休日出勤が残業扱いになる場合とは？計算方法とあわせて解説

労働義務がない日の勤務を休日出勤とよび、多くの場合で賃金の割増が発生します。

ただし、休日出勤に伴う賃金の割増は必ずしも残業（時間外労働）によるものとは限りません。休日出勤の内容によっては残業割増とは別の割増が適用されるケースや、そもそも割増が発生しないケースも考えられます。

給与計算を正しく実施するためには、休日の定義や賃金割増の仕組みを理解しておくことが大切です。今回は残業扱いとなる休日出勤の要件や、休日出勤における賃金割増の計算方法を解説します。

1. 休日出勤が残業になるケースとは

休日出勤を残業として扱うのは「所定休日に出勤し、法定労働時間を超過している」ケースです。

ここでは休日の定義や休日出勤が残業扱いになる要件について詳しく解説します。

1-1. 休日には「法定休日」と「所定休日」がある

休日とは労働義務が課されない日を指しますが、正確には「法定休日」と「所定休日」に分けられます。休日出勤の残業について考える際は、前提として2つの休日の違いを理解しておきましょう。

法定休日とは、労働基準法により法的に定められた休日です。労働基準法第35条において、雇用主は従業員に対して「1週間に1日以上」または「4週間を通じて4日以上」の法定休日を与えることが義務付けられています。

一方、所定休日は企業が独自で定める休日です。完全週休二日制の企業であれば、原則として1週間に2日ある休日のうち1日は法定休日、残りの1日は所定休日となります。

年間休日のうち、どの休日を法定休日とするかは企業の裁量に任されており、就業規則等で定めているケースが一般的です。

なお、祝日の扱いも企業の裁量に任されており、法的に休日とする決まりはありません。

関連記事：割増賃金率の計算方法について新たに変わるルールとあわせて徹底解説

1-2. 法定休日に出勤した場合は「休日労働」になる

休日出勤の賃金割増を計算する際は、該当の休日が法定休日であるか、所定休日であるかを確認しましょう。これは法定休日と所定休日で休日出勤に対する賃金割増の考え方が異なるためです。

一般的に休日に出勤する行為全般を「休日出勤」とよびますが、法的な意味での休日労働は「法定休日の労働」を指します。

法定休日の労働には基本給に対して35％以上の割増が必要です。この割増分を一般的に「休日手当（休日出勤手当）」といいます。

なお、法定休日の労働は所定労働とは区別されるため、何時間働いても時間外割増（残業割増）は発生しません。

ただし、休日労働にも深夜割増（通常賃金の25％以上）は適用されるため、法定休日の22時以降の労働に対しては休日労働割増と深夜割増を合わせて60％以上の割増が発生します。

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1-3. 所定休日に出勤して法定労働時間を超過した場合は「残業」になる

休日出勤が残業扱いになるのは以下2つの要件を満たす場合です。

• 出勤日が所定休日である
• 1日8時間、もしくは週40時間の法定労働時間を超過している

前述したように、所定休日は企業が独自に定める休日を指します。

そのため、法的には所定休日の出勤を制限する規定はなく、所定休日の労働も所定労働の一部として扱われます。休日労働には該当しないため、休日労働手当も適用されません。

ただし、通常の勤務と同様に、法定労働時間の上限を超える労働は残業とみなされ時間外割増が適用されます。時間外割増の割増率は基本給の25％以上です。

また、22時以降の勤務に対しては深夜割増も適用されるため、合計50％以上の割増が発生します。

以上が休日出勤に対する賃金割増の基本的な考え方です。

同じ休日出勤であっても対象日が法定休日であるか所定休日であるかによって適用される割増の種類が異なります。休日出勤の賃金計算をする際は対象となる休日の種類を確認し、適切な割増率を適用しましょう。

2. 休日出勤で残業が発生した際の賃金計算

従業員の休日出勤が発生した場合は、休日出勤の事実を正しく記録し、適切な賃金計算をおこないましょう。

ここでは休日出勤に対する賃金の算出方法を解説します。

2-1. 時間外割増賃金（残業代）の割増率と計算方法

はじめに基本的な時間外労働に対する割増賃金の計算方法から確認しましょう。

割増賃金の計算をする際は、まず1時間あたりの基礎賃金を算出します。1時間あたりの基礎賃金は、ひと月の給与を月平均所定労働時間で割り、算出します。

なお、住宅手当や出勤手当などの諸手当は給与に含まずに計算します。計算式は以下の通りです。

• 1時間あたりの基礎賃金＝（ひと月あたりの給与－諸手当）÷月平均所定所定労働時間数
• 月平均所定労働時間数＝（365日もしくは366日－年間休日）× 所定労働時間 ÷ 12ヵ月

続いて割増賃金を算出しましょう。

時間外労働には基本給に対して25％以上の割増が発生します。計算式は以下の通りです。

• 時間外割増賃金＝1時間あたりの基礎賃金×1.25×残業時間

なお、割増率は法律が定める最低基準であり、企業によっては数字が異なる場合があります。

2-2. 所定休日の出勤が残業になる場合の賃金計算方法

所定休日の出勤が残業となる場合、賃金の計算式は通常の時間外割増と同様です。

• 所定休日の割増賃金＝1時間あたりの基礎賃金×1.25×残業時間

時間外労働は、1日8時間、週40時間を超えた時間分が該当します。例えば、週の所定労働時間の合計が40時間だった場合、所定休日の労働はすべて時間外労働となりますが、週の所定労働時間の合計が30時間であった場合、所定休日に8時間を超えて働いた時間からが時間外労働となります。

