連勤は何日までOK？アルバイトや管理職、夜勤の場合も解説！

業界や業種によっては、なかなか休みが取れず連勤が続いてしまうこともあります。では、連勤が何日以上になると、法律違反となってしまうのでしょうか。

本記事では、連勤は何日までOKなのかをわかりやすく解説します。また、変形労働時間制やアルバイトの連勤を含めた連勤の上限についても紹介します。

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1. 連勤・休日に関する法律

連勤が何日まで可能かを考えるうえで、労働基準法における「休日」の意味について理解を深めることが大切です。ここでは、休日の定義について詳しく紹介します。

1-1. 休日の定義

労働基準法において、「休日」とは「従業員が労働義務を負っていない日」のことを指します。休日とよく似た言葉で「休暇」という言葉があります。休暇とは「従業員が労働義務を負っていたが、免除された日」を指す言葉なので休日とは意味が異なります。また、休日には「法定休日」と「法定外休日」の2種類があります。法定休日とは「労働基準法で従業員に付与することが義務付けられた休日」を指すのに対し、法定外休日とは「企業が独自に設定する休日」を指します。

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1-2. 36協定を締結すれば休日出勤も可能

原則として、労働基準法において法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働は認められていないため、休日労働させることは難しくなります。しかし、36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて労働をおこなえるため、休日労働が可能になります。ただし、時間外労働は「月45時間、年360時間まで」と定められています。また、法定休日に出勤させた際には割増賃金が発生するため注意が必要です。

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1-3. 週に1日は休日を設けることが義務付けられている

休日には、前述したとおり、「法定休日」と「法定外休日」の2種類があります。原則として、労働基準法では週に1日の休日取得が義務づけられており、これを法定休日とよびます。ただし、4週間で計4日の休日を設けていれば、週1回の休日は与える必要はありません。

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov

一方、法定外休日に関しては企業が独自に決めている休日になるので、取得が義務づけられていません。とはいえ、連勤は従業員の心身に悪影響を及ぼす可能性もあるため、定期的に休日を与える方が望ましいでしょう。

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2. 連勤は何日まで可能？

連勤の上限日数は勤務形態によって変動することがあります。ここでは、「法律で定められている連勤の上限」と「変形労働時間制における連勤の上限」について解説します。

2-1. 法定休日が週1回の場合の連勤の上限は12日間

休日は、原則として、最低週1日の取得が義務づけられています。1週に1回法定休日を与える場合、1週目の最初と2週目の最後に休日を設けることで、最大12連勤が可能になります。

月	火	水	木	金	土	日
休日	出勤	→	→	→	→	→
→	→	→	→	→	→	休日

ただし、注意しなければならないのは、有給休暇を取得した場合も連勤の日数に含まれることです。有給休暇以外の休日を取得させなければ、連勤したとみなされるため、上限を超えないように注意しましょう。

連勤は労働者にとって負担が重いので、できるだけ定期的な休日を取得できるように調整などをおこないましょう。

2-2. 変形労働時間制の場合は最大48連勤まで可能

労働基準法の休日の定義によると、4週間に計4日休日を取得することが出来れば、週に1回の休日を与える必要はありません。この規則により、変形労働時間制であれば理論上は1月の上限が24日となり、月またぎで最大48日の連勤が可能です。

4週（28日）4休		4週（28日）4休
休日4日	出勤24日	出勤24日	休日4日

変形労働時間制とは、特定の週や月、年において、法定労働時間の「1日8時間、週40時間」を超えて労働させてもよいという制度です。なお、1年単位の変形労働時間制を敷いている場合、連続勤務日数は原則6連勤までに制限されており、特に忙しい時期として定めることができる「特定期間」であっても、12連勤までしか認められていません。

変形労働時間制において48連勤が可能になったとしても、連勤は従業員の心身に悪影響を及ぼす可能性が高いため、過度な連勤は極力控えさせるようにしましょう。

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2-3. 36協定を締結している場合の連勤の上限

36協定を締結していて、法定休日に労働させられる状態であれば、36協定の時間外労働と休日労働の条件を満たす範囲で12日以上の連勤をさせることはルール上可能です。なお、36協定において、法定休日の出勤回数の上限は定められていません。

