みなし残業と固定残業の間違いやすいポイントを徹底解説

通常、時間外労働手当は残業や休日出勤をおこなった時間に応じて支払われます。
しかし、みなし残業や固定残業の制度を導入している企業では必ずしもそうではなく、一定のルールに基づいてみなし残業代あるいは固定残業代が支払われる仕組みになっています。

みなし残業と固定残業は共通点が多い一方、似て非なる部分もありますので、自社で導入する場合は両者の違いをよく理解しておきましょう。

ここではみなし残業と固定残業それぞれの概要と、両者の違い、間違いやすいポイント、残業制度について問い合わせがあった場合の対応方法についてまとめました。

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1. みなし残業とは？みなし残業は厳密には2種類ある

みなし残業とは、実際の労働時間にかかわらず、残業をおこなったとみなして従業員に残業代を支払う制度です。

みなし残業には、「みなし残業代制」と「みなし労働時間制の残業」の2つの考え方があります。それぞれどのように違うのか確認していきましょう。

1-1. みなし残業代制

みなし残業代制とは、実際の残業の有無にかかわらず、一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を事前に基本給に組み込んで支給する制度です。

1-2. みなし労働時間制

みなし労働時間制とは、業務時間の把握が難しい場合に一定時間を勤務したものとみなして賃金計算をする制度です。

みなし労働時間制を導入する際に、時間外労働や深夜労働が想定されている場合には、あらかじめその残業代を含めた金額を基本給として設定しておきます。

また、みなし労働時間制には、事業場外みなし労働時間制と裁量労働制の2種類があります。

1-2-1. 事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制とは、自社ビルやオフィスなどの事業場以外の場所で労働に従事している従業員に適用される勤務形態のことです。

直行直帰の多い営業マンなど、事業場外での就労が多い役職では、オフィス勤務の人に比べて正確な労働時間を把握しにくい傾向にあります。

事業場外みなし労働時間制は、あらかじめ事業場外での業務および残業をみなし時間で定め、残業代を基本給に上乗せすることで、正確に把握できない時間外労働分の賃金を支払うことができる仕組みになっています。

1-2-1. 裁量労働制

裁量労働制とは、業務遂行の手段や方法、時間配分などを労働者自身の裁量に委ねる必要がある場合に適用される勤務形態のことです。

裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。

専門業務型裁量労働制とは、厚生労働省が定めている、19の職種に従事する従業員が適用可能な業務形態です。新商品の研究開発担当者や公認会計士、コピーライターなどの業務が該当します。

企画業務型裁量労働制は、事業運営上の重要な決定がおこなわれる本社や本店などにおいて、企画、立案、調査及び分析をおこなう従業員に対して適用できる制度です。

専門業務型裁量労働制の導入には、労使協定の締結と労働基準監督署長への届け出が必要となり、企画業務型裁量労働制の場合は、労使委員会の設置と労働基準監督署長への届け出、労働者本人の同意が必要になります。

例えば編集や研究、デザインなどの仕事は、上司などの指示を仰ぎながら決まった時間帯、決まった時間分だけ働くよりも、当該従業員の裁量に応じて業務を遂行した方が効率的であるといえます

こうした業務に従事する従業員に対して、法定労働時間をこえる業務時間が想定されている場合には、あらかじめ基本給に残業代を組み込んでおきます。

2. 固定残業とは

固定残業は、一定の時間外手当が支払われることが決まっている制度のことです。固定残業代制ともいわれます。

残業時間をあらかじめ決められた範囲内におさめれば、別途時間外手当を支払う必要がないため、個々の従業員の残業時間から残業代を計算しなくて済むというメリットがあります。

一方の従業員側も、決められた範囲内であれば、実際の残業時間に関係なく、一定の手当を受け取ることができます。

仮に残業時間がゼロであったとしても、固定残業分の手当は支払われるので、毎月安定した給与を得ることが可能です。

関連記事：固定残業代を設ける2つのメリットと押さえておきたいデメリット

3. みなし残業と固定残業の違い

みなし残業と固定残業はしばしば混同されがちで、実際、同義で用いているケースがほとんどです。

ただ、みなし残業と固定残業は、厳密にいうと適用範囲に違いがあります。ここまで解説してきたように、みなし残業とは、みなし残業代制の残業とみなし労働時間制の残業の両者を包括した表現で、固定残業とは、残業の有無にかかわらず一定の残業代を支払う制度のことです。

つまり、「みなし残業代制＝固定残業代制」であり、「みなし残業＝みなし残業代制(固定残業代制)＋みなし労働時間制における残業」であるといえます。また、固定残業代制は職種による制限はなく、使用者の裁量で適用することが可能です。

一方で、みなし労働時間制は導入できる職種や業務内容が限定されています。固定残業代制は、みなし残業よりも適用可能な職種が広くなる分、導入のハードルも低くなるところが特徴ですが、適用する場合はきちんと就業規則や労働条件通知書にそのルールを記載しなければなりません。

