振替休日は半日単位での取得は不可！例外となるケースや取得の注意点も解説！

事前に休日と出勤日を交換する振替休日を利用することで、割増賃金などの人件費を削減することができます。しかし、振替休日は有給休暇や代休のように、原則として半日単位や時間単位で取得することができません。

この記事は、振替休日を半日単位で取得できない理由や、振替休日を取得する場合の賃金の計算方法、振替休日を取得する際の注意点について解説します。

1. 振替休日は半日単位で取得できる？

ここでは、振替休日がどのような制度か再確認したうえで、半日単位での取得が可能かどうかを解説します。

1-1. 振替休日とは？

振替休日とは、休日出勤をする前に休日とされていた日を労働日とし、その代わりに他の日を休日とする制度です。振替休日は法律で定められた制度でないため、必ず設ける必要はありませんが、割増賃金などの人件費削減などの効果が期待できるため、導入する企業も少なくないでしょう。

振替休日と混同しがちなのが「代休」です。代休も法律で定められた制度ではなく、休日と労働日を入れ替える制度です。しかし、代休は、休日出勤後に労働日とされていた日を休日とする制度です。

このように、振替休日と代休は休日を入れ替えるタイミングが異なります。

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1-2. 振替休日は半日単位で取得できない

振替休日は、原則として半日単位で取得することができません。また、時間単位での取得もできません。

なお、有給休暇の場合、労使協定で定めれば、法律の要件を満たす範囲で半日単位や時間単位で取得することができます。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一　時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
三　その他厚生労働省令で定める事項

引用：労働基準法第39条一部抜粋｜e-Gov

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1-3. 振替休日が半日単位で取得できない理由

休日は、暦日単位（午前0時から24時までにあたる24時間）で付与しなくてはなりません。つまり、休日を取得する場合、午前0時～午後12時の時間帯に勤務をしてはいけないことになります。

つまり、振替休日により休日に振り替えられた労働日の午前0時～午後12時は勤務できません。振替休日を半日単位や時間単位で取得すると、その日に出勤することになり、休日とみなされないこととなってしまいます。

休日は、原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間をいいます。午前0時から午後12時までの間に勤務しない場合が休日であり、所定休日とされている日でも前日の労働が延長されて午前0時を超えた場合などは、休日を与えたことになりません。

引用：休憩・休日｜厚生労働省

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2. 【例外】振替休日が半日単位や時間帯位で取得できるケース

先述の通り、振替休日は半日単位や時間単位で取得することはできません。しかし、例外的に認められるケースもあります。

2-1. 法定外休日（所定休日）の場合

法定外休日（所定休日）と通常の労働日を入れ替える場合は、半日単位や時間単位の振替休日が認められるケースもあります。法定外休日（所定休日）は法律で定められた休日でないので、出勤したとしても通常の労働日として扱われます。

振替休日の定義の仕方によっては、半日単位や時間単位で取得することも可能です。ただし、振替休日の日に出勤することに変わりはないので、振替休日を取得した日も労働日にカウントしなければなりません。

関連記事：振替休日と代休の違いとは？計算方法の違いや注意点を解説

2-2. 「代休」の場合

代休の場合は、半日単位や時間単位での取得が可能です。

ただし、代休を取得する場合、法定休日の出勤は休日労働扱いとなり、割増賃金が発生するので注意が必要です。

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3. 振替休日を取得する場合の給与計算

ここでは、振替休日を取得する場合の給与計算のポイントについて詳しく紹介します。

3-1. 休日労働の割増賃金は発生しない

法定休日に出勤する場合は休日労働に該当するため、割増率35%以上を適用して割増賃金を支払う必要があります。

しかし、振替休日は法定休日が通常の労働日として扱われるので、休日労働の割増賃金は生じません。そのため、振替休日を活用すれば、法定休日に出勤しても、後に労働日に休日を取得することで、賃金を相殺することができます。

ただし、振替休日により休日出勤した日は通常の労働日とみなされるので、時間外労働が発生した場合、割増賃金を支給しなければなりません。なお、振替休日を取得せず法定休日に出勤した場合、休日労働が適用されるため、時間外労働は適用されません。

このように、振替休日を取得する場合は、割増賃金の計算方法が変わることもあるので注意が必要です。

関連記事：休日出勤は残業扱いになる？計算方法や代休・振替休日の対応をわかりやすく解説！

3-2. 週またぎで振替休日を取得する場合

週またぎで振替休日を取得する場合、1日の法定労働時間（8時間）を超えなくても、週の法定労働時間（40時間）を超えてしまい、時間外労働の割増賃金が発生するケースもあります。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間で土日休みの会社を考えてみましょう（週の起算日は日曜日）。日曜日に労働が必要なため、その週の翌週の水曜日を振替休日と定めることにし、下記のように労働したとします。

週	日	月	火	水	木	金	土
休日	法定休日						所定休日
労働時間	8時間	8時間	8時間	8時間	8時間	8時間	休み

この場合、週の労働時間は48時間となり、週の法定労働時間を8時間超えることになります。そのため、この8時間分に対しては割増賃金の支給が必要です。

次に、日曜日に労働が必要なので、その週の水曜日を振替休日と定めることにし、下記のように労働したとします。

週	日	月	火	水	木	金	土
休日	法定休日			振替休日			所定休日
労働時間	8時間	8時間	8時間	休み	8時間	8時間	休み

この場合、週の法定労働時間を超えないため、割増賃金は発生しません。このように、振替休日により週またぎで休日と労働日を入れ替える際は、週の法定労働時間を超えているかを確認しなくてはなりません。

