みなし残業と固定残業の間違いやすいポイントを徹底解説 |HR NOTE

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みなし残業と固定残業の間違いやすいポイントを徹底解説

みなし残業と固定残業の間違いやすいポイント

通常、時間外労働手当は残業や休日出勤を行った時間に応じて支払われます。
しかし、みなし残業や固定残業の制度を導入している企業では必ずしもそうではなく、一定のルールに基づいてみなし残業代あるいは固定残業代が支払われる仕組みになっています。

みなし残業と固定残業は共通点が多い一方、似て非なる部分もありますので、自社で導入する場合は両者の違いをよく理解しておきましょう。

ここではみなし残業と固定残業それぞれの概要と、両者の違い、間違いやすいポイント、残業制度について問い合わせがあった場合の対応方法についてまとめました。

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1. みなし残業とは

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みなし残業とは、実際の労働時間にかかわらず、毎月一定の時間外労働を行ったものとみなす制度のことです。

みなし残業を導入する場合、みなし残業時間の手当は基本給に上乗せされて支給されます。

後述する固定残業と肩を並べる「定額残業制」の1つで、その内容により「事業場外労働」と「裁量労働制」の2つに区分されます。

1-1. 事業場外労働

事業場外労働とは、自社ビルやオフィスなどの事業場以外の場所で労働に従事している従業員に適用されるみなし残業のことです。

直行直帰の多い営業マンなど、事業場外での就労が多い役職では、オフィス勤務の人に比べて正確な労働時間を把握しにくい傾向にあります。

事業場外労働は、あらかじめ事業場外での残業および
残業代を基本給に上乗せすることで、正確に把握できない時間外労働分の賃金を支払う仕組みになっています。

1-2. 裁量労働制

裁量労働制とは、業務遂行の手段や方法、時間配分などを労働者自身の裁量に委ねる必要がある場合に適用されるみなし残業のことです。

たとえば編集や研究、デザインなどの仕事は、上司などの指示を仰ぎながら決まった時間帯、決まった時間分だけ働くよりも、当該従業員の裁量に応じて業務を遂行した方が効率的です。

こうした業務に従事する従業員には、裁量労働制のみなし残業が適用されます。

2. 固定残業とは

キーポイントと書かれたノート

固定残業は定額残業制のひとつで、一定の時間外手当が支払われることが決まっている制度のことです。

残業時間をあらかじめ決められた範囲内に収めれば、別途時間外手当を支払う必要がないため、個々の従業員の残業時間を計算しなくて済むというメリットがあります。

一方の従業員側も、決められた範囲内であれば、実際の残業時間に関係なく、一定の手当を受け取ることができます。

仮に残業時間がゼロであったとしても、固定残業分の手当は支払われるので、毎月安定した給与を得ることが可能です。

3. みなし残業と固定残業の違い

説明する男性

みなし残業と固定残業は、どちらも実際の残業時間にかかわらず、一定の手当を受け取れるという点で共通しています。

そのため、両者はしばしば混同されがちで、実際、企業によっては同義で用いているケースもあります。

ただ、みなし残業と固定残業は、厳密にいうと適用範囲に違いがあります。

みなし残業の場合、事業場以外で仕事をする機会の多い人(営業マンなど)や、当人の裁量に任せた方が合理的な仕事に就いている人(デザイナーなど)が主な適用対象となります。

一方、固定残業は職種による制限はなく、事業者の裁量で適用することが可能です。

みなし残業よりも適用範囲が広くなるぶん、導入のハードルも低くなるところが特徴ですが、適用する場合はきちんと就業規則や雇用契約書にそのルールを記載しなければなりません。

具体的には、固定残業代が定額残業制に基づく手当であることや、何時間分の時間外手当に相当するのか、などの規定を記載しておく必要があります。

また、途中から固定残業を導入する場合は、就業規則を変更した上で、従業員に対してその旨を通知しなければなりません。

もちろん、みなし残業も就業規則や雇用契約書にその旨を明記し、しっかり周知させることが大切です。

固定残業代制とみなし残業は非常に混同されやすいため、きちんとそれぞれの規定に則って運用しましょう。

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4. みなし残業と固定残業の間違いやすいポイント

重要なことをアナウンスする様子

みなし残業や固定残業を導入するにあたって、誤解しがちなこと、間違いやすいポイントを3つご紹介します。

4-1. 誤解ポイント1. 別途残業代を支払わずに済む

みなし残業や固定残業を導入するにあたって、最もトラブルに発展しやすいのが「残業代を支払わなくて済む」という誤解です。

確かに、みなし残業や固定残業を導入すれば、給付金の時間外手当をあらかじめ上乗せすることで、一定の残業代と相殺することが可能です。

ただし、みなし残業や固定残業の時間には上限を設けるのが一般的で、超過した残業時間については、手当とは別に時間外労働賃金を支払わなければなりません。

たとえばみなし残業時間を月20時間に設定していた場合、月25時間の残業を行うと、超過した5時間分の時間外労働賃金を加算する必要があります。

時間外労働や休日および深夜労働は、労働基準法第37条の規定に基づき、割増して支払う必要がありますが、この条件は超過した分にも適用されるので注意が必要です。[注1]

[注1]e-Gov法令検索:労働基準法

4-2. 誤解ポイント2.事業場外労働制が適用された場合、内勤も反映される

事業場外労働制はあくまでオフィス外の場所で業務に従事している場合に適用される制度なので、内勤やデスクワークは適用対象外となります。

たとえば営業マンが外回りの後に帰社し、オフィスでデスクワークの残業を行った場合は、みなし残業の対象にはなりません。

デスクワークの残業をした結果、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた場合、みなし残業代とは別に時間外労働手当を支払う必要があります。

4-3. 誤解ポイント3. 裁量労働制は勤務日・時間を自由に決められる

裁量労働制は、就労時間をある程度調整することが可能ですが、好きなときに好きなように仕事をすればOKというわけではありません。

従業員が自身の裁量で就労できるのは、あらかじめ決められた労働日に限られますので、従業員が誤解しないよう、正しいルールを周知させる必要があります。

5. 残業制度を確認された際の対応方法

黄色の四角いビックリマーク

従業員から「残業制度の内容を確認したい」と求められたら、現行の残業制度について丁寧に説明することが大切です。

労使間で残業制度に対する認識に食い違いがあると、従業員から残業代について苦情を言われたり、未払の残業代を請求されたりするおそれがあります。

残業制度の内容は就業規則や雇用契約書に記載するのが一般的ですので、新しく従業員を採用するときは雇用契約書を、既存の従業員に説明するときは就業規則をそれぞれ提示し、わかりやすく説明しましょう。

なお、途中でみなし残業や固定残業を導入する場合は、従業員にその旨を通達し、同意を得る必要があります。

なぜ導入するのか、導入によって働き方がどのように変化するのか、しっかり説明しておかないと、無用な誤解を招き、後のトラブルの原因となる可能性があります。

就業規則の周知は労働基準法第106条に定められた義務です。[注2]
しかし、それ以外にも必要に応じて説明会などを開き、従業員の疑問や不安を解消するよう努めることが大切です。

[注2]e-Gov法令検索:労働基準法

6. みなし残業と固定残業のルールや両者の違いをしっかり理解しよう

ルールの札

みなし残業と固定残業は、どちらも実際の残業時間にかかわらず、一定の時間外労働手当が支給される制度のことです。

みなし残業・固定残業の導入は労使の両方にメリットがありますが、それぞれ適用条件が異なるほか、残業時間の上限など一定のルールが存在しますので、あらかじめ概要をよく理解しておきましょう。

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