていません。そのため、週に1回以上休日を設けていれば問題ありません。ただし、この規則には例外があり、4週間で計4日、休日を設けていれば、週1回の休日は与える必要はありません。とはいえ、連勤は従業員の心身に悪影響を及ぼす可能性もあるため、定期的に休日を与える方が望ましいでしょう。

ここまで、労働基準法に基づいた「連勤と休日に関する法律」について解説しました。連勤について考えるうえで、「休日」への理解を深めることは不可欠です。ここからは、具体的に連勤は何日まで可能なのかについて解説します。

2. 連勤は何日まで可能？

連勤の上限日数は勤務形態によっては変動することもあります。ここでは、「法律で定められている連勤の上限」と「変形労働時間制における連勤の上限」について解説します。

2-1. 連勤は12日までなら可能！

原則として、休日は最低週1日の取得が義務づけられています。そのため、1週目の最初と2週目の最後に休日を設けることで、最大12連勤が可能になります。

ただし、注意しなければならないのは、有給休暇を取得した場合も連勤の日数に含まれることです。有給休暇以外の休日を取得させなければ、連勤したとみなされるため、上限を超えないように注意しましょう。

連勤は労働者にとって負担が重いので、できるだけ定期的な休日を取得できるように調整などをおこないましょう。

2-2. 変形労働時間制だと24連勤まで可能

4週間に計4日休日を取得することが出来れば、週に1回の休日を与える必要はありません。

この規則により、変形労働時間制であれば最大で24連勤までおこなうことができます。

ただし、1年単位の変形労働時間制を敷いている場合、連続勤務日数は原則6連勤までに制限されており、特に忙しい時期として定めている特定期間であっても、12連勤までしか認められていません。

変形労働時間制とは特定の週や月、年において、法定労働時間の「1日8時間、週40時間」を超えて労働させてもよいという制度です。変形労働時間制において24連勤が可能になったとしても、連勤は従業員の心身に悪影響を及ぼす可能性が高いため、過度な連勤は極力控えさせるようにしましょう。

2-3. 36協定を締結している場合の連勤の上限

36協定を締結していて、法定休日に労働させることが可能な状態であれば、36協定の時間外労働と休日労働の上限の範囲内であれば12連勤以上の連勤をさせることはルール上可能です。

36協定の時間外労働の上限は月45時間年360時間なので、その上限の範囲内かつ企業が決めた上限の範囲内であれば、連勤をさせることは制度上できます。

しかし、13日以上の連勤となると、労働者の負担が大きく、リスクも大きいため、現実的ではありません。さらに、企業には安全配慮義務があるため、いくら制度上では可能といっても、労働者に負担のかかる過度な連勤は避けるべきでしょう。

2-4.【よくある疑問】パートやアルバイトの連勤は何日まで可能？

パートやアルバイトであっても、「最低でも週1日以上は休日を設ける」あるいは「4週間のうち、計4日以上は休日を設ける」という規則を守る必要があります。そのため、連勤できる上限は原則「12連勤まで」、振替休日を設けた場合などの例外では24連勤まで可能という事になります。

このように、連勤させられる日数には上限が存在します。繁忙期などで従業員が連勤しがちになっている場合、法違反になっていないか不安なご担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

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3. 連勤が続くことのリスク

ここでは、連勤が続くことによって、従業員や企業にどのようなリスクがあるのかを解説します。

3-1. 【連勤のリスク①】従業員の生産性が低下

1つ目は、従業員の生産性が低下するということです。連勤で仕事に取り組むことで、従業員はプライベートの時間を確保することが出来なくなります。それにより、従業員は多大なストレスを抱えたまま、仕事に取り組むことになります。

ストレスを抱えたままだと、集中力の低下やミスの増加につながり、普段以上に仕事をこなすのに時間がかかってしまいます。

3-2. 【連勤のリスク②】離職率の増加

2つ目は、従業員の離職率が増加するということです。連勤により従業員が多大なストレスを抱えてしまった結果、離職につながり、企業は人員不足に陥る可能性があります。連勤が続くような労働環境では、人員不足が問題となっていることが多いです。そのため、離職率が増加してしまうと人員不足をより悪化させ、労働環境を改善させることがより一層難しくなります。

3-3. 【連勤のリスク③】企業のイメージダウン

3つ目は、企業のイメージダウンにつながるということです。連勤が続いている企業は「労働環境に問題があり、離職率が高い企業」として印象付けられてしまいます。このようなイメージを持たれてしまうと、企業への応募数の減少につながり、なかなか従業員が定着しないといった問題が発生します。

3-4. 【連勤の危険性④】労災による慰謝料の発生

連勤のリスク4つ目は、「労災による慰謝料の発生」です。連勤が続いたことにより、従業員が心身に不調をきたしてしまい、労働災害が認められた際には、企業の責任が追及され、訴訟に発展して慰謝料を請求される場合もあります。

ここまで、連勤は人員不足を引き起こし、従業員が定着しない労働環境を作り出してしまうことについて解説しました。ここからは、過度な連勤を防ぐための取り組みについて紹介します。

4. 連勤の上限を超えないための対策

過度な連勤を防ぐための取り組みは主に3つあります。ここからは、一つひとつ順番に解説します。

4-1. 人員不足を解消

1つ目は人員不足を解消することです。前項でも紹介したとおり、連勤が続く主な原因は人手不足です。そのため、自社の人員体制や業務フローを見直し、業務フローのどの部分で人手不足が起こっているのかを把握することが重要です。

4-2. 勤務間インターバル制度の利用

2つ目は勤務間インターバル制度を利用することです。
勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間を設けることで、従業員のプライベートな時間や睡眠時間を確保するものです。

あくまで勤務間インターバル制度は努力義務なので、導入しなかったとしても罰則は課されません。ただ、従業員の健康や定着率の向上を考慮すると、導入を考えてみるのもよいでしょう。

勤務間インターバル制度の詳細は下記ページからご確認いただけます。　

参照：勤務間インターバル制度について｜厚生労働省

4-3. 勤怠システムの導入

3つ目は勤怠システムの導入です。過度な連勤を防ぐためには、勤怠管理を徹底することが必要です。勤怠管理を徹底しておけば、従業員の過度な労働にいち早く気づき、対処することができます。

勤怠システムであれば労働環境にあわせ柔軟な方法で打刻することができるため、従業員の労働時間をより正確に把握することが可能です。従業員の連勤を防ぐためだけでなく、労働環境をより正確に把握するためにも勤怠システムの導入はおすすめです。

5. 過度な連勤を防ぎ、従業員が健康的に働ける仕事環境へ

本記事では、連勤に関する規則や連勤が続くことの危険性、連勤を防ぐための対策について解説しました。

過度な連勤は従業員の心身に悪影響を与えるだけでなく、企業のイメージダウンや業績低下にもつながりかねません。勤務間インターバル制度や勤怠管理システムの導入などによって連勤を防ぎ、従業員が健康的に働ける職場環境を目指しましょう。