フレックスタイム制とは？基本的なルールから導入方法までわかりやすく解説

昨今働き方改革が官民で進められており、柔軟な働き方が実現できるフレックスタイム制度の導入を取り入れる企業が増えています。フレックスタイム制度は固定制と異なり、残業時間の捉え方や、導入にあたっていくつかの工程が必要になります。

フレックスタイム制度の適切な運用を始めるために、必要な基礎情報を労働基準法に基づいてわかりやすく解説します。

1.フレックスタイム制とは

フレックスタイム制度は、近年になって耳にするようになった制度かと思われがちですが、実は1988年から日本国内での導入が始まっていました。しかし当時はワークライフバランスがそこまで重要視されていなかったため、今のような普及にはいたらなかったようです。

フレックスタイム制度が定時制と異なる点は、労働時間を個人の裁量で柔軟に調整できる点です。

一定期間内(精算期間)の総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその精算期間内の労働日の労働時間を自身で決めることが可能です。

労働時間を自由に決めることができるといいましたが、一般的にはコアタイムとフレキシブルタイムという時間に分けて運用されることがほとんどです。

1-1. フレックスタイム制の仕組みと目的

フレックスタイム制とは、「一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度」です。
引用：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚生労働省

フレックスタイム制を導入するにあたり、企業は「清算期間」を定める必要があります。

清算期間とは、労働者が働くべき時間を調整できる期間のことです。2019年の労働基準法の法改正にともない、清算期間の上限は1カ月から3カ月に延長されました。

一層労働者にとっては、自由度が増し、柔軟な働き方が可能となっています。

フレックスタイム制度とは、労働者は仕事と生活の調和ができ、一層効率的に働くことを目的に作成されています。

1-2. 『コアタイム』と『フレキシブルタイム』とは

『コアタイム』とは、その時間内は必ず勤務していないといけない時間帯です。日々決まった時間に会議や打ち合わせなどをする場合に、フレックスタイムだからといって参加しないわけにはいきません。

たとえば、10時から15時と明確に時間を設定して、オフィスに出勤する時間をコアタイムとして設けます。

『フレキシブルタイム』とは、コアタイム以外の時間帯ならいつ出社または退社してもいいという時間帯のことをいいます。

このコアタイムとフレキシブルタイムは、各企業によって時間帯が設定されるため、コアタイムが長い会社もあれば短い会社もあります。

ここで勘違いしてはいけないのが、コアタイムの時間だけ働いていれば問題がないのではないかと考えてしまうことです。

フレックスタイム制度は一定期間の総労働時間が定められていますので、コアタイムの時間のみ働いていると、合計労働時間が定められた労働時間を下回り、労働時間が不足してしまいます。

企業によっては労働時間の不足分が給料から控除される可能性もあるので、その線引きをどうするのかを企業で考える必要があります。

2.フレックスタイム制のメリット

「自由に出勤をして、自分のタイミングで帰宅ができる」ということは、従業員から見れば、夢のような働き方に感じられることでしょう。

そして、これは企業にとっても大きなメリットとなります。まとめると、以下の3つになります。

2-1. 従業員のワークライフバランスを推進できる

フレキシブルタイムの間であれば自由に出勤退勤ができるので、急な用事が入ってしまって帰宅しなければいけない場合や、通勤ラッシュの時間帯をずらしての出勤などが可能になります。

子育てや介護をしている方にとっても、柔軟に働けることは魅力的に映ることでしょう。

従業員のワークライフバランスを重要視することができるので、働くことにストレスを感じる社員も大幅に減るのではないかと考えられます。

2-2. 無駄な残業を軽減できる

フレックスタイム制では、清算期間中の労働時間を労働者の采配で調整することができます。

そのため、残業が多い労働者の場合、もし1日で10時間以上働いたとしても、別の忙しくない日に労働時間を短く調整すれば良くなるため、従業員の無駄な残業を減らすことができる可能性があります。

朝少し早く出勤して定時まで働いたり、終業後に残って残業したりする日も、中にはあることでしょう。

従来の働き方では1日単位で残業としてカウントされてしまいましたが、フレックスタイム制であれば、もし1日で10時間以上働いたとしても、別の日で労働時間を調整すれば良いだけです。

