休日出勤した従業員に代休を取得させるには｜振替休日との違いについても解説

休日出勤した従業員に代わりの休日を取得させるために「代休」を与えることがあります。

代休は法律で定められたものでないため、必ずしも従業員に与える必要のある休日ではありません。

しかし、従業員の健康面を考慮して、休日出勤をさせた場合は代休を与えて取得させるよう労務管理をおこなうのが望ましいでしょう。。

今回は、振替休日との違いを交えながら、休日出勤した従業員に代休を取得させる方法について解説します。

【休日出勤の対応や振休代休の付与に不安のある方へ】

人事担当者の皆さまは、労働基準法における休日・休暇のルールを詳細に理解していますか？

従業員に休日労働をさせた場合、代休や振休はどのように取得させれば良いのか、割増賃金の計算はどのようにおこなうのかなど、休日労働に関して発生する対応は案外複雑です。

そこで当サイトでは、労働基準法にて定められている内容をもとに、振休や代休など休日を取得させる際のルールを徹底解説した資料を無料で配布しております。

「休日出勤させた際の対応を知りたい」「代休・振休の付与ルールを確認したい」という人事担当者の方は「【労働基準法】休日・休暇ルールBOOK」をぜひご一読ください。

1. 休日出勤とは
2. 休日出勤後の代休について
3. 休日出勤した場合の賃金
4. 労働基準法における代休と振替休日の違い
5. 代休について正しく理解し従業員へ早めの取得を促そう

1. 休日出勤とは

そもそも休日出勤とは、「法定外の所定休日に出勤させること」もしくは「法定休日と法定外の所定休日に出勤させることの総称」を指します。

法定休日に出勤させることは正確には「休日労働」といいます。

休日労働と休日出勤を使い分ける理由は、法定休日に労働させた場合と法定外に労働させた場合の割増賃金などの取り扱いが異なるからです。

次章で休日出勤した際の代休の扱いについて詳しく解説します。

関連記事：休日出勤の定義｜支給すべき賃金やルールについて詳しく解説

2. 休日出勤後の代休について

代休とは、休日出勤した後に、代わりとなる休日を別の労働日に取得させることをいいます。

代休は法律で定められている制度ではないため、法定休日の要件を遵守していれば、休日出勤をした後に代休を与えなくても違法とはなりません。

法定休日に出勤させた場合、休日労働に対しては割増賃金を支払う必要があるため、代休を与えないことは、人件費のコスト増につながります。また、法定外休日に出勤させた場合、時間外労働や深夜労働をしない限り割増賃金を支払う必要はありませんが、代休を与えないことで労働日が増えるので同様に人件費が増えます。

また、代休を与えないことは、従業員の健康状態の悪化や仕事に対するモチベーション低下などの悪影響を及ぼす恐れもあります。

そのため、休日出勤をさせた後は、代休を取得させるのが望ましいでしょう。

関連記事：代休の定義とは？振休・有給の違いなど基本的なところを詳しく解説

2-1. 代休の取得期限はある？

代休は法律に定められた休みではないため、付与自体が任意となっています。そのため、代休の取得期限は法律上で明確に定められていません。付与する場合は労働基準法において「賃金その他の請求期限」が2年と定められているため、代休の取得期限についても2年が適用されます。

しかし、代休の取得期限を2年とするのは、長期間に及んで従業員の代休管理をしなければならず、労務管理をする上で望ましくありません。

そのため、就業規則などで代休の取得期限を設けるのが一般的です。

会社が取得期限を自由に設定することができますが、繁忙期なども考慮して1～2か月と長めに期限を設けている会社が多いようです。

ただし、賃金計算する上で、同一月（同一賃金支払期間）内で代休を処理した方が煩雑とならないため、社内で休日出勤後速やかに代休を取得するようよびかけをするなどして、早めに取得させるようにした方が良いでしょう。

