有給休暇はパートやアルバイトも対象！付与日数や金額の計算方法を徹底解説

パートやアルバイトとして働く従業員にも有給休暇を付与しなければなりません。
パートやアルバイトには有給休暇を付与しなくてもよいと勘違いしてしまうケースもあるようですが、法律で定められた日数の有給休暇を与えなければ、罰則が科される場合があります。
本記事では、そもそも有給休暇とは何か、パートやアルバイトへの有給休暇付与条件、付与すべき日数などについて紹介します。

1. パートやアルバイトへも有給休暇を付与しなければならない

パートやアルバイトなどの従業員も一定の条件を満たすことで、有給休暇を取得することができます。有給休暇に関しては、パートやアルバイトなどの短時間労働者にも認められている制度であるため、企業側がしっかり把握しておかなくてはなりません。

1-1. そもそも有給休暇とは

そもそも有給休暇とは、労働者が心身のリフレッシュを図ることを目的とし、給料の支払いを受けながら会社を休める休暇のことです。労働基準法第39条で定められている労働者の権利になります。

法律で定められている有給休暇は「年次有給休暇」とも呼ばれており、雇い入れ日から6カ月以上継続して勤務した労働者に、必ず取得させなければなりません。

従業員に有給休暇を規定日数取得させなかった場合には、罰則を受けることもあります。

関連記事：有給休暇の基本的なところや発生要件・計算方法を解説

1-2. パート・アルバイトの有給休暇は労働基準法で定められている

前述の通り、パートやアルバイトなどの短時間労働者でも有給休暇を取得できます。このことは、労働基準法によって定められており、企業はこの法令に従って有給休暇を付与・取得させなければなりません。

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

2. パート・アルバイトの有給休暇付与条件と付与日数

フルタイム労働者だけでなく、パートやアルバイトなどの短時間労働者でも条件を満たせば有給休暇を取得することができます。
なお、短時間労働者とは、以下の条件に当てはまる労働者のことです。

• 週所定労働日数が4日以下
• 週所定労働時間が30時間未満

本章では、有給休暇の付与条件や付与日数について解説していきます。

関連記事：アルバイト・パートにも必要な有給休暇｜日数・賃金の計算方法

2-1. 有給休暇の付与条件

パートやアルバイトのような短時間労働者であっても、下記の2つの条件を満たす場合は、有給休暇を付与する必要があります。

6カ月以下の短期契約（かつ契約更新なし）であるパート・アルバイトに対しては、有給休暇を与える必要はありませんが、6カ月を超えて勤務した場合には有給休暇を付与します。

また、6カ月間の間で欠勤が多く、決められた出勤日のうち出勤日数が8割未満の場合も、有給休暇を付与する必要はありません。

2-2. 有給休暇の付与日数

パートやアルバイトの有給休暇の付与日数は、フルタイム労働者の指標となっている継続勤務年数に加えて、週の所定労働日数または1年間の所定労働日数も加味されます。具体的に日数は下表の通りです。

週30時間以上、または、週5シフト以上の人
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	10	11	12	14	16	18	20

週の所定労働日数が4日 1年間の所定労働日数が169~216日の場合
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	7	8	9	10	12	13	15

週の所定労働日数が3日 1年間の所定労働日数が121~168日の場合
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	5	6	6	8	9	10	11

週の所定労働日数が2日 1年間の所定労働日数が73~120日の場合
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	3	4	4	5	6	6	7

週の所定労働日数が1日 1年間の所定労働日数が48~72日の場合
継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5以上
付与日数	1	2	2	2	3

有給休暇を付与するタイミングは、基本的に労働者が希望した時季で設定することになります。もし付与しなかった場合は、労働基準法第39条に違反することになりますので、上記に該当する労働者を雇用している場合は注意してください。当サイトでは、パート・アルバイトにおける有給管理方法や起きうる問題、その対処法などを解説した資料を無料で配布しております。自社の有給管理方法が問題ないか不安なご担当者様は、こちらから「図解で分かる！アルバイトの有給休暇」をダウンロードしてご確認ください。