これにより従業員に支払う残業代をカットできれば、企業全体のコスト削減にも繋がります。

2-3. 優秀な人材が集まりやすい

ワークライフバランスを重視するようになった今、従来の働き方では、優秀な人材も嫌気がさしてしまうかもしれません。

特に、女性が働く機会が増えてきてから、多様な働き方ができるように企業側が用意することが求められるようになりました。

フレックスタイム制の導入をはじめとした、働きかたの多様性を会社側が担保することによって、より優秀な人材が魅力を感じると考えられます。

2-4. 社内でのイノベーションが起こしやすくなる

一日の労働時間が自身の裁量で決められることや、通勤ラッシュを避けられることなどから、労働者の不要なストレスを抑えることが可能となります。

気持ちに余裕が生まれることで、仕事に前向きに取り組み、新たなアイディアや改善立案などのきっかけとなることが考えられます。

3.フレックスタイム制のデメリット

このように、従業員にも企業にも多くのメリットがあるフレックスタイム制ですが、導入するにはいくつかのデメリットも考えられます。

3-1. 勤務時間外に仕事の連絡が来ることがある

自分の働く時間を調整できたとしても、仕事で関わる人の勤務時間はコントロールできません。

そのため、フレックスタイム制を利用して早上がりしたとしても、そのあとに取引先から電話やメールで従業員に連絡が来る可能性があります。

関係者のスケジュールを無視できるわけではないため、仕事をスムーズに進められない可能性があることは注意しておく必要があります。

3-2. 出社時間がバラバラになる

出社時間がバラバラだと、緊急の案件に対応することができない場合が出てきます。

そうなってしまうと取引先に多大な迷惑をかけてしまう可能性があります。このような事態にならないために、コアタイムとフレキシブルタイムきちんとを設けて、必ず会社に出勤しなくてはいけない時間を設定しましょう。

また、コアタイムに遅刻をしてもその分の賃金をカットすることができないので、遅刻ペナルティを設けないとコアタイムの意味がなくなる可能性があります。

3-3. 社内外のコミュニケーションがとりづらくなることがある

フレックスタイム制を導入した場合、メンバー全員がそろう時間が少なくなります。

そのため、急な会議や打ち合わせをしようと思っても、人が集まらない可能性があります。

コアタイムが長く設定されている場合は心配ありませんが、短い場合は、会議の設定ははやめにしておく必要があります。

3-4. 従業員の出退勤管理が大変

フレックスタイム制における労働時間の調整は、基本的に労働者に任せることになります。

自己管理がしっかりできていない場合、総勤務時間が不足しているという事態になることもあります。もしそうなった場合は給料から控除されたり、次の期間に不足分を足した時間を総労働時間として勤務しないといけなくなったりすることもあります。

さらに、フレックスタイム制にいては、繁忙期になったとしても特定の時間帯に出勤命令を出すことができないので、フレックスタイム制を導入する際に、対象となる従業員が信頼できる人材なのかを見極める必要があります。

4. フレックスタイム制を導入するためのフロー

フレックスタイム制度を導入・運用を開始するには、いくつか注意すべき点があります。手順とあわせて解説します。

4-1. 就業規則を定める

就業規則、またその他のこれに準ずるものには、「始業・終業の時刻を労働者の自主的な決定に委ねる」という旨を記載する必要があります。またフレキシブルタイム・コアタイムを設ける場合も、就業規則にて定めることが求められます。

厚生労働省が提示している就業規則のひな形は、以下の通りです。

（適⽤労働者の範囲）
第○条 第○条の規定にかかわらず、営業部及び開発部に所属する従業員にフレックスタイム
制を適⽤する。
（清算期間及び総労働時間）
第○条 清算期間は１箇⽉間とし、毎⽉１⽇を起算⽇とする。
② 清算期間中に労働すべき総労働時間は、154時間とする。
（標準労働時間）
第○条 標準となる１⽇の労働時間は、７時間とする。
（始業終業時刻、フレキシブルタイム及びコアタイム）
第○条 フレックスタイム制が適用される従業員の始業および終業の時刻については、従業員
の⾃主的決定に委ねるものとする。ただし、始業時刻につき従業員の自主的決定に委ね
る時間帯は、午前６時から午前10時まで、終業時刻につき従業員の自主的決定に委ね
る時間帯は、午後３時から午後７時までの間とする。
② 午前10時から午後３時までの間（正午から午後１時までの休憩時間を除く。）につい
ては、所属⻑の承認のないかぎり、所定の労働に従事しなければならない。
（その他）
第○条 前条に掲げる事項以外については労使で協議する。

