特別休暇と有給の違いとは？年次有給休暇とどちらが先に消化されるのかも解説！

特別休暇を有給扱いにするか無給扱いにするかは、企業の裁量で決めることができます。ただし、特別休暇を導入する場合、就業規則に制度を記載する必要があります。この記事では、特別休暇と有給休暇の違いを法律に基づきわかりやすく解説します。また、特別休暇と年次有給休暇の優先順位やどちらが先に消化されるのかについても紹介します。

1. 特別休暇と有給休暇の違い

特別休暇と有給休暇の意味は異なります。ここでは、特別休暇と有給休暇の違いについて詳しく紹介します。

1-1. 特別休暇とは？

特別休暇とは、企業が独自で設けている休暇制度のことです。特別休暇は年次有給休暇などと違い、法律によって定められた休暇ではないので、導入するか否かは企業の判断によります。また、有給にするか、無給にするかなど、休暇制度の具体的な内容も企業の裁量で決めることが可能です。特別休暇を導入することによって、従業員のモチベーションアップを図ったり、採用活動を有利にしたり、企業のイメージ向上につなげたりできるなど、さまざまなメリットが得られます。

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1-2. 特別休暇と有給の違い

有給休暇とは、休暇を取得したとしても給料が与えられる休暇のことです。特別休暇と有給休暇では、賃金が与えられるかにおいて違いがあります。特別休暇は、法律で定められた制度でないため、有給にするか無給にするかは企業の裁量で決定することが可能です。一方、有給休暇は、給与が付与される休暇であるので、無給休暇はあてはまりません。

このように、特別休暇は必ずしも有給休暇でないことを押さえておきましょう。また、有給休暇を「年次有給休暇」として用いるケースもよくあるので、何を指しているのかきちんとチェックすることが大切です。

1-3. 特別休暇と法定休暇の違い

法定休暇とは、労働基準法や育児・介護休業法など、法律で定められた休暇のことです。条件に該当する従業員が法定休暇を申請したのにもかかわらず、企業がそれを拒否したら違法になる可能性もあるので注意が必要です。なお、法定休暇には、有給でなければならないものや、無給でもよいものなど、さまざまな種類があります。無給で問題ない法定休暇を企業の裁量で有給とすることは可能です。

一方、特別休暇は法定外休暇ともよばれ、法律で定められていない休暇を指します。このように、法定休暇と特別休暇（法定外休暇）は、法律で定められているかどうかの違いがあります。当サイトでは、休日休暇についての基礎知識や取得させた際の対応方法を解説した資料を無料でお配りしています。休日休暇の違いを詳しく知りたい方はこちらからダウンロードしてご活用ください。

2. 特別休暇の具体例

特別休暇は独自で定められるため、企業によってさまざまな休暇制度があります。ここでは、特別休暇の具体例を紹介します。

2-1. 慶弔休暇

慶弔休暇とは、従業員に慶事や弔事があった際に取得できる休暇のことです。慶事は主に従業員本人の結婚、配偶者や本人の出産といったものが挙げられます。一方、弔事は従業員の近親者の通夜や葬儀といったものが該当します。慶事や弔事の内容、親等によって付与日数を変えている企業が多く、一般的には1～10日程となっています。また、有給とするか無給とするかに関しては、慶弔の内容によって決めている企業が多いようです。

2-2. 夏季・冬季休暇

夏季・冬季休暇とは、お盆や年末年始といった連休と合わせて長期連休を従業員に取得させる目的で設けられている休暇を指します。夏季・冬季休暇も、慶弔休暇と同様で、多くの企業で導入されている特別休暇の一つです。付与日数は5日前後が一般的となっています。

2-3. リフレッシュ休暇

リフレッシュ休暇とは、一定の勤続年数がある社員を慰労するために設けられている休暇です。付与日数については、勤続年数によって変えている企業が多いです。また、繁忙期や閑散期の関係で夏季・冬季休暇を与えられない企業が、その代わりとしてリフレッシュ休暇を設けているケースもあります。リフレッシュ休暇は、従業員の慰労目的で設定している休暇であるため、一般的に有給とされています。