3-3. 月またぎで振替休日を取得する場合

月をまたいで振替休日を取得するケースもあるかもしれません。休日出勤をおこない、給与の締め日の後に振替休日を取得する場合、賃金の計算において注意すべき点があります。

まず、法定休日に出勤したことにより発生した休日労働の割増賃金を含めて給与を支払う必要あります。その後、振替休日を取得した場合、その月分の給与から前月の休日に発生した賃金を控除します。結果として、賃金の相殺をすることが可能です。

このように、月またぎで振替休日を取得する場合、一度法定休日分の割増賃金を支払わなければならないケースもあるので注意しましょう。

関連記事：月またぎの振替休日を処理する手順と注意点を徹底解説

4. 振替休日を取得させる際の注意点

ここでは、振替休日を取得させる際の注意点について詳しく紹介します。

4-1. 振替休日を決めるタイミングを明確にする

振替休日を利用する場合、休日出勤が発生する前日までに振替休日を取得する日を決めておく必要があります。

休日出勤後に労働日と休日を入れ替える場合は「代休」とみなされ、法定休日の労働に対して休日労働の割増賃金が発生するので注意が必要です。

4-2. 振替休日のルールは就業規則に明記する

労働基準法第89条により、従業員数10人以上の会社は就業規則を定めて届け出をしなければなりません。就業規則には、休日について明確に定める必要があり、振替休日も含まれます。

なお、振替休日は法律で定められた制度でないので、制度を設けないのであれば、就業規則に記載しなくても問題ありません。

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

引用：労働基準法第89条一部抜粋｜e-Gov

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4-3. 振替休日の取得期限を設ける

振替休日の取得期限については、法律による定めはありませんが、有給などの取得期限と同様、2年と考えるのが一般的です（労働基準法第115条）。

しかし、労働日と休日の間が空くと、賃金の計算などの手続きが複雑になります。また、振替休日の目的は「休日出勤により生じた疲労から回復すること」です。そのため、できる限り労働日と振替休日は近い日程で設定させるようにしましょう。

（時効）
第百十五条　この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

引用：労働基準法第115条｜e-Gov

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4-4. 休日労働が必要ならば36協定の締結が必要

時間外労働や休日労働が発生する場合、あらかじめ36協定の締結が必要です。36協定を締結していない状況で休日労働が発生する場合、必ず振替休日を取得させなければなりません。

定期的に休日労働が発生するようであれば、事前に36協定を締結しておくようにしましょう。また、休日労働は従業員に負荷がかかるので、代休や振替休日できちんと休みを取得させることが大切です。

関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！

4-5. 振替休日を取得させないと違法になる可能性あり

振替休日を取得させないと、法定休日の要件を満たさなくなり、違法になる可能性があります。これは、労働基準法第35条によるもので、企業は週1日もしくは4週に4日の休日を設ける義務があります。

法定休日の規定に違反すると、労働基準法第119条により「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則が課せられる恐れがあります。振替休日を設けないとしても、法定休日のルールをきちんと理解し、遵守することが大切です。

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov

第百十九条　次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一　（省略）、第三十五条、（省略）の規定に違反した者

引用：労働基準法第119条一部抜粋｜e-Gov

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4-6. 振替休日は「週40時間」を意識する

先程解説した通り、振替休日が週をまたぎ、その週の労働時間が週40時間を超えると割増賃金の支払義務が生じます。そのため、休日の振替は、できるだけ出勤日と振替休日が同じ週になるように調整するのが望ましいでしょう。

5. 振替休日に関するよくある質問

ここでは、振替休日に関するよくある質問への回答を紹介します。

5-1. 法定休日の特定は必要？

法定休日は必ず設ける必要があります。しかし、法定休日の特定はしなくても問題ありません。ただし、法定休日を特定しない場合、後に来る休みが法定休日になります。たとえば、土日休みで起算日を日曜日としている場合、土曜日が法定休日となります。

このように、法定休日を特定していない場合、従業員が混乱してしまう可能性も考えられます。そのため、就業規則で法定休日を特定して定めておくことが推奨されます。

5-2. 振替休日の代わりに有給を取得したい場合は？

振替休日の代わりに有給を取得したいと従業員が希望した場合、振替休日から有給への変更が可能です。有給休暇は従業員の権利であり、従業員が希望した日に取得させなければなりません。

ただし、就業規則に「振替休日を事前に利用すると決めたら有給に変更することはできない」と定めている場合は、振替休日を有給に変更することはできません。

従業員に振替休日を取得させる場合には超過した労働になっていた場合には、時間外労働の割増賃金の支払いが必要です。当サイトではこのような振替休日の注意点や要件をわかりやすく解説した「休日・休暇ルールBOOK｜割増賃金の計算など休日労働への対応も解説！」という無料のガイドブックをお配りしています。代休との比較もおこなっているため、適切に振替休日を運用したい方はこちらから「休日・休暇ルールBOOK」をダウンロードして、ご確認ください。

6. 振替休日は原則半日単位での取得ができない

振替休日を利用する場合、原則として、時間単位や半日単位での取得はできません。ただし、代休や有給休暇であれば、就業規則に従い、半日単位や時間単位で取得することが可能です。

振替休日は、勤怠管理や給与計算が煩雑になりがちです。半日単位や時間単位での取得を認めれば、さらに業務の手間がかかり、ミスが生じやすくなるでしょう。

業務負担を軽減するため、勤怠管理システムの導入を検討してみるのもおすすめです。