36協定の時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」です。ただし、臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合には、下記を満たす範囲で労働させることができます。

• 時間外労働 ：年720時間以内
• 時間外労働+休日労働：月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内
• 時間外労働月45時間超え：年6回まで

このように、36協定を締結すれば、理論的に12日以上の連勤が可能となります。しかし、12日以上の連勤となると、労働者の負担が大きく、リスクも大きいため現実的ではありません。さらに、企業には安全配慮義務があるため、いくら制度上では可能といっても、労働者に負担のかかる過度な連勤は避けるべきでしょう。

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3. 雇用形態・職種別に連勤できる上限日数

雇用形態や職種などによって連勤できる上限日数は変わるのでしょうか。ここでは、雇用形態・職種別に連勤可能な日数について詳しく紹介します。また、他に注意すべき点も解説します。

3-1. 管理職の連勤は何日まで可能？

労働基準法第管理職が「管理監督者」に該当する場合、労働基準法の「労働時間」「休憩」「休日」に関する規定が適用されなくなります。

第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　（省略）
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　（省略）

引用：労働基準法第41条｜e-Gov

なお、管理監督者とは、下記のように定義されています。

「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい・・・（省略）

引用：労働働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

管理監督者は12連勤以上になっても、労働基準法の違反となりません。ただし、深夜労働の割増賃金や有給休暇の規定は適用されるので注意が必要です。また、管理監督者の定義を満たしているかきちんと確認することも大切です。

管理監督者だからといって過度な連勤をおこなわせると、生産性が低下するだけでなく、管理監督者の健康に悪影響を及ぼす恐れもあります。管理監督者の負担を考えたうえで、適切な勤怠管理をおこないましょう。

関連記事：労働基準法第41条第2号の「管理監督者」の意味や特徴を詳しく解説

3-2. 夜勤の場合の連勤は何日まで可能？

夜勤の連勤日数に関する明確な定めはありません。そのため、夜勤労働者における連勤日数の上限は、1週間に1日法定休日を付与するのであれば「12連勤」、4週間に4日法定休日を与えるのであれば「48連勤」になります。

なお、22時から5時までの深夜帯に働かせる場合、深夜労働に該当するので、割増賃金を支払う必要があります。また、時間外労働と深夜労働、休日労働と深夜労働が重なると、割増率が引き上げられるため注意が必要です。

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3-3. パートやアルバイトの連勤は何日まで可能？

パートやアルバイトにも労働基準法の「休日」の規定は適用されます。そのため、「最低でも週1日以上は休日を設ける」あるいは「4週間のうち、計4日以上は休日を設ける」という規則を守る必要があります。パート・アルバイトの連勤できる上限は、原則「12連勤」もしくは「48連勤」となります。また、パートやアルバイトにも「休憩」「割増賃金」「有給休暇」といった規定が適用されるので注意が必要です。

関連記事：パート・アルバイトに有給休暇を付与すべき？ルールをわかりやすく解説【事例付き】

3-4. 高校生の連勤は何日まで可能？

高校生でパートやアルバイトをしている人もいるかもしれません。高校生もパート・アルバイトの人と同様で、1週間に1日法定休日を設ける場合は「12連勤」、4週間に4日法定休日を設ける場合は「48連勤」が連勤の上限日数です。

なお、18歳未満の人は、原則として夜勤することができないので注意が必要です。例外もあるため、法律の規定をきちんと理解しておくことが大切です。

（深夜業）
第六十一条　使用者は、満十八才に満たない者を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。（以下、省略）

引用：労働基準法第61条一部抜粋｜e-Gov

このように、連勤させられる日数には上限があります。繁忙期などで従業員が連勤しがちになっている場合、法違反になっていないか不安なご担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

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4. 連勤が続くことの危険性やリスク

ここでは、連勤が続くことによって、従業員や企業にどのような危険性・リスクがあるのかを解説します。

4-1. 従業員の生産性が低下

連勤で仕事に取り組むことで、従業員はプライベートの時間を確保することができなくなります。それにより、従業員は多大なストレスを抱えたまま、仕事に取り組むことになります。

ストレスを抱えたままだと、集中力の低下やミスの増加につながり、普段以上に仕事をこなすのに時間がかかってしまいます。そのため、従業員の生産性低下につながる恐れがあります。