2-4. バースデー休暇

バースデー休暇とは、従業員が誕生日に取得できる休暇のことです。業務の都合などにより、必ずしも誕生日に取れない従業員もいるため、企業によっては誕生日の前後で幅をもたせているケースもあります。バースデー休暇もリフレッシュ休暇と同様、有給扱いとしている企業が多いです。また、誕生日に限らず、結婚記念日などにも休暇を取得できるよう「アニバーサリー休暇」として、休暇を導入している企業もあります。

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2-5. ボランティア休暇

従業員が無報酬の社会貢献活動に参加する際に与えられる休暇です。東日本大震災以降、社会貢献の意識の高まりから導入している企業が増えています。付与日数は企業によって異なりますが、海外での活動も想定して年単位で導入している所もあります。

2-6. サバティカル休暇

サバティカル休暇とは、長期間勤続している労働者に対して付与される使途が定められていない長期休暇制度のことです。休暇日数は企業によって異なりますが、少なくとも1カ月以上取得できる企業が多いようです。サバティカル休暇を導入することで、従業員にまとまった休みを確保し、十分な休息やスキルアップの機会を与えることができます。

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2-7. 育児休暇

育児休暇とは、育児のために取得できる休暇のことです。育児休暇と混同しがちなのが育児休業です。育児休業は法律で定められた制度なため、条件にあてはまる労働者が申請したら、企業は原則としてそれを拒否することができません。一方、育児休暇は、特別休暇（法定外休暇）であるので、設定してもしなくても問題ありません。このように、育児休暇と育児休業の違いを正しく理解しておきましょう。

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2-8. 病気休暇

病気休暇とは、病気やケガなどによる治療や通院のために取得できる休暇のことです。付与日数は、企業によって違いがありますが、時間単位や半日単位で取得可能としている企業が多いようです。また、「新型コロナウイルス感染症」が流行した時期には、「コロナ休暇」として休暇制度を導入する企業もありました。通院や治療が長期化することもあるため、有給か無給かの判断は企業によって異なります。

2-9. 教育訓練休暇

教育訓練休暇とは、従業員が業務上の知識習得やスキルアップのために取得できる休暇を指します。少子高齢化の問題もあり、人材不足に悩みを抱えている企業も少なくないでしょう。外部からの人材獲得が難しい場合、教育訓練休暇を導入して、自社の人材を育成するという手もあります。

3. 法定休暇の具体例

法定休暇は、年次有給休暇以外にも、さまざまな休暇があります。ここでは、法定休暇の具体例を紹介します。法定休暇を正しく付与しなければ、違法となり、懲役や罰金といった罰則が課せられる恐れもあるので注意が必要です。

3-1. 年次有給休暇

年次有給休暇とは、労働基準法第39条で定められた一定以上勤務している労働者に与えられる休暇のことです。年次有給休暇は「有給休暇」「有給」と略して用いられるケースもあります。

（年次有給休暇）
第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。（省略）

引用：労働基準法第39条一部抜粋｜e-Gov

3-2. 生理休暇

生理休暇とは、労働基準法第38条で定められた生理日に働くことが難しい女性に与えられる休暇のことです。生理休暇は法定休暇の一つですが、賃金の定めはないので無給でも問題ありません。しかし、無給にすると給与が出ないために無理して働く女性社員が出てくる恐れもあるため、有給にすることも検討しましょう。

（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）
第六十八条　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

引用：労働基準法第68条｜e-Gov

3-3. 裁判員休暇

裁判員休暇とは、従業員が裁判員として活動するために取得する休暇を指します。労働基準法第7条により、労働者が公民権を行使するために休暇を申請した場合、企業はそれを拒否することができません。なお、裁判員の参加する刑事裁判に関する規則第7条により、裁判員に対しては日当が給与と別に支給されます。そのため、無給としている企業も少なくないようです。

