企業が継続して成長し続けるためには、優秀な人材を採用するだけでなく、自社にいる人材を育成して成長の底上げを図る必要もあることから、近年は人材育成に注目が集まっています。しかし、人材育成は目的が明確になっていないと、手段を間違えてしまう可能性もあります。この記事では、人材育成を進めるうえで大切なことをわかりやすく解説します。また、人材開発における具体的な手法も紹介します。
目次
1. 人材育成とは？
人材育成とは、組織の成長や目標を達成するため、個人の能力やスキルを向上させるプロセスや取り組みのことです。ここでは、人材育成の目的を説明したうえで、人材育成とは何か理解を深めるため、人材育成マネジメントの意味や人材育成と人材教育、人材開発の違いについて詳しく紹介します。
1-1. 人材育成の目的
人材育成の目的は、自社の発展や成長を促進するために、人材の能力やスキル、モチベーションを向上させることです。また、人材育成の目的は、「人材の確保」「組織の存続」「生産性の向上」「イノベーションの促進」などのように、企業によっても異なるので、自社の課題にあった目的を明確にして、人材育成を進めることが大切です。
1-2. 人材育成マネジメントとは？
人材育成マネジメントとは、人材育成を効率よく進めるために必要なマネジメントのことです。具体的には、人材育成のために実施する施策や、育成の対象となる従業員の管理をおこないます。人材育成を進めるにあたり、人材育成マネジメントの体制を整備することで、効果的にかつ継続的に人材育成を実施することが可能です。
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1-3. 人材育成と人材教育の違い
人材育成と似た言葉に「人材教育」があります。人材教育とは、企業が従業員に対して業務を進めるうえで必要な知識やスキルを教えることです。人材育成と人材教育はどちらも組織の成長や目標達成のために、個人の能力やスキルを向上させるという点で共通しています。しかし、人材育成は包括的なアプローチを示し、人材教育は人材育成の手段の一つといえます。
1-4. 人材育成と人材開発の違い
人材育成と同じ意味合いを持つ用語に「人材開発」もあります。人材開発とは、教育や訓練を通じて、従業員の能力やスキル、態度を改善させてパフォーマンスを向上させることです。人材育成と人材教育は「従業員のパフォーマンスを向上させる」という意味で共通しています。
しかし、人材育成は、仕事に必要な知識やスキルを習得してもらうことに焦点を当てており、人材開発は、自分でゴールを設定して新しい知識・スキルを身に付けてもらうことに焦点を当てています。人材開発は、個々の持っている潜在的な能力を引き出し、組織の課題解決や改革を図るための戦略の一つともいえるかもしれません。
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2. 人材育成が注目されている背景や理由
なぜ人材育成が重要視されるのでしょうか。ここでは、人材育成が注目される理由や背景について詳しく紹介します。
2-1. 少子高齢化による人材不足
近年では少子高齢化の影響で、労働人口が減少しており、人手不足に悩まされる企業が増えています。今後も少子高齢化はますます進んでいくと考えられています。限られた人材で大きな成果を出すには、今いる従業員を教育し、一人ひとりの生産性を向上させる必要があります。そのため、人材育成の注目が高めっているのです。
2-2. 急激なビジネス市場の変化
テクノロジーの発展により、現代のビジネス市場の移り変わりは激しいです。また、今の時代は「VUCA時代」とよばれることもあり、将来の予測が困難だとされています。このような社会において、企業が存続するためには、環境の変化へ柔軟に対応できる人材を育てあげる必要があります。そのため、時代にあった人材育成が求められています。
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2-3. 労働者の価値観の多様化
近年では働き方改革の影響もあり、「ワークライフバランスを実現したい」「フリーランスで働きたい」「リモートで仕事をしたい」など、労働者の仕事に対する価値観は多様化しています。また、人材の流動化が進んでおり、自分のスキルを活かせる会社や、自身のキャリアを実現できる会社へと転職する人も増えています。
人材育成に力を入れていない場合、従業員がスキルアップできていないと感じ、離職してしまう可能性もあります。人材育成に取り組み、従業員が成長できていると実感できることで、モチベーションが高まり、人材の定着にもつながります。このように、労働者の価値観の変化も、人材育成が注目される理由の一つです。
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3. 人材育成で大切なこととは？
人材育成を進める際、まずは「人材育成の考え方」を理解することが大切です。自社の課題を正しく把握し、人材育成の方針・目標の定めたうえで、適切なアプローチをとることで、人材育成の効果を高めることができます。また、人材育成の担当者が必要なスキルを持っていると、スムーズに人材育成を推進することが可能です。ここでは、人材育成の考え方や、目標・方針の立て方、人材育成担当者に必要とされるスキルなど、人材育成において大切なことを詳しく紹介します。
3-1. 人材育成の考え方
人材育成を進めるにあたって、次の考え方を押さえておきましょう。
- 人材育成は、中長期的な視点で考える