具体的には、固定残業代が定額残業制に基づく手当であることや、何時間分の時間外手当に相当するのか、などの規定を記載します。

また、途中から固定残業を導入する場合は、就業規則を変更した上で、従業員に対してその旨を通知しなければなりません。もちろん、みなし労働時間制の場合も就業規則や労働条件通知書にその旨を明記し、しっかり周知することが大切です。

このように固定残業とみなし残業は非常に混同されやすいため、きちんとそれぞれの規定に則って運用しましょう。

当サイトでお配している無料ガイドブック「固定残業代制度ルールBOOK｜残業代の計算方法や導入する際の注意点を解説！」では、それぞれの制度の違いについてを、表を用いてわかりやすく解説しています。

また、固定残業代制を導入する際のメリットや、導入する際の手順など、固定残業代制の基本についての情報もこの一冊で把握することができます。

法律に則って、正しく固定残業代制を運用したいとお考えの方は、こちらから「固定残業代制度ルールBOOK」をダウンロードして、自社の制度を見直してみましょう。

4. みなし残業と固定残業の間違いやすいポイント

みなし残業や固定残業を導入するにあたって、誤解しがちなこと、間違いやすいポイントを3つご紹介します。

4-1. 誤解ポイント①別途残業代を支払わずに済む

みなし残業や固定残業を導入するにあたって、最もトラブルに発展しやすいのが「残業代を支払わなくて済む」という誤解です。

確かに、みなし残業や固定残業を導入すれば、時間外手当をあらかじめ給与に上乗せすることで、一定の残業代と相殺することが可能です。

ただし、みなし残業や固定残業の時間には上限を設けるのが一般的で、上限を超過した残業時間については、手当とは別に時間外労働賃金を支払わなければなりません。

例えばみなし残業時間を月20時間に設定していた場合、月25時間の残業をおこなうと、超過した5時間分の時間外労働賃金を加算する必要があります。

時間外労働や休日および深夜労働は、労働基準法第37条の規定に基づき、割増して支払う必要がありますが、この条件は超過した分にも適用されるので注意が必要です。［注1］

［注1］e-Gov法令検索：労働基準法

関連記事：固定残業代の計算方法について手当型・組込型・超過分を詳しく解説

4-2. 誤解ポイント②事業場外みなし労働時間制が適用された場合、内勤も対象となる

事業場外みなし労働時間制はあくまでオフィス外の場所で業務に従事している場合に適用される制度なので、内勤やデスクワークは適用対象外となります。

例えば、同じ事業場に外回りの営業マンと事務職が在籍している場合、営業マンには事業場外みなし労働時間制が適用されますが、事務所で勤務する事務職に事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。

同じ事業場に所属していても、実際の業務内容に基づいて適用の可否が決まるため、注意しましょう。

4-3. 誤解ポイント③裁量労働制は勤務日・時間を自由に決められる

裁量労働制は、就労時間をある程度調整することが可能ですが、好きなときに好きなように仕事をすればOKというわけではありません。

従業員が自身の裁量で就労できるのは、あらかじめ就業規則で決められた労働日に限られますので、従業員が誤解しないよう、正しいルールを周知する必要があります。

また、裁量労働制の場合であっても深夜時間に勤務をおこなった場合は深夜労働の割増賃金を支払わなければいけません。裁量労働制であっても従業員の勤務状況を把握しておくことは必要です。

5. 残業制度を確認された際の対応方法

従業員から「残業制度の内容を確認したい」と求められたら、現行の残業制度について丁寧に説明することが大切です。

労使間で残業制度に対する認識に食い違いがあると、従業員から残業代について苦情を言われたり、未払の残業代を請求されたりするおそれがあります。

残業制度の内容は就業規則や雇用契約書・労働条件通知書に記載するのが一般的ですので、新しく従業員を採用するときは雇用契約書・労働条件通知書を、既存の従業員に説明するときは就業規則をそれぞれ提示し、わかりやすく説明しましょう。

なお、途中でみなし労働時間制や固定残業代制を導入する場合は、従業員にその旨を通達し、同意を得る必要があります。

なぜ導入するのか、導入によって働き方がどのように変化するのか、しっかり説明しておかないと、無用な誤解を招き、後のトラブルの原因となる可能性があります。

就業規則の周知は労働基準法第106条に定められた義務です。［注2］

それ以外にも必要に応じて説明会などを開き、従業員の疑問や不安を解消するよう努めることが大切です。

［注2］e-Gov法令検索：労働基準法

6. みなし残業と固定残業のルールや両者の違いをしっかり理解しよう

みなし残業代制と固定残業は同義で、どちらも実際の残業時間にかかわらず、一定の時間外労働手当が支給される制度のことです。一方で、みなし残業とみなし残業代制は対象とするものがやや異なり、前者の場合は、みなし労働時間制における残業のことも含んだ表現になります。

みなし残業・固定残業の導入は労使の両方にメリットがありますが、固定残業代制度とみなし労働時間制は適用条件が異なるほか、残業時間の上限など一定のルールが存在しますので、あらかじめ概要をよく理解しておきましょう。