（公民権行使の保障）
第七条　使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

引用：労働基準法第7条｜e-Gov

第七条 裁判員等の日当は、出頭又は職務及びそれらのための旅行（以下「出頭等」とい
う。）に必要な日数に応じて支給する。
２ 日当の額は、裁判員及び補充裁判員については一日当たり一万百円以内において、裁判
員等選任手続の期日に出頭した選任予定裁判員及び裁判員候補者については一日当たり八
千百円以内において、それぞれ裁判所が定める。

引用：裁判員の参加する刑事裁判に関する規則第7条｜裁判員制度

3-4. 子の看護休暇

子の看護休暇とは、小学校に入学するまでの子どもを育児する従業員が取得できる育児・介護休業法で定められた休暇のことです。取得日数や取得要件は定められていますが、有給か無給かは法律で定められていません。そのため、有給でも無給でも問題ありません。後でトラブルを生まないよう、子の看護休暇を取得した場合の給与の取り扱いについても、就業規則にきちんと定めておきましょう。

（子の看護休暇の申出）
第十六条の二　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において五労働日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が二人以上の場合にあっては、十労働日）を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇（以下「子の看護休暇」という。）を取得することができる。（省略）

引用：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第16条の2一部抜粋｜e-Gov

3-5. 介護休暇

介護休暇とは、要介護状態にある家族の介護をしている従業員が取得できる育児・介護休業法で定められた休暇を指します。介護休暇は、育児休暇と異なり、法定休暇に該当するため、条件にあてはまる労働者が申請した場合、必ず休暇を取得させる必要があります。

また、介護休暇と似た制度に介護休業があります。介護休業も法律で定められた制度ですが、取得要件や取得日数などにおいて、介護休暇と制度が異なります。なお、介護休暇と介護休業のどちらも、法律による賃金の定めはないため、無給でも有給でも問題ありません。ただし、介護休業を取得する場合は、雇用保険から「介護休業給付金」を受給できる可能性があるので注意しましょう。

（介護休暇の申出）
第十六条の五　要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において五労働日（要介護状態にある対象家族が二人以上の場合にあっては、十労働日）を限度として、当該世話を行うための休暇（以下「介護休暇」という。）を取得することができる。（省略）

引用：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第16条の5一部抜粋｜e-Gov

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4. 特別休暇と年次有給休暇の違い

年次有給休暇は労働基準法で定められた法定休暇の一つで、細かく規定が定められています。ここでは、特別休暇と年次有給休暇の違いについて詳しく紹介します。

4-1. 対象者の違い

特別休暇は法律で定められた制度でないため、休暇の対象者は企業の裁量で自由に決めることができます。一方、年次有給休暇は、次の両方の要件を満たす労働者すべてに必ず付与しなければなりません。

• 入社日より6カ月以上勤務している
• 全労働日の8割以上勤務ている

このように、年次有給休暇は法律で対象者が定められているので、正社員だけでなく、パート・アルバイトなどの雇用形態に関係なく要件にあてはまるすべての労働者に休暇を付与する必要があります。

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4-2. 付与日数の違い

特別休暇は企業の自由で制度ごとに付与日数を定めることができます。一方、年次有給休暇は法律により、勤続年数や所定労働日数に基づき、次のように最低限の付与日数が定められています。

引用：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

なお、従業員に有利になるよう、最低限の日数を超えて年次有給休暇を付与することは可能です。このように、年次有給休暇は特別休暇と異なり、付与日数の定めがあるので注意が必要です。

4-3. 有給か無給かの違い

特別休暇は法定外休暇であるため、有給にしても無給にしても問題ありません。一方、年次有給休暇は法定休暇であり、給与の取り扱いについても法律で定められています。労働基準法第39条により、従業員が年次有給休暇を取得した場合、あらかじめ就業規則で定めをしたうえで、次のいずれかの賃金を支払わなければなりません。

