法定休日出勤の回数について主なルールや注意点を解説

法定休日に従業員を出勤させる場合には、あらかじめ上限を決めた上で出勤をさせる必要があります。制限なく法定休日の出勤が続くと、法令違反につながる場合もあるため、注意しましょう。

今回は、法定休日出勤の回数や出勤に関する決まり、法定休日に出勤させる場合の注意点について解説していきます。

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1. 法定休日の出勤回数に上限はある？

法定休日の出勤回数について法律で具体的な日数は定められてはいないものの、上限は存在します。繁忙期など、どうしても従業員を法定休日に出勤させなければならないシーンはありますが、だからといって従業員を制限なく出勤させることはできません。

本章では、法定休日において出勤回数が制限される場合について、その理由とともに解説します。

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1-1. 時間外労働の上限規制

法定休日の出勤回数が制限される理由のひとつに、時間外労働の上限規制による休日労働日数の制限が挙げられます。労働基準法では、法定労働時間が1日8時間週40時間と定められています。法定労働時間を超過して労働させる場合、36協定を締結する必要があります。36協定を締結した場合、月45時間、年360時間以内で時間外労働をさせることが可能で、この上限は「一般条項」とよばれます。臨時的な特別の事情で一般条項以上の時間労働させる必要がある場合には、特別条項付き36協定を結ぶ必要があります。特別条項付き36協定の上限は以下の通りです。

• 時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満
• 時間外労働＋休日労働 ・・・2〜6ヵ月平均80時間以内
• 時間外労働・・・年720時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヵ月まで

36協定の一般条項の上限に休日労働の制限は含まれていませんが、特別条項付き36協定の場合は上限の一部に休日労働が含まれています。そのため、この上限を超過しない範囲が休日労働の回数の上限となります。上限を超えないようにするためには、休日に出勤する回数を制限するなどの対策が必要です。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

1-2. 就業規則や36協定による法定休日の出勤制限

法定休日の出勤回数が制限される理由のひとつに、就業規則や36協定への規定も挙げられます。
36協定には休日労働させられる日数の上限を定める必要があります。また、その内容は就業規則にも記載する必要があります。
定められた規定以上に法定休日の出勤をさせることはできません。もし出勤をさせた場合には、違反となってしまいます。

規定以上に法定休日の出勤をさせなくて済むように、業務量を調整したり、生産性を上げる仕組みづくりをおこないましょう。

2. 法定休日の出勤に関する決まり

従業員を法定休日に出勤させなければならなくなった場合、次に挙げる2つの決まりを守らなければなりません。

2-1. 36協定の締結と届出 

従業員に法定休日の出勤を求める場合、あらかじめ36協定を締結して届出が済んでいる必要があります。

36協定は労働基準法第36条に基づく規定であり、労使間で話し合ったあとで協定を結びます。36協定を締結することなく、法定休日に従業員を出勤させることは法令違反となります。

場合によっては、6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科される場合もあるので、注意が必要です（労働基準法第119条）。

また、36協定は締結しているだけでなく、労働基準監督署長への届出までをおこなっておかなければなりません。

届出をしていない状態で法定休日に出勤をさせた場合も、36協定違反となり、使用者に対し6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されるので、忘れずに届け出をおこないましょう。

2-2. 振替休日の指定 

法定休日の出勤が多い場合には、36協定で規定されている時間外労働や休日労働の上限を超える可能性が高くなります。

時間外労働や休日労働の上限を超えそうなことがあらかじめ予想される場合には、振替休日の指定を検討しておくのがおすすめです。

振替休日とは、休日出勤する前にあらかじめ振り替える休日を指定しておき、休日と労働日の入れ替える休日のことです。この場合、労働日と休日を入れ替えたと考えるので、休日労働をしたとはみなされません。

ただ、一点注意すべきなのは振替休日の指定は、必ず休日の出勤前におこなわなければならないという条件があることです。

休日出勤後に休日を付与した場合には、代休扱いとなり、法定休日に出勤させた場合は休日労働とされます。結果として、時間外労働や休日労働の時間数が上限を超え、法令違反につながってしまうので、注意しましょう。