2-2. 代休は時間単位や半日で取得させることができる

代休は1日単位でなく、時間単位や半日で取得させることも可能です。

代休は法律上で決められた休みではないため、時間単位や半日単位に分割して与えても問題はありません。

例えば3時間だけ休日出勤したので、ほかの労働日に3時間分代休を取るということが可能です。

一方、振替休日は、時間単位や半日単位での付与は法律上認められていませんので、注意が必要です。

業務が多忙などの理由で、なかなか代休を取得できない従業員は、時間単位や半日単位で取得させても良いでしょう。

2-3. 休日出勤は代休で相殺できる？

休日出勤の中でも、法定外休日に出勤させた場合、代休を取得させることで休日出勤の代わりにほかの労働日の労働義務を免除することができます。ただし、すでに休日労働は発生しているので、代休を与えることで休日労働の割増賃金を相殺できるわけではありません。

また、時間外労働や深夜労働が発生した場合、その分の割増賃金を支払う必要があります。代休を与えたからといって割増賃金をなかったことにはできないため注意しましょう。

また、法定休日に出勤させた場合は休日労働となり、代休を取得させたとしても休日労働分の割増賃金は相殺できません。

割増賃金は労働者にとって負担の大きい労働に対して支払われる賃金であるため、代休を与えたとしてもその分の賃金は支払う義務があります。

2-4. 代休なしにするのは違法？

代休なしにすること自体は違法ではありません。ただし、労働基準法で定められた週1日もしくは4週に4日の法定休日を確保せずに代休を与えないことは違法となります。

しかし、法定休日に労働させる場合には36協定の締結と届出が必要ですが、休日労働に関する36協定を結んでいる場合は、休日を週1日もしくは4週に4日与えていなくても違法ではありません。

ただし、代休を与えないことには精神面・肉体面での健康に悪影響が出ることもあるため、できるだけ休日を確保できるような労働環境の整備に努めましょう。

3. 休日出勤した場合の賃金

休日出勤をして代休を取得した場合、休日出勤した分については割増賃金の支給が必要となることがあります。

代休の割増賃金額については、休日出勤した日が「法定休日」または「法定外休日」かによって扱いが変わってきます。

次にそれぞれどのような取り扱いとなるのか、詳しく解説します。

関連記事：休日出勤は割増賃金になる？ケース別にそれぞれ詳しく紹介

3-1. 法定休日に休日労働した場合

法定休日とは、労働基準法で義務付けられている「週に1回または4週に4回」の休日のことです。［注1］

法定休日に休日出勤した場合、法律上の休日労働に該当するため、35％以上の割増賃金を支払わなくてはいけません。［注2］

後日、代休取得させた場合は、割増賃金ではなく通常賃金で控除します。

つまり、代休を取得させた後に、通常賃金で相殺して処理することになるため、35％分の割増分のみ支給することになります。

また、深夜労働をした場合は、深夜手当として25％の割増賃金が別途必要となります。

3-2. 法定外休日に休日出勤した場合

法定外休日は法律上の休日には該当しないため、休日労働に対する割増賃金の支給は不要です。

しかし、法定労働時間の上限「1日8時間、週40時間」を超えている場合は、時間外労働の25％の割増賃金を支払わなくてはいけません。

例えば、法定外休日が土曜日の会社で、月曜～金曜までに40時間働いていたとします。

土曜日に7時間の勤務をした場合、週の労働時間が47時間となり、7時間が法定労働時間の超過となります。

超過した7時間分は時間外労働の25％の割増賃金を支払わなくてはならず、後日代休を取得させ賃金を相殺した場合も25％の割増分は残ります。

なお、法定外休日に深夜勤務した場合も、深夜手当の25％の割増賃金が別途必要となるので注意しましょう。

休日出勤が発生した際の割増賃金計算は、従業員が事前に振替休日を取得しているか、該当の週、該当日にその従業員が何時間勤務したのかなどの要素によって計算方法が変化します。

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