4-2. 離職率の増加

2連勤により従業員が多大なストレスを抱えてしまった結果、離職につながり、企業は人員不足に陥る可能性があります。連勤が続くような労働環境では、人員不足が問題となっていることが多いです。そのため、離職率が増加してしまうと人員不足をより悪化させ、労働環境を改善させることがより一層難しくなります。

4-3. 企業のイメージダウン

連勤が続いている企業は「労働環境に問題があり、離職率が高い企業」として印象付けられてしまいます。このようなイメージを持たれてしまうと、企業への応募数の減少につながり、なかなか従業員が定着しないといった問題が発生します。

4-4. 労働基準法や労働契約法の違反による罰則

休日を正しく与えなかったり、労働時間の上限を守らなかったりすると、労働基準法に違反することになります。労働基準法に違反すると、労働基準監督署から指摘を受ける可能性があります。また、罰金や懲役といったペナルティが課される恐れもあります。

また、過度な連勤を強いることは、労働契約法第5条「安全配慮義務」に違反する可能性があります。ほかにも、労働安全衛生法第3条「事業者責務」に違反する恐れもあります。

（労働者の安全への配慮）
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

引用：労働契約法第5条｜e-Gov

（事業者等の責務）
第三条　事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。（以下、省略）

引用：労働安全衛生法第3条一部抜粋｜e-Gov

4-5. 労災による慰謝料の発生

連勤が続いたことにより、従業員の心身に不調をきたす恐れがあります。労働災害が認められた際には、企業の責任が追及され、訴訟に発展して慰謝料を請求される場合もあります。

労働力を失うことにもなりかねないという点は念頭においておきましょう。

5. 連勤の上限を超えないための対策と注意点

過度な連勤は危険性やリスクを伴います。ここでは、従業員に過度な連勤をさせないための対策について詳しく紹介します。

5-1. 人員不足を解消

連勤が続く主な原因は人手不足です。そのため、自社の人員体制や業務フローを見直し、どの部分で人手不足が起こっているのかを明らかにすることが重要です。人員不足が解消されれば、法定休日に出勤させる必要もなくなり、連勤の頻度が減ります。

5-2. 勤務間インターバル制度の利用

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間を設けることで、従業員のプライベートな時間や睡眠時間を確保するものです。あくまで勤務間インターバル制度は努力義務なので、導入しなかったとしても罰則は課されません。

ただ、従業員の健康や定着率の向上を考慮すると、導入を考えてみるのもおすすめです。勤務間インターバル制度を導入することで、従業員の生産性が改善され、連勤を減らすことができるかもしれません。

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5-3. 勤怠管理システムの導入

過度な連勤を防ぐためには、勤怠管理を徹底することが必要です。勤怠管理を徹底しておけば、従業員の過度な労働にいち早く気づき、対処することができます。

勤怠管理システムであれば、リアルタイムで従業員の労働時間を可視化することができます。そのため、連勤している従業員や、長時間労働をおこなっている従業員を見つけ次第、アラートを出して改善させることも可能です。

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5-4. 振替休日が発生したときの連勤日数に注意

連勤日数の上限まで勤務が発生する企業においては、従業員が振替休日を取得する際に注意しなければなりません。

振替休日とは、あらかじめ休日と労働日を入れ替える制度です。入れ替えをおこなう際に、その期間内の連勤上限日数に達していないか必ず確認することが重要です。

5-5. 36協定を締結しているか注意

時間外労働や休日労働は、企業側と労働者側との36協定を労働基準監督署に届け出ることで認められ、36協定を結ばずに時間外労働をおこなわせた場合、罰則の対象となります。

連勤をさせる場合、週40時間の法定労働時間を超える時間外労働が発生する可能性が高いため、必ずあらかじめ36協定を締結しておきましょう。

6. 過度な連勤を防ぎ、従業員が健康的に働ける仕事環境へ

本記事では、連勤に関する規則や連勤が続くことの危険性、連勤を防ぐための対策について解説しました。

過度な連勤は従業員の心身に悪影響を与えるだけでなく、企業のイメージダウンや業績低下にもつながりかねません。勤務間インターバル制度や勤怠管理システムの導入などによって連勤を防ぎ、従業員が健康的に働ける職場環境を目指しましょう。