2-3. 有給休暇は出勤日数に含まれる

有給休暇は通常の休日とは異なり、給与が支払われる休暇であるため、出勤日数に含まれます。つまり、有給休暇の付与日数を算出するときは、有給休暇を出勤日としてカウントしなければなりません。

労働災害による休暇や育児休暇なども出勤日数に含まれるため注意しましょう。

3. パート・アルバイトの有給休暇5日取得義務

こちらでは、2019年4月の労働基準法改正について解説します。

3-1. 2019年の労働基準法改正により年5日の取得が義務化された

働き方改革関連法の施行に伴う労働基準法の改正により、2019年4月から年5日の有給休暇取得義務化が始まりました。有給休暇の取得義務化が適用されるのは、有給休暇が10日以上付与された従業員です。
パートやアルバイトなどの非正規労働者でも、当年度の有給休暇が10日以上付与された場合は1年以内に5日を取得させる必要があります。1年間という期限は、有給休暇が付与された日から翌年のその日までです。

関連記事：労働基準法で定められている有給休暇｜法律の内容、注意点を詳しく解説

3-2. 法律を守らないと罰則がある

有給休暇を年5日取得すべき従業員に取得させなかった場合、対象となる従業員1人につき30万円以下の罰金が科せられます。そのため、対象の従業員が10人いた場合、最大で300万円の罰金が科せられることになります。

罰金は企業側が支払わなければなりません。罰則を科されないためにも、しっかりと従業員の有給休暇の取得状況を管理しましょう。

3-3. 有給休暇管理簿の作成・保存の義務もある

有給休暇の年5日確実取得をさせるにあたって管理簿の作成と保管が企業に義務付けられました。管理簿の作成は年10日以上有給休暇が付与された従業員のみでかまいませんが、一人ひとりに作らなければなりません。

管理簿の作成方法は紙・エクセル・システムなどどれでもかまいませんが、必ず記載しなければならない項目が3つあります。

• 有給休暇を付与した日（基準日）
• 実際に従業員が有給休暇を取得した日
• 付与した日から1年間以内に有給休暇を取得した日数

従業員が多くなれば管理簿の作成・保管も煩雑になってくるため、システムなどの自動算出できるツールを使うと業務の負担を減らすことができます。

また、保存に関する罰則はありませんが、年次有給休暇管理簿の保存義務期間は3年と決められているため、適切に管理・保存しましょう。

3-4. 有給休暇義務化に効果的な2つの対策

有給休暇取得義務化への有効な対策として「個別指定方式」と「計画年休制度」があります。

3-4-1. 個別指定方式とは

個別指定方式とは、期限までに5日間の有給休暇の取得が難しい従業員に対し、会社が休暇取得日を指定して取得させる方法です。
個別指定方式のメリットとしては、従業員が自由に有給休暇を取得する権利が守られることや、このあとに紹介する計画年休制度のように労使協定が必要ないことが挙げられます。

デメリットとしては、従業員任せになるため、短期間で5日の有給休暇を取得するケースなどが出てきて業務に支障をきたす可能性があります。

3-4-2. 計画年休制度とは

計画年休制度とは、労使協定により、会社が時季を指定して有給休暇を取得させることです。具体的には、以下のようなケースが考えられます。

• 企業全体で一斉に有給休暇をとる
• グループ別に交替で有給休暇をとる
• 有給休暇付与計画表によって個人別に付与する

計画的に休暇を取得させるので、業務の見通しがつきやすく確実に有給休暇を取得させることが計画年休制度のメリットです。しかし、労使協定の締結が必要になるため、交渉が難航する可能性もあります。

有給休暇を年5日確実に取得させるために、自社に適した対策を検討しましょう。

4. パート・アルバイトが有給休暇を取得した際の賃金計算方法

賃金の計算方法には下記の3つがあり、どの賃金計算方法を使用するかは就業規則や事前に結んだ労使協定の有無によります。

4-1. 通常の賃金（実際に支払われるべき賃金）

最も代表的な賃金計算方法となります。

「時給×所定労働時間」という簡単な計算で、支払うべき賃金を算出できます。パートやアルバイトは時給制で働くことが多いため、一般的な方法といえるでしょう。

4-2. 平均賃金

平均賃金の計算方法は下記の2つを計算して、金額の高い方を選択します。

時給や日給で働くパートやアルバイトは、毎月同じ賃金になるとは限りません。過去3カ月の賃金の合計も変わるため、有給休暇取得の時季によっては、平均賃金が変わることもあります。