- 人材育成像は、企業が育てたい人物像をもとに考える
人材育成は短期的でなく、長期的な取り組みになるので、早期に人材育成の体制を構築することが大切です。また、人材育成像は、経営理念やビジョンを基に、企業が育てたい人物像をもとに決めます。目指すべき人物像が明確になれば、育成の方針がブレず、効率よく必要な人材へと育成することが可能です。
3-2. 人材育成の課題と解決策
人材育成の基礎となる考え方が理解できたら、まずは自社の人材育成の課題を明らかにしましょう。人材育成のやり方は、新入社員や中堅社員など、階層によって最適な方法が異なります。そのため、階層別に、現状の課題や習得すべきスキルを洗い出し、不足している知識や能力を補うための育成手法を検討することが推奨されます。ここからは、新入社員、中堅社員、管理職のそれぞれのケースにおける人材育成の課題とその解決策について紹介します。
新入社員
新入社員の課題として、次の項目がよく挙げられます。
- 帰属意識が低い
- 社会人としての基礎スキルが不足している
- 業務遂行のための知識・能力が足りない
- 入社前と入社後の環境の変化についていけていない
新入社員の人材育成においてまず大切なことは、相手の価値観や考えていることを正しく理解することです。新入社員によって性格や考え方は異なります。相手を尊重し受け入れる気持ちを強く持って接することで、信頼関係が向上し、効果的な人材育成をおこなうことができます。
新入社員は会社の理念や目標を正しく理解できていないため、帰属意識が低く、すぐに離職してしまうケースもあります。そのため、人材育成では経営理念やビジョンを伝え、会社の向かうべき方向を理解してもらうことが大切です。また、ビジネスマナーや業務に必要なスキルを養うための人材育成も必要です。さらに、社会人としての心構えができていないために、強いストレスにさらされていることもあります。メンタル面のサポートもおこないながら、人材育成を進めるようにしましょう。
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中堅社員
中堅社員の課題には、次のような項目があります。
- 業務への慣れによる効率の低下
- 部下や後輩の指導力が足りない
- マネジメントスキルが不足している
中堅社員になってくると、会社の方針や業務の進め方が理解できるようになり、仕事を効率よく進めることができるようになってきます。しかし、業務への慣れによる効率の低下が指摘されることもあります。人材育成においては、中堅社員が業務を遂行するうえで重要な役割を担っていることを認識させることが大切です。そうすれば、責任感やモチベーションが向上し、これまで以上に成果を出せる可能性が高まります。
中堅社員は新入社員などの部下や後輩を育成する立場になります。これまでに育成経験がない場合、指導力が不足しているために、上手く部下・後輩を育成できない可能性もあります。そのため、人材育成により、指導者として必要なスキルを身に付けさせましょう。また、将来的には管理職になって、先頭に立ち会社を引っ張ていくことも期待されます。その際に必要なマネジメントスキルも、早いうちに人材育成で教育することが大切です。
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管理職
管理職の課題には、次の項目が挙げられます。
- 経営に関する知識が不足している
- 社員の評価が正しくできていない
- 時代の変化にうまく対応できていない
管理職の立場になると、目の前の業務の遂行だけでなく、会社全体を俯瞰的に見る経営的な視点も持たなければなりません。経営に関する知識が不足している場合には、経営スキルを外部研修などの人材育成により習得させる必要があります。また、管理職による社員の評価が適切でないと、組織全体のモチベーションが低くなり、生産性が低下する恐れがあります。管理職の人材育成では、社内の人事評価制度の仕組みを再認識させ、公正に評価できるスキルも養うことが大切です。
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3-3. 人材育成の方針・目標の決め方
人材育成の方針や目標を決める際は、定性的でなく、定量的な指標により目標を設定することが大切です。数値化した目標を設定し、進捗率を可視化することで、人材育成がうまくいっているか客観的に評価することができます。また、目標には期日も設けましょう。そこから逆算して計画を立てることで、効率よく人材育成を進めることが可能です。
そして、忘れてはならないのが人材育成の目的です。人材育成では、従業員個人が成長すればよいというものではありません。会社やチームなどの組織の目標を実現するために人材育成はおこなわれるので、常に組織の目標と人材育成がリンクしているかチェックすることが重要といえます。
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3-4. 人材育成を進めるための計画の立て方
人材育成を進めるための具体的な計画を立てる際は、次の手順でおこなうとスムーズです。
| 手順 | 概要や注意点 |
| 自社の課題を洗い出す |
|
| 自社の戦略や目指すべき方向性を決める |
|
| 課題解決方法を検討する |
|
このように「課題の洗い出し」、「優先順位付け」、「課題解決方法の検討」の順番で計画を立てると、効率よく人材育成に必要な施策の計画を立てることができます。課題解決方法が見当たらない場合には、外部サービスを活用してみるのも一つの手です。