2-3. 休日労働の割増率と賃金計算方法

法定休日に出勤した場合、その日の労働は全て休日労働割増（通常賃金の35％以上）の適用対象です。賃金の算出には以下の計算式を用います。

• 法定休日の働割増賃金＝1時間あたりの基礎賃金×1.35×法定休日の労働時間

法定休日の出勤には、その日や週の労働時間にかかわらず休日労働割増が適用されます。

一方、法定休日の出勤によって法定労働時間を超過したとしても時間外割増は適用されません。

関連記事：休日出勤は割増賃金になる？ケース別にそれぞれ詳しく紹介

2-4. みなし残業代制の企業で休日出勤の残業代を計算する方法

みなし残業代制を取り入れている企業では、所定休日に労働した場合、1日8時間もしくは週に40時間を超えていたとしてもすぐに追加の残業代を支払わなければならないとは限りません。

みなし残業代制は、あらかじめ一定時間分の残業代を残業の有無にかかわらず給料に含める制度です。所定休日に出勤した場合でも、みなし残業代を設定している残業時間を超過していない場合は追加で残業代を支払う必要はありません。

ただし、以下のようなケースはみなし残業代制を取り入れていても、追加で残業代を支払う必要があります。

• 休日労働が発生した場合
• 深夜労働が発生した場合
• みなし残業代を設定している時間を超過した時間外労働が発生した場合

<休日労働が発生した場合>

法定休日に出勤させた場合は、休日労働となり割増賃金が異なるため、みなし残業代制を取り入れていたとしても追加で休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

休日労働が発生した休日労働の割増賃金（割増率35％以上）をみなし残業代とは別で支給しなければなりません。

ただし、休日労働をさせる際には前提として36協定の締結・届出が必須です。36協定を結ばないまま休日労働をさせていた場合、違法となるため、注意しましょう。

<深夜労働が発生した場合>

深夜労働が発生した場合で、深夜労働のみなし残業代を設定していなかった場合、追加で深夜労働分の残業代を支払う必要があります。

時間外労働と深夜労働が同時に発生した場合、企業は時間外労働分の割増賃金（割増率25％以上）と深夜労働分の割増賃金（割増率25％以上）の合計を支払う義務があります。そのため、みなし残業代を時間外労働分のみで設定している場合は、深夜労働分を追加で支給しなければなりません。

例えば、時間外労働と深夜労働が同時に3時間発生した場合、みなし残業代を設定していても、3時間分は深夜労働の25％以上の割増分を支払う必要があります。基礎賃金の時給が1,500円だった場合、1,500×0.25×3＝1,125なので、最低でも1,125円を追加で支給しましょう。

ただし、深夜労働のみなし残業代制を設けている場合はこの限りではありません。

<みなし残業代を設定している時間を超過した時間外労働が発生した場合>

みなし残業代を設定している時間を超過した時間外労働が発生した場合は、追加で超過分の賃金を支払う必要があります。みなし残業代制を設定する際には、何時間分の残業代とみなすのかを設定しておかなければなりません。設定した時間分以上の時間外労働が発生した場合は追加で残業代を支給する必要があります。

みなし残業代制を導入しているからといって、すべての時間外労働の残業代を支払わなくていいというわけではないため、注意しましょう。

みなし残業代制において休日労働や深夜労働が発生したときにどのように対応するかについての内容は、就業規則の給与規定などに定めておくとトラブル防止につながります。

3. 休日出勤が残業や賃金割増に該当しないケース

休日出勤をおこなったとしても、法定労働時間を超過しない限り残業扱いにはなりません。

その他にも例外的に休日出勤が残業にならない、賃金割増の対象にならないケースもあります。

3-1. 所定休日の出勤が法定労働時間の範囲内である場合

所定休日に出勤しても、法定労働時間を超過しない限りは残業とはみなされません。

残業とは法定労働時間を超過した労働を指し、総労働時間が法定の範囲内であれば賃金の割増も不要です。

土日休みの完全週休二日制の企業を例に説明します。

完全週休二日制の企業では月曜日～金曜日が所定労働日、土曜日が所定休日、日曜日が法定休日であることが一般的です。

その週の月曜日から金曜日までの労働時間が36時間であった場合、所定休日の土曜日は4時間までの労働であれば残業にあたりません。

土曜日の労働が4時間を超えた時点で、以降の労働は残業となります。

3-2. 法定休日の出勤で事前に振替休日を定めている場合

法定休日の出勤に対して事前に振替休日が定められている場合、その休日出勤は所定労働として扱います。

そのため、法定休日の労働であっても休日労働割増は適用されません。

ただし、所定労働に対しては法定労働時間を超えた時点から時間外割増が適用されます。

なお、休日出勤に対して代休を付与する場合は上記のルールが適用されません。

代休では事前に法定休日を労働日と入れ替えたとはみなされないため、法定休日の労働には休日労働手当が適用されます。

代休と振替休日は混同しやすいものですが、制度上異なるため注意が必要です。

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3-3. 休日出勤をした従業員が管理監督者である場合

労働基準法第41条では、経営者と一体的な立場にある管理監督者について時間外労働や割増賃金の規定を適用しないことを定めています。

そのため、原則として企業の管理監督者には残業や休日出勤、それらに伴う賃金の割増はありません。

なお、ここでいう管理監督者とは規制の枠にとらわれずに働かなければならないほどの職務や権限、責任を有する従業員を指します。

その従業員が管理監督者に該当するか否かは業務の実態に則して判断されるものであり、組織の階層における管理職全員が対象になるとは限りません。

4. 休日出勤の残業には正しい賃金計算を実施しよう

休日出勤には残業に該当するケースと該当しないケースがあり、通常の時間外労働と比べて管理や賃金計算も複雑になります。

しかし、従業員に対し適切な賃金を支給することは企業の義務です。

従業員との労使トラブルを回避するためにも、休日の定義や休日出勤の賃金割増の仕組みを正しく理解しておきましょう。