1年単位の変形労働時間制についてメリット・デメリットを徹底解説

変形労働時間制とは、特定の日に法定労働時間を超えて労働したとしても、週の平均労働時間が40時間以内に収めることができれば法定労働時間を超えた分に関して残業とは見なさないという制度のことです。

原則では1週間40時間を超えて労働させることはできません。しかし、変形労働時間制を使えば法定労働時間を超えて労働することが可能なのです。そんな変形労働時間制には1ヶ月と1年単位の制度があります。

１ヶ月単位の制度の場合は、月内で繁忙期と閑散期が分かれている場合に効果的です。しかし、大規模な工事などを行っている場合に関しては、1ヶ月全て忙しいという事例もあります。そういった場合は、1ヶ月単位の変形労働時間制はあまり役に立ちません。そこで効果的なのが1年単位の変形労働時間制なのです。

本記事では1年単位の変形労働時間制について詳しく解説致します。これから1年単位の変形労働時間制の導入を考えているという方は、ぜひ参考にしてください。

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1. 1年単位の変形労働時間制の定義

1年単位の変形労働時間制の定義は以下のとおりです。

• 対象期間が1ヶ月月を超え1年以内(1ヶ月以内を対象にはできない)
• 対象期間の1週間の平均労働時間が40時間以下
• 労働時間が1日10時間・1週52時間以内(これ以上の労働をさせることはできない)
• 1年当たりの労働日数の限度は280日
• 連続して労働させる日は連続6日が上限
• 対象期間の労働日・労働日ごとの労働時間を特定する

1年単位の変形労働時間制を導入する際は所轄の労働基準監督署に届出を出す必要があるのですが、その際にチェックされるのがこれらの定義を満たしているかどうかです。これらの定義が満たされていないと1年単位の変形労働時間制を利用することができないので注意してください。

このように変形労働時間制では通常の労働形態とは異なり、1日8時間・1週40時間を超過した労働においても時間外労働とならない場合があるなど、特有のルールが多数存在します。また単位も1年のほかに、1週、1カ月がありますが、自社にどの期間の変形労働時間制が最も適切かわからず悩んでいる方もいらっしゃるのではないでしょうか。
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2. 残業の考え方・数え方

1年単位の変形労働時間制は残業の数え方が少し複雑です。しかし、理解してしまえばそれほど難しいものではありません。

まず、1年単位の変形労働時間制を就業規則に記載する際に、所定の労働時間を定める必要があります。これは月単位で労働時間が変化しても問題ありません。例えば、1〜3月は9時〜20時が業務時間、4〜6月に関しては9時〜18時が所定の業務時間というふうに設定することが可能です。

この場合に1月に21時まで仕事をしたとしたら、1時間の残業です。4月に21時まで仕事をしたとしたら3時間の残業となります。1年単位の変形労働時間制は就業規則に定めた所定の労働時間を超えるかどうかでカウントされます。1時間残業した翌日に1時間早く早退をしたとしても、残業をしなかったことにはならないので注意をしてください。

関連記事：変形労働時間制における残業の扱いについて計算方法や注意点を解説

3. メリット

1年単位の変形労働時間制は多くのメリットがあります。メリットをしっかりと理解しておくことで、より効果的に1年単位の変形労働時間制を活用できるようになります。

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3-1. 残業コスト削減

1年単位の変形労働時間制は繁忙期の所定労働時間を延長することが可能です。そのため、残業が少なくなるというメリットがあるのです。もちろん、他の月の所定労働時間は通常よりも短くなっているのですが、1年単位で考えたときに働いている時間は変わっていないので大きな問題ではないでしょう。

残業代は非常に大きな支出です。なんとかして減らしたいと考えている会社の方も多いのではないでしょうか。そういった方は、ぜひ1年単位の変形労働時間制の活用を検討してみてください。

3-2. 総労働時間を減らすことも可能

先ほど、1年間を通して総労働時間は変わっていないと説明をしました。そのように就業規則に盛り込むこともできますが、閑散期の労働時間を大幅に少なくすることもできます。これによって労働者の休息時間が増えます。

通常であれば繁忙期は残業をして10時間以上働かなくてはいけなかったりします。閑散期であっても所定労働時間が8時間であればその通りに働かなくてはいけません。仕事が少ないにも関わらず、長時間出社しなくてはいけないというのは非常に非効率です。

しかし、1年単位の変形労働時間制であればそのような問題はありません。閑散期はプライベートを充実させる期間を労働者に与えることが可能になるのです。もちろん、ワークライフバランスも整っていきますし、労働者にとっては働きやすい職場になっていくでしょう。

4. デメリット

1年単位の変形労働時間制はメリットばかりのようにも思えますが、デメリットもあります。デメリットをよく理解したうえで、1年単位の変形労働時間制を導入するかどうかを検討してください。

4-1. 就業規則の改定が必要

1年単位の変形労働時間制を導入する際は、就業規則を改訂しなくてはいけません。就業規則に則った所定労働時間に基づいて労働時間の算出を行う必要があるので、必要があれば所定労働時間から見直さなくてはいけなくなるかもしれません。

4-2. 労働時間の管理が難しくなる

1年単位の変形労働時間制は週や月ごとの所定労働時間が変わるので、労働時間の管理が複雑になります。勤怠管理を行っている部署にとっては、業務量が増える可能性があるため、必要に応じてツールなどの導入も検討しなくてはいけません。

4-3. 労働者の理解

1年単位の変形労働時間制は繁忙期に発生していた残業代が少なくなります。そのため、労働者にとっては収入が減ってしまうのです。労働時間が多かったとしても収入を減らしたくないと考える労働者の方もいます。そういった方に理解を求める必要があるのはデメリットといえるでしょう。

また、一部の部署だけに1年単位の変形労働時間制を採用するという方法もあります。しかし、それを行うと部署によって就業時間が変わってしまい、部署間の連携に支障が出る可能性があります。そのため、業務が円滑に進まないなどのトラブルが発生する恐れも会うrのです。

5. 導入ポイント

最後に1年単位の変形労働時間制を導入する際のポイントについて確認してください。まずは、事業形態についてです。先ほども説明しましたが、1年単位の変形労働時間制に適している事業形態かどうかを確認してください。

1年を通して繁忙期と閑散期にそれほど差がないという業種の場合は、高い効果を期待できないかもしれません。そのため、事業形態をまずは確認してください。

次に1年単位の変形労働時間制が労働者の負担にならないように配慮してください。労働者にとってはかなりの負担になってしまう可能性もあります。繁忙期の労働時間を増やしすぎない、収入が大幅に減らないように調整するなどの工夫も必要になります。

導入自体は簡単ですが、効果的に運用しようと思うと難しいです。試しに一部門だけで導入してみるというのも効果的かもしれません。いろんな方法を検討して、自分の会社にとって1年単位の変形労働時間制が本当に必要な制度かどうかを判断してください。

6. 変形労働時間制のメリット・デメリットを理解して導入しよう

1年単位の変形労働時間制は会社側からしてもプライベートを優先したい社員側からしてもメリットがある制度となっています。しかし、一部の社員からすればあまり嬉しくない制度かもしれません。そのため、導入する前に一度社員に相談をして、本当に導入しても問題ないかを確認してください。アンケートなどを活用してみてもいいかもしれません。