• 平均賃金
• 所定労働時間働いた場合に支給される通常の賃金
• 健康保険法に基づく標準報酬月額の30分の1に相当する金額（労使協定を締結した場合に限る）

このように、年次有給休暇は必ず有給扱いになるため、法律を正しく理解して適切な賃金を支払いましょう。

⑨　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

引用：労働基準法第39条一部抜粋｜e-Gov

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4-4. 取得目的の違い

特別休暇の取得目的は企業の裁量で自由に定めることができます。ただし、条件の解釈が人によって異なると、後にトラブルを生む可能性があるため、誰もがわかりやすい取得要件を定めておきましょう。一方、年次有給休暇の場合、取得目的は問われていません。つまり、労働者が前もって年次有給休暇を申請した場合、原則として取得目的に関係なく、休暇を取得させる必要があります。ただし、労働基準法第39条に時季変更権の定めもあるので、どうしても取得させるのが難しい場合は従業員の同意を得て時季をずらして取得させましょう。

⑤　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

引用：労働基準法第39条一部抜粋｜e-Gov

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4-5. 有効期限の違い

特別休暇の場合、取得期限は就業規則などで自由に定めることができます。ただし、労務管理がしやすいよう、休暇の内容にあわせて取得期限を明確に定めておくことが大切です。一方、年次有給休暇の場合、労働基準法第115条「時効」により、取得期限は2年間と定められています。つまり、当年度に未消化の有給休暇については翌年まで繰越が可能です。それ以降は繰り越せないので注意が必要です。

（時効）
第百十五条　この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

引用：労働基準法第115条｜e-Gov

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4-6. 出勤扱いになるかどうかの違い

特別休暇は法定休暇でないため、出勤扱いにするかどうかも企業の自由に決めることができます。出勤扱いにするかどうかは、出勤率の算出に影響してきます。なお、出勤率は年次有給休暇の取得条件を満たしているか確認する際や退職金の計算、賞与の評価などに用いられます。

特別休暇を取得した場合に欠勤扱いにすること自体に問題はありませんが、そもそも特別休暇を労働日にカウントしないことで従業員に不利にならず、かつ出勤としてもカウントしない対応をすることができます。一方、年次有給休暇は出勤扱いとしなければならないので注意しましょう。

5. 特別休暇の導入手順

特別休暇を導入する場合、適切なステップを踏まなければ、従業員とトラブルを生んだり、違法になったりする可能性があります。ここでは、特別休暇の導入手順について詳しく紹介します。

5-1. 特別休暇を導入する目的を明確にする

特別休暇は法定休暇でないため、導入しなくても法律的に問題ありません。特別休暇を導入するのであれば、企業や従業員にメリットがあるように導入することが大切です。まずはなぜ特別休暇を導入するのか、その目的を明確にしましょう。自社の課題を洗い出すことで、目的が設定しやすくなります。目的を定めることで、どのような特別休暇にすべきか内容も具体化されます。

5-2. 有給か無給か条件を決める

特別休暇は有給でも無給でも問題ありません。ただし、無給にすると、休暇制度が利用されず、目的が達成できない可能性もあります。一方、有給にすると、人件費の負担が大きくなる恐れもあります。このように、特別休暇を導入する目的に応じて、有給にするのか無給にするのか慎重に判断しましょう。

5-3. 就業規則に休暇の内容を記載する

労働基準法第89条により、常時従業員数10人以上の企業は、就業規則を作成して届け出る義務があります。就業規則には「休暇」の内容も定めなければなりません。そのため、特別休暇を新しく導入する場合、就業規則の変更と届出が改めて必要になります。