4-2. 清算期間が一カ月を超える場合は労使協定を締結する

清算期間は、3か月以内で定める必要があり、1か月を超過する場合は使用者と労働者との間に労使協定を結ぶ必要があります。労使協定には、明記する必要がある項目が4つ存在します。

①「対象となる労働者の範囲」
②「清算期間」
③「清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）」
④「標準となる１⽇の労働時間 」
引用：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚生労働省

また任意でコアタイムやフレキシブルタイムを追加して定めるケースが多いです。

4-3. 必要に応じて勤怠管理ツールを導入

フレックスタイム制度を導入した場合も、定時制と同様で、時間外労働手当や割増賃金は発生します。しかし出退勤のタイミングがバラバラであることや、清算期間中の実働労働時間が異なる可能性が出ることで、従業員の勤怠管理は複雑化することが想定できます。

従業員の勤怠情報をリアルタイムで確認できるクラウド形態のものや、給与計算をスムーズに連携できるシステムの導入などを用いるなどして、正確に管理することが求められます。

5.よくある疑問9選

「残業代は出るの？」「遅刻したらどうなるの？」このような疑問を抱える方も多いと思います。

ここからは、フレックスタイム制に関してよくある疑問を4つピックアップし、お答えしていきます。

【疑問①】残業代は出るのか？

フレックスタイム制は基本的には総労働時間が基準であるため、1日のうちで勤務時間が8時間以上であったとしても、総労働時間を自分の実働時間の合計が超えていなければ、残業扱いにはなりません。

フレックスタイム制における時間外労働の取り扱いに関しては、清算期間によって異なります。
清算期間が一カ月以内である場合は、清算期間内で法定労働時間を超過した労働があった場合に、時間外労働手当の支給が必要です。

清算期間が1か月を超えており3か月以内である場合は、以下の2点を超えた分が時間外労働として該当し、手当の支給が必要とされます。

• 1ヶ月ごとに週平均の労働時間が50時間を超過した場合
• 清算期間内で法定労働時間の40時間を超過した場合

また一カ月単位での時間外労働が60時間を超過した場合には、1.5割増の手当が必要です。

いずれの清算期間においても、時間外労働の発生が見込まれる場合には、定時制と同様であらかじめ36協定を締結する必要があります。

また法定休日や深夜での労働などにも、それぞれ割増賃金が発生するということを覚えておきましょう。

【疑問②】労働時間に過不足が発生した場合は？

フレックスタイム制の清算期間における実労働時間が、不足している場合には、給与支払いにおいては2つの手段が存在します。

1つ目は、不足時間の賃金を控除する方法です。

2つ目は、前の清算期間の実労働時間よりも多い賃金を先に支払い、次の清算期間で過払い分の賃金を繰り越しする方法です。

【疑問③】遅刻や早退の概念はあるのか？

フレキシブルタイムに関しては、遅刻も早退も存在しません。問題になるのはコアタイムとなります。

コアタイムは出社を義務付けている時間帯であるため、コアタイムに遅れれば遅刻、退勤すれば早退として扱われます。

ただし、コアタイム中に遅刻や早退が発生しても、清算期間（最大３か月）の総労働時間を満たしている限りは、賃金を不足時間分カットすることが困難になります。そのため、コアタイムの遅刻や早退については、あらかじめ社内でルールを規定し就業規則に記載しておく必要があります。

【疑問④】有給休暇は取れるのか？

フレックスタイム制の場合も、通常通り有給休暇の取得が可能です。

取得の際は、その日に標準となる１日の労働時間を働いたものとして取り扱うことになるので、標準労働時間が８時間の場合は、フレックスタイム制であっても「８時間働いた」として有給休暇を取得できます。

【疑問⑤】スーパーフレックス制とはどんな働き方を意味するのか？

スーパーフレックス制とフレックスタイム制の一番の違いは、「コアタイムがあるか否か」です。

通常、フレックスタイム制には出勤を義務付けるコアタイムと、自由なフレキシブルタイムがありますが、スーパーフレックス制にはコアタイムが存在しません。そのため、スーパーフレックス制を採用している会社では、働く時間帯はほぼ完全に自由となります。