4-3. 健康保険の標準報酬金額

この計算方法は、健康保険未加入の労働者に対しては使用できません。また、事前に企業は従業員との間で労使協定を結ぶ必要があります。
標準報酬月額には上限が存在し、1や2の計算方法に比べて、従業員が不利になる可能性があるため、労使協定締結が必須です。また、健康保険加入の有無で、労働者ごとに計算方法を変える必要があるので、管理が少し面倒になるでしょう。

関連記事：有給休暇を使うと給料の金額は減る？金額の計算方法やパート・アルバイトの有給休暇について解説

5. パート・アルバイトに有給休暇を取得させる際の注意点

有給休暇取得に関してのトラブルを回避するため、企業側はこれから紹介する注意点をしっかり確認しておきましょう。

5-1. 有給休暇は事前申請が基本

有給休暇の取得は事前申請が基本です。できる限り従業員の希望に沿うように配慮する一方で、業務に支障が出ないように調整する必要があります。

直前の申請の場合は人員調整が難しくなることもあるので、なるべく早めに取得申請を出してもらうことが大切です。また、有給休暇の取得ルールについても適宜見直し、企業と就業員の双方にとってスムーズな有給休暇取得となるようにしましょう。

5-2. 有給休暇取得の理由を無理に聞かない

有給休暇の取得理由は「私用」で構いません。有給休暇の取得は従業員の権利なので、理由に関係なく取得を許可する必要があります。取得理由の詳細を聞くことは従業員の有給休暇取得の妨げとなったり、パワハラと捉えられたりする可能性もあるので、十分に配慮しましょう。

5-3. 有給休暇取得を理由に不利益な扱いをしない

有給休暇の取得は従業員の権利であるため、取得したことを理由に不利益な扱いをすることは禁止されています。たとえば、有給休暇を取得したことを理由に賃金を下げたり、業務内容を無理に変更したりすることはできません。

従業員が気持ちよく休めるよう配慮することが大切です。

5-4. 「時季変更権」などについて事前に従業員に周知する

原則、有給休暇は労働者が取得したい日に取得することができる時季指定権が認められています。

しかし、企業の業務に繁忙期・閑散期がある場合、労働者が繁忙期に有給申請してきた際に、有給の取得時期を変更させることが可能です。これを時季変更権といいます。

ただし、ただ繁忙期だから認められるものではなく、どうしても代替要員が確保できないなどの事情がある場合に行使できます。

また常に人手不足のような場合も、時季変更権は行使できません。まず不足している人員を採用などで確保すべきであるからです。

このような制度は事前に従業員に周知していないとトラブルが起きる原因になる可能性があります。なお、周知するだけでなく、就業規則に明記するとトラブルの発生を抑えることが可能です。

5-5. 従業員が有給取得に応じてくれない場合は？

上述の通り従業員が有給休暇を年5日取得しなかった場合、対象となる従業員1人につき30万円以下の罰金が企業に科せられます。そのため、企業は従業員に有給休暇を取得させる必要があります。

もし、有給休暇の取得を従業員が応じてくれない場合には、労働基準法で定められているということを伝えるようにしましょう。

また、企業も従業員が有給休暇の取得を申請してきた際は、拒否しないようにしましょう。時季変更権の要件を満たさないのにも関わらず、有給休暇の申請を拒否すると、労働基準法第39条の違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

5-6. 有給休暇は繰越できる

労働基準法では、前年度に消化しきれなかった有給休暇は繰越が可能であると定められています。

付与された日数を年度内に取得できなかった場合は、2年間繰越することができます。しかし、2年を超えた場合は、付与日数は消滅してしまうので注意が必要です。
パートやアルバイトのような非正規労働者の場合も有給休暇の期限は2年で、期限内であれば繰越ができます。
社内規定などに1年で有給休暇は消滅するなどという記載があったとしても、その内容は法律に違反しているため無効となります。