関連記事：法定休日に振替休日が適用されるか？代休との違いとあわせて解説

3. 法定休日に対する振替休日を有効にする条件

法定休日に出勤する場合、前もって振替休日の指定を検討することを推奨しましたが、振替休日を有効にするためには、いくつかの条件があります。

ここでは、振替休日を有効にする条件を4つ紹介しておきます。

3-1. 振替休日に関する就業規則への記載 

就業規則へ記載しておかなければ、振替休日の制度を利用することはできません。休日に出勤した分について、休日を別の日に振り替える可能性や振替の方法などについて明記しておく必要があります。

3-2. 従業員に対する前日の勤務終了までの予告 

休日に出勤させ、振替休日を利用する場合には、休日の前日の勤務終了までに従業員に対し、振替休日の予告をしておく必要があります。

振替休日の予告をしないまま法定休日に出勤させた場合には、振替休日の制度は利用できず、代休で対応しなければなりません。代休を取得する場合には、賃金計算などの対応が異なるので、注意が必要です。

3-3. 振替休日とする日の指定 

休日に出勤する場合の振替休日をいつ与えるかについては、あらかじめその日付を明確にしておく必要があります。

振替日がはっきりしない場合、振替休日として認められませんので、前もって振替休日の日付を決めた上で休日出勤をさせるようにしましょう。

3-4. 労働基準法に定められた休日の確保 

労働基準法において、従業員には、1週間に1日もしくは4週間で4日の法定休日を与えるよう定められています。

36協定を締結していない場合、法定休日の要件を満たさない状態で従業員に振替休日を取得させようとしても、法令違反となるため、注意しましょう。

4. 法定休日に出勤させる際の注意点

従業員を法定休日に出勤させる場合には、次の2点に注意しましょう。

4-1. 法定休日の出勤回数上限は慎重に決める

法定休日の出勤回数については、あらかじめ従業員に明示しておく必要があります。36協定で出勤回数の上限について決めたうえで、就業規則に休日労働について記載しておくとよいでしょう。

出勤回数の上限を決める際は、従業員を縛る内容にならないよう、ある程度余裕をもたせるなど、慎重に対応することが大切です。

4-2. 法定休日に出勤させる場合、割増賃金の支払いが必要 

休日労働は労働者にとって負担が大きいため、法定休日に出勤させる場合、割増賃金の支払いが必要です。休日労働に対する賃金の割増率は35％以上と定められているため、休日労働をさせた場合は割増賃金を支払いましょう。

4-3. 法定休日の出勤回数を可能な限りおさえる

法定休日の出勤回数を増やしすぎると、従業員の負担が大きくなるため注意しましょう。原則、法令違反をせず、36協定で締結した内容を守っていれば、従業員を法定休日に出勤させることが可能です。

しかし、従業員側の立場からみると、休日出勤の頻度が多くなることにより、休日の予定を立てられず、常に頭から仕事が離れない状況が続きます。

結果として、従業員のモチベーション低下にもつながりかねませんので、注意が必要です。

また、休日労働をおさえることで、割増賃金の支払いの必要もなくなるので、企業側にとってもメリットがあるといえます。

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5. 就業規則や36協定をしっかり理解して違反を避けよう

今回は、法定休日に出勤をする場合の出勤回数の制限や出勤についてのルール、また、法定休日に出勤させる場合の注意点などを解説しました。従業員に法定休日の出勤をさせる場合には、上限を考えた対応が必要です。その理由として、労働基準法で定められている時間外労働の上限規制や就業規則・36協定による法定休日の出勤制限が挙げられます。

また、法定休日の出勤については、ルールを守った上での出勤が必要となりますので、あらかじめ確認をしておくと安心です。
労働基準法はもちろん、就業規則や36協定を十分理解して、法令違反を指摘されることのないようにあらかじめ対策をとりましょう。