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3-5. 人材育成に必要な資格・スキル
人材育成を効率よく進めるためには、担当者のスキルも重要になります。人材育成担当者に求められるスキルには、次の項目が挙げられます。
- 現用や課題を把握する能力
- 目標や計画を管理する能力
- コミュニケーション能力
- リーダーシップ
- ロジカルシンキング
- クリティカルシンキング
- 人事に関する知識や経験
このようなスキルは、仕事に取り組むだけでは身に付けられません。外部研修に参加するなど、人材育成担当者のスキルアップ方法も検討しておくことが大切です。また、人材育成担当者のスキルを向上させたり、客観的に評価したりするため、資格を活用するのも一つの手です。人材育成担当者におすすめの資格は、下記が挙げられます。
- キャリアコンサルタント
- 産業カウンセラー
- 衛生管理者
- メンタルヘルス・マネジメント検定
- 人事総務検定
- ビジネスキャリア検定
このように、資格試験にはさまざまな種類があります。会社が必要としているスキル、人材育成担当者が興味・関心を持っているスキルにあわせて取得する資格を選定することが大切です。
4. 人材育成の具体的な手法
実際にどのような方法で人材育成をおこなえばよいのでしょうか。ここでは、人材育成の具体的な手法を詳しく紹介します。メリットやデメリットを理解したうえで、自社にあった手法で人材育成に取り組みましょう。
4-1. 研修
研修は「Off-JT（Off The Job Training）」とよばれることもあり、職場・仕事から離れた場でおこなわれる教育訓練のことです。研修はまとまった時間を確保し、個別指導でなく、集団指導の形態をとることことが多く、従業員の均一的なスキルアップが期待できます。また、研修を集団で実施することで、社員同士が刺激を与え合い、学びに対してのモチベーションを高めることも可能です。
ただし、1対1で実施されないため、当事者意識が低くなり、人材育成の効果が出づらくなる可能性もあります。研修を実施する際は目的を明確にし、従業員に研修の必要性を理解してもらうことが大切です。また、研修コンテンツを自社で制作しようとすると、時間や手間がかかったり、ノウハウがないために内容が乏しいものになってしまったりする恐れもあります。そこで、外部が提供している研修サービスを活用してみるのも一つの手です。
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4-2. OJT
OJT（ On the Job Training ）とは、職場において一定の実務を任せ、その実務を経験していく中で上司のフィードバックなどから体系的に業務について学んでいく育成手法のことです。実践しながら学習をするので、実践力を養うことができます。また、上司が部下を業務時間内に指導するため、外部に委託するコストがかからず、一人ひとりにあわせて効率よく人材育成をおこなうことが可能です。
ただし、指導者によって育成の効果に大きな差が出る恐れがあります。上司などのOJTを担当する従業員に対しても、あらかじめ教育をおこなうことが大切です。また、OJTで人材育成できる範囲には限界があります。OJTとOFF-JT（研修など）を組み合わせることで、より効果的に人事育成をおこなうことが可能です。
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4-3. 自己啓発
自己啓発とは、社員が自発的に読書や資格取得などを通じて自己学習してスキルアップを目指すことです。自己啓発では、時間や場所にとらわれず、従業員が興味のある分野に対して自由に学習できるので、モチベーション高く取り組むことができます。
ただし、他人の監視がないので、自分に甘えてしまい、想定しているような効果が得られないケースもあります。また、努力の方向に間違っていることに気づかず学習を続けてしまうと、学んだことを仕事に活かせず、人材育成につながらない恐れもあります。自己啓発に関してインセンティブシステムを設けるなど、人事評価制度を見直すことで、会社の目的にあわせて自己啓発を取り入れることができるかもしれません。
4-4. eラーニング
eラーニングとは、インターネット環境を活用した学習手法のことです。eラーニングを導入すれば、自宅や通勤中などのオフィス外でも、端末とネット環境があれば、学習をおこなうことができます。また、反復学習により知識をきちんと定着させることが可能です。
ただし、eラーニングも監視の目が届きにくいため、従業員のモチベーション管理が難しいです。また、オンラインで学ぶので、実践力を養いにくいという課題があります。このようなデメリットもあるため、eラーニングは他の人材育成手法と組み合わせて取り入れるのがおすすめです。
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4-5. ジョブローテーション
ジョブローテーションとは、従業員が定期的に異なる業務や職務を経験させてスキルアップを目指す人材育成手法の一つです。従業員はさまざまな仕事や部署を通して経験を積めるので、モチベーションの低下を防ぎながら、会社の全体の流れを理解した人材を育成することができます。また、従業員の得意・不得意な分野を見極められるため、適材適所な人材配置をおこなう際にも役立ちます。