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
（省略）

引用：労働基準法第89条一部抜粋｜e-Gov

5-4. 従業員に周知する

導入する特別休暇の内容を就業規則に記載したら、従業員に正しく周知しましょう。なお、労働基準法第106条により、就業規則の周知義務も定められています。労働基準法違反を未然に防止したり、特別休暇の取得を推進したりするため、正しい方法で労働者に周知することが大切です。

（法令等の周知義務）
第百六条　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、（省略）に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。（省略）

引用：労働基準法第106条一部抜粋｜e-Gov

5-5. 労働基準監督署に届け出る

就業規則を作成した場合だけでなく、変更した場合も、労働基準法に則り、労働基準監督署に届け出る義務があります。特別休暇の内容を就業規則に定めたら、遅滞なく労働基準監督署に届け出るようにしましょう。

6. 特別休暇と年次有給休暇に関するQ＆A

特別休暇と年次有給休暇には細かな違いがあるため、手続きの際に疑問が生じることもあります。ここでは、特別休暇と年次有給休暇に関するよくある質問への回答を紹介します。

6-1. 特別休暇と年次有給休暇のどちらを先に消化する？

特別休暇と年次有給休暇を消化する順番については、法律で定められているわけではありません。従業員が休暇を取得する場合、特別休暇と年次有給休暇のどちらでも取得できる場合があります。たとえば、病気休暇が特別休暇として設けられている企業では、病気で仕事を休む際に、病気休暇と年次有給休暇のどちらを使うかの選択肢があります。

ここで注意すべきなのは、従業員が年次有給休暇を取得したいと申し出た場合には、従わなくてはならないということです。年次有給休暇は、原則として従業員が申請した日に取得させなければならないため、就業規則などに「特別休暇から消化する」と規定していたとしても、それは無効になります。

6-2. 特別休暇を取得すると給料は減る？

特別休暇を取得する場合、給料が減るかどうかは制度の在り方によって異なります。特別休暇を無給と設定している場合、取得した日数分の賃金が引かれることになります。そのため、給料は減ってしまうことがほとんどです。

また、特別休暇を有給と設定している場合でも、支給方法によって給料が減るケースもあります。たとえば、特別休暇を取得したら1日あたり5,000円支給すると定めている場合、1日あたりの賃金が5,000円を上回っているのであれば、給料は減ることになります。

このように、特別休暇を取得すると給料が減るかどうかは制度によって異なります。給料の問題は従業員にとって重要であり、人事担当者は質問を受けることも少なくないでしょう。特別休暇の賃金の計算方法は細かく就業規則に記載し、質問があった場合に正しく回答できるようにしておくことが大切です。

6-3. 特別休暇を年次有給休暇の5日取得義務に含むことはできる？

2019年4月から年次有給休暇を10日以上付与された労働者に対して年5日確実に取得させることが企業に義務付けられています。年次有給休暇を5日取得させることができなかった場合、労働基準法に基づき罰則を受ける可能性があります。

結論から申し上げると、特別休暇は原則5日に含むことはできませんが、特別休暇が年次有給休暇と完全に同じ条件で付与される場合に限って、5日の取得義務に含むことができます。なぜなら、特別休暇が年次有給休暇と条件が完全に同じ場合、年次有給休暇の日数が会社独自で上乗せされたことと同意義になるからです。一方、特別休暇を有給に設定していても、年次有給休暇と条件が異なれば、5日の取得義務に含められないので注意しましょう。

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7. 特別休暇を導入する際は年次有給休暇取得の阻害とならないよう注意が必要

特別休暇は法律で定められた休暇でないため、有給でも無給でも問題ありません。しかし、特別休暇を設ける場合、その制度の内容を就業規則に記載して、正しく従業員に周知することが大切です。一方、年次有給休暇は法定休暇に該当し、必ず有給で付与しなければなりません。なお、生理休暇や裁判員休暇など、法定休暇に該当する場合でも、有給にしなくてよいケースがあるため、法律に基づき正しく休暇制度を理解しておきましょう。