法定休日出勤の回数について主なルールや注意点を解説 |HR NOTE

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法定休日出勤の回数について主なルールや注意点を解説

出勤する回数の確認

法定休日に従業員を出勤させる場合には、あらかじめ上限を決めた上で出勤をさせる必要があります。制限なく法定休日の出勤が続くと、法令違反につながる場合もあるため、注意しましょう。

今回は、法定休日出勤の回数や出勤に関する決まり、法定休日に出勤させる場合の注意点について解説していきます。

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1. 定休日における出勤回数

休日に出勤

繁忙期など、どうしても従業員を法定休日に出勤させなければならないシーンはありますが、従業員を制限なく出勤させることはできません。

ここでは、法定休日において出勤回数が制限される場合について、その理由とともに説明します。

1-1. 時間外労働の上限規制がかかるため

労働基準法では、従業員に時間外労働を指せる場合の上限(月45時間、または年360時間)が定められています。この上限時間を超えて従業員に労働させた場合には、時間外労働の上限を超えることとなり、法令違反とみなされます。

上限を超えないようにするためには、休日に出勤する回数を制限するなどの対策が必要となります。

1-2. 就業規則や36協定により法定休日の出勤が制限されるため

法定休日の出勤回数が制限される理由として、就業規則や36協定への規定も挙げられます。

特に、「法定休日の出勤回数は何回か」「法定休日をいつとするか」というところまで取り決められている場合、規定以上に法定休日の出勤をさせることはできません。もし出勤をさせた場合には、違反となってしまいます。

法定休日の出勤をさせなければならない状況となった場合には、労使間の協議や規定の見直しをするようにし、トラブルを未然に防ぎましょう。

2. 法定休日の出勤に関する決まり

出勤する従業員

従業員を法定休日に出勤させなければならなくなった場合、次に挙げる2つの決まりを守らなければなりません。

2-1. 36協定への締結

従業員に法定休日の出勤を求める場合、あらかじめ36協定を締結している必要があります。

36協定は労働基準法第36条に基づく規定であり、労使間で話し合ったあとで協定を結びます。36協定を締結することなく、法定休日に従業員を出勤させることは法令違反となります。

場合によっては、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科される場合もありますので、注意が必要です(労働基準法第119条)。

 

また、36協定は締結しているだけでなく、労働基準監督署への届け出までを行っておかなければなりません。

届け出をしていない状態で法定休日に出勤をさせた場合も、36協定違反となり、使用者に対し6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されますので、忘れずに届け出を行いましょう。

2-2. 振替休日の指定

法定休日の出勤が多い場合には、労働基準法で規定されている時間外労働の上限を超える可能性が高くなります。

あらかじめ時間外労働の上限を超えそうなことが予想される場合には、振替休日の指定を検討しておくのがおすすめです。

法定休日で出勤する前に振替休日を指定しておき、休日と出勤日の入れ替えを行っておきましょう。この場合、休日労働をしたとはみなされません。

 

ただ、一点ポイントとして、振替休日の指定は、必ず法定休日の出勤前に行わなければならないという条件があります。

法定休日の出勤後に休日を付与した場合には、代休扱いとなり、法定休日の出勤分は休日労働とされます。結果として、時間外労働時間が上限を超え、法令違反につながってしまいますので、注意しましょう。

3. 法定休日に対する振替休日を有効にする条件

要件の確認をする人

法定休日に出勤する場合、前もって振替休日の指定を検討することを推奨しましたが、振替休日を有効にするためには、いくつかの条件があります。

ここでは、振替休日を有効にする条件を4つ紹介しておきます。

3-1. 振替休日に関する就業規則への記載

就業規則へ記載しておかなければ、振替休日の制度を利用することはできません。法定休日に出勤した分について、休日を別の日に振り替える可能性や振替の方法などについて明記しておく必要があります。

3-2. 従業員に対する前日の勤務終了までの予告

法定休日に出勤させ、振替休日を利用する場合には、法定休日の前日の勤務終了までに従業員に対し、振替休日の予告をしておく必要があります。

振替休日の予告をしないまま法定休日に出勤させた場合には、振替休日の制度は利用できず、代休で対応しなければなりません。代休を取得する場合には、賃金計算などの対応が異なりますので、注意が必要です。

3-3. 振替休日とする日の指定

法定休日に出勤する場合の振替休日をいつ与えるかについては、あらかじめ明確にしておく必要があります。

振替日がはっきりしないような形では、振替休日として認められませんので、前もって指定日を決めた上で法定休日の出勤をさせるようにしましょう。

3-4. 労働基準法に指定された休日の確保

労働基準法において、従業員には、1週間に1日もしくは4週間で4日の法定休日を与えるよう定められています。

規定を守らない状態で従業員に振替休日を取得させようとしても、法令違反となり、振替休日を認めてもらうことはできません。

4. 法定休日に出勤させる際の注意点

休日に出勤する従業員

従業員を法定休日に出勤させる場合には、次の2点に注意しましょう。

4-1. 法定休日の出勤回数上限は慎重に決める

法定休日の出勤回数については、あらかじめ従業員に明示しておく必要があります。就業規則に休日についての規定を示した上で、出勤回数の上限についても決めておくとよいでしょう。

出勤回数の上限を決める際は、従業員を縛る内容にならないよう、ある程度余裕をもたせるなど、慎重に対応することが大切です。

4-2. 法定休日の出勤回数を増やさない

法定休日の出勤回数を増やしすぎると、従業員の感じる負担が大きくなるため注意しましょう。原則、法令違反をせず、36協定で締結した内容を守っていれば、従業員を法定休日に出勤させることは可能です。

 

しかし、従業員側の立場からみると、休日出勤の頻度が多くなることにより、休日の予定を立てられず、常に頭から仕事が離れない状況が続きます。

結果として、従業員のモチベーション低下にもつながりかねませんので、注意が必要です。

また、法定休日に従業員を出勤させた場合には労働基準法の規定に従って割増賃金を支払う必要もあります。

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5. 就業規則や36協定をしっかり理解して違反を避けよう

規則を確認する女性

今回は、法定休日に出勤をする場合の出勤回数の制限や出勤についてのルール、また、法定休日に出勤させる場合の注意点などを解説しました。

従業員に法定休日の出勤をさせる場合には、上限を考えた対応が必要です。その理由として、労働基準法で定められている時間外労働の上限規制や就業規則・36協定による法定休日の出勤制限が挙げられます。

 

また、法定休日の出勤については、ルールを守った上での出勤が必要となりますので、あらかじめ確認をしておくと安心です。

労働基準法はもちろん、就業規則や36協定を十分理解して、法令違反を指摘されることのないようあらかじめ対策をとりましょう。

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