ただし、ジョブローテーションでは、多くの仕事を経験することになるので、従業員への負荷が大きくなりやすいです。また、一つのことを専門的に学ぶ場合と比べて、専門性を習得しにくいので、スペシャリストの育成には不向きといえます。自社にジョブローテーションが適しているのかを慎重に判断したうえで、導入を検討することが大切です。
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4-6. 1on1ミーティング
1on1ミーティングとは、上司やマネージャーと部下の間で実施される定期的な1対1の会議や面談のことです。1on1ミーティングを導入することで、相互理解を深めながら、部下の成長を促進することができます。1on1ミーティングの場で、仕事だけでなく、人間関係などのプライベートの悩みも聞くことで、部下のエンゲージメントを高め、離職率を低下させる効果も期待できます。
ただし、1on1ミーティングは正しく実施しなければ、上司と部下の関係が悪くなる可能性もあります。また、定期的な時間の確保が必要になるので、業務に支障が出る恐れもあります。1on1ミーティングを導入する場合は、目的を明確にし、上司にやり方を周知したうえで、運用するようにしましょう。
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5. 人材育成を効率よく進めるためのポイント
人材育成を成功させるためには、いくつかのポイントがあります。ここでは、人材育成を効率よく進めるためのポイントについて詳しく紹介します。
5-1. 組織全体が協力する
人事担当者だけで人材育成を進めてしまうと、経営陣が求めていることや、現場が要求していることと乖離が生じ、育成が間違った方向に進む恐れがあります。そのため、人材育成の目的やカリキュラムを作成する際は、経営陣に確認したり、現場の意見を取り入れたりして、組織全体で協力しながら進めることが大切です。
5-2. 主体的に取り組めるような環境作りをする
人材育成を取り入れても、従業員が主体的となって取り組まなければ、効果は得られません。従業員のモチベーションを高めるためにも、人材育成の必要性を周知したり、人材育成への取り組みを人事評価にも組み込んだりするのがおすすめです。従業員から進んで人材育成に取り組むようになれば、効率よく能力やスキルを向上させることができます。
5-3. 実践機会とフォロー体制を整備する
人材育成の効果を高めるためには、学んだ内容を実際に活かす実践機会を提供することが大切です。実践と学習を繰り返すことで、効率よく成長につなげることができます。ただし、実践機会を与えても、「失敗したら評価が下がる」といった雰囲気があると、従業員はチャレンジすることを避けてしまいます。そのため、学習したことを実務に活かそうとする従業員を後押しできるよう、フォロー体制を構築することも重要です。
6. 人材育成の具体例
人材育成に成功している企業の一つに「トヨタ自動車」が挙げられます。トヨタ自動車は「T型人材の育成」を導入しています。T型人材とは、「T」の文字の「横」をビジネスモデルなどの幅広い知識、「縦」を専門性の高いスペシャリストの知識とし、幅広い知識を持つ人材を育成する手法のことです。
トヨタ自動車では、将来有望なエンジニアに対してすべてのバリューチェーンを経験させるキャリア設定をおこなっています。具体的には、設計開発者の場合、入社後は製造部門へ配置し、その後マーケティング部門や営業部門に異動します。これにより、事業と商通の両方を理解し、将来顧客のニーズを汲んだ製品を設計できるエンジニアに育成することが可能となります。また、自己啓発の一環として、書籍を読むことを推奨しています。実務だけでは得られない多くのジャンルの知識を得ることで、柔軟性のある視野の広い人材へと成長することが期待できます。
7. 人材育成で受けられる「人材育成支援コース」とは？
人材育成支援コースとは、「人材開発支援助成金」の一つで、事業主が正規雇用する従業員に対して仕事内容に関連する専門的な知識やスキルを習得させるために、職業訓練などを計画的におこなった際の経費や訓練期間中の賃金の一部を国が補助する制度です。人材育成支援コースでは、以下の訓練を実施した際に助成金を受けることができます（2024年6月時点）。
- 10時間以上のOFF-JT
- 新卒者などのために実施するOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練
- 有期契約労働者などの正社員転換を目的として実施するOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練
人材開発支援助成金は、人材育成に取り組む企業の強い味方です。費用の負担を減らせれば、より積極的に人材育成を推進することができます。ただし、助成金の内容などは、随時見直しがおこなわれています。人材開発助成金のその他のコースや適用要件、申請方法については「厚生労働省のホームページ」を確認ください。
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8. 人材育成を効率よく実施して組織力を向上させよう
持続的に成長できる組織作りのために、人材育成は重要な取り組みの一つです。人材育成は組織の課題にあわせて正しくアプローチしなければ、効果は出ません。人材育成にはさまざまな手法やフレームワークがあります。まずは自社の課題を洗い出し、目的を明確化したうえで、正しいステップで人材育成に取り組んでみましょう。