関連記事：有給休暇日数の繰越とは？上限や計算方法などわかりやすい例を紹介

5-7. パート・アルバイトの有給休暇金額を6割で支給したら訴えられる？

先ほど「有給休暇の金額の計算方法」でも解説しましたが、有給休暇を平均賃金で支給する場合は、以下のいずれかで金額の高いほうを支給することになります。

つまり、有給休暇の金額を6割で支給しても違法ではありません。ただし、1の方法で計算した金額よりも6割で算出した金額が低い場合は違法となるので注意してください。

給与の算定期間の労働日数が短い場合などは 6割で計算したほうが高くなることがあります。従業員に質問されることもあるので、しっかりと説明できるように準備しておきましょう。

5-8. パート・アルバイトの有給休暇は原則買取できない

原則、有給休暇の買取は違法なのでできません。本来、有給休暇は従業員の休暇を保護するためのものなので、有給休暇と引き換えに金銭を支給する行為である買取は、一部の例外を除き、労働基準法39条違反となります。

買取が可能な有給休暇は以下の3通りです。

• 企業が独自に与えた法定外の有給休暇
• 退職する時に残った有給休暇
• 2年間の期限が切れて消滅した有給休暇

上記の3通り以外では買取は違法となるため注意が必要です。

関連記事：有給休暇の買取は違法？計算方法やメリット、よくある疑問について解説！

5-9. パート・アルバイトから正社員になった場合の有給休暇の考え方

従業員がパートから正社員に変わった場合、既に付与されている有給休暇の日数をそのまま引き継いで与えなければなりません。また、次の有給休暇付与日には、パートとして採用した日から通算した勤続年数を基に付与します。
逆に、正社員からパート社員になった場合でも、既に付与されている有給休暇はそのまま引き継がれます。パートから正社員に転換する際に一度形式的に退社した場合でも、有給休暇を計算するうえで勤続年数は通算するため、注意が必要です。

6. パート・アルバイトの有給休暇取得を促進する方法

有給休暇を取得することは、心身の健康を保つうえでとても重要です。パートやアルバイトの有給休暇取得を促進するため、以下のような方法を検討してみましょう。

6-1. 休んでも大丈夫という雰囲気をつくる

有給休暇を付与しても取得されなければ意味がありません。ただ、同僚や上司が働いているから休みにくいというケースも多いでしょう。

有給休暇の取得が義務付けられていることや、リフレッシュすることで生産性向上につながることなどを説明し、取得を促すことが大切です。上司が率先して休むことで、パートやアルバイトが休暇を取得しやすくなる場合もあるでしょう。

6-2. 有給休暇の取得状況を可視化する

有給休暇の取得状況を可視化することで、誰がどの程度の休暇を消化しているかを把握しやすくなります。有給休暇を取得していないパートやアルバイトに、取得するよう促すこともできるでしょう。

有給休暇の取得状況を可視化したい場合は、勤怠管理システムを導入するのがおすすめです。システムを導入すれば、有給休暇の取得状況を確認できるのはもちろん、申請・承認のフローをオンラインでおこない効率化することもできます。

6-3. 有給休暇の取得時季を指定する

年10日以上の有給休暇が付与されるパートやアルバイトに対して、そのうち年5日分については時季を指定して取得させなければなりません。

ただし、すでに5日の有給休暇を消化しているパートやアルバイトについては、時季を指定することは不要です。取得時季を指定することで、有給休暇の消化を促しつつ、業務を効率よく進めましょう。

7. パート・アルバイトにも有給休暇を適切に付与・取得させよう

有給休暇はパートやアルバイトなどの非正規労働者にも一定条件を満たせば、付与しなければなりません。また、従業員に付与された有給休暇が10日以上の場合は、1年間で確実に5日取得させる必要があります。そのためには、しっかりと有給休暇を管理し、適切に付与できているか、取得状況まで確認しましょう。

有給休暇の取得のしやすさは労働環境の良さにもつながります。働きやすい環境と整えるためにも、法律に則った管理をおこないましょう。

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