導入する場合は、通常のフレックスタイム制以上に社内コミュニケーションに注意して環境を整備する必要があります。

ここまで、フレックスタイム制の仕組みやよくある疑問について解説してきましたが、当サイトでは、フレックスタイム制の基礎知識や残業代の考え方、導入手順などを図を用いてわかりやすく解説した資料を無料で配布しております。

この資料一つで制度の検討から導入まで対応できるため、フレックスタイム制を導入検討中のご担当者様は、こちらから「フレックスタイムを実現するための制度解説BOOK」をダウンロードしてご確認ください。

【疑問⑥】フレキシブルタイム外で働く従業員がいた場合はどうなる？

フレキシブルタイムを設定している企業にて、フレキシブルタイム外で働く社員がいる場合は、定時制での残業と同じく、企業ごとに管理をおこなうことが求められます。労働時間への加算や、適宜時間外手当を支払う必要があります。

逆に、コアタイム以外のフレキシブルタイムで労働に従事せずに、業務に支障をきたした場合は、業務命令違反として懲戒処分の対象にもなりうるので注意しましょう。

管理者は従業員の労働状況をしっかりと把握し、適切な労働環境をつくることが大切です。

【疑問⑦】裁量労働制・変形時間労働制の違いは？

裁量労働制・変形時間労働制もフレックスタイム制度と同様、定時制と異なる勤務形態であるため、混同しやすいです。それぞれの制度の特徴は以下の通りです。

変形労働時間制とは、特定の週において法定労働時間を超えて働かせることが可能な制度です。一カ月の労働時間を平均し、週40時間を超えない場合のみ導入できます。閑散期は労働時間を減らし、繁忙期には労働時間を増やすといった効率的な働き方が実現できます。

裁量労働制とは、所定労働時間がなく、労働時間を従業員に完全にゆだねる制度です。外回り営業、研究職、企画職といった特定の職種のみが導入できます。自身で裁量を調整できたり時間を自由に使えることから、より高い成果をあげられることが期待できます。

対してフレックス制は、所定労働時間が清算期間全体で決まっています。1日の労働時間を従業員が調整できることで、柔軟な働き方が実現し、業務と生活の両立がしやすくなります。残業時間の削減や、生産性の向上が見込めます。

【疑問⑧】部署や個人単位での導入は可能か？

フレックスタイム制を、特定の部署や個人ごとに適用させることは可能です。また清算期間においても労使協定に明記することが条件で、部署や個人によって異なる期間で設定しても問題ありません。

【疑問⑨】フレックスタイム制導入に向いている業界・職種は？

大手企業から中小企業まで導入の動きが進んでいるフレックスタイム制度ですが、なかなか導入までいかない企業も多いはずです。

なぜフレックスタイム制が普及しないのか疑問に感じる方もいると思いますが、業務形態や職種によって、メリットを享受できる度合いが変動することが理由として挙げられます。

平成30年の厚生労働省の調査によると、業界別でのフレックスタイム制の導入率は、「電気・ガス・水道」が29.6%と最も高く、その後に情報通信業（24.0％）、専門・技術サービス業（14.1%）、製造業（13.8%）が多いことがうかがえます。一方で飲食業や宿泊業、医療福祉業などの接客を仕事とする業界や、建設業は依然として導入率が低い状況であることがわかります。[注1]

またフレックスタイム制に特に向いている職種は、個人の裁量で仕事を進められるという特徴があります。企画職や事務職、エンジニア、Webデザイナー、Webライターなどの職種が該当します。

[注1]平成30年就労条件総合調査 結果の概況｜厚生労働省

6.まとめ

フレックスタイム制度について、基本的な知識を一通りご説明しました。普通の労働基準と異なっているため、勤怠の管理をしっかりしておかないと給与計算をする際に誤差が生じてしまう可能性があります。

そのようなことにならないためにも、フレックス制度に対しての理解を深めていきましょう。フレックスタイム制度を取り入れることで、職種によっては従業員の仕事に対する生産性や、企業の業績向上につながる可能性があるかもしれません。