育児休業を徹底解説！｜人事が知っておくべき制度や仕組み、手続き等 |

「社内で育児休業を取りたい人が出てきたけれど、どんな手続きをすればいいか分からない…」「そもそもどれくらいの期間取得できるんだろう？」

出産に伴う育児休業、意外にきちんと仕組みを理解していない方も多いと思います。

そこで今回は、育児休業について制度の基本から、人事がおこなうべき手続き、社内の育休取得率向上のための情報をお届けします。

1.育児休業とは
２.育児休業給付金について
- 2-1.受給資格
- 2-2.受給額の計算方法
3.育児休業取得のために人事担当者がすること
４.社内の育児休業取得率を上げるために
5.企業の取り組み～取得率アップのための施策3選～
6.押さえておきたい「育児・介護休業法」
7.まとめ

1.育児休業とは

育児休業とは、「養育する1歳に満たない子について、事業主に申し出ることにより取得できる休業」のことを指します。

育児休業の対象者は、

対象労働者：労働者（日雇い労働者は除く）
対象となる子：法律上の親子関係がある子（養子も含む）

となっており、有期契約労働者の場合、同一の事業主に1年以上雇用されていれば取得対象とみなされます。

1-1.育児休業と育児休暇の違い

育児休業と似た言葉として、育児休暇という言葉を聞いたことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。

育児休業と育児休暇、実は意味が大きく異なります。一番大きな違いは、法律で定められているか否かです。

育児休業は法的に整備されている制度ですが、育児休暇はあくまでも企業の裁量に任されています。

通常「育休」という場合は育児休業のことを指すと言われており、今回の記事では、育児休業にフォーカスしてご説明します。

1-2.取得可能期間

育児休業の取得可能期間は男女で異なり、女性は産後休暇を含めた1年間、男性は基本的に1年間、育児休業を取ることができます。

産後休暇とは、女性が出産後8週間の間で取得することができる休暇のことを指します。

しかし、場合によっては、子どもが2歳になるまで延長することも可能です。延長要件は以下の通りです。

保育所等への入所を希望しているが、入所できない場合
1歳以降子を養育する予定であった配偶者が死亡、負傷、疫病等により子を養育することが困難になった場合

この2歳までの延長は、条件を満たせば両親が同時に取得することも可能です。

1-3.知っておきたい制度一覧

育児休業の取得促進のために、政府は「パパ・ママ育休プラス」「パパ休暇」と呼ばれる2つの制度を設けています。利用することによって、全体の育休取得期間が延長されることがあります。

パパ・ママ育休プラス

父母どちらも育児休業を取得する場合、子どもが1歳2か月に達するまで育児休業の期間が延長される制度です。この延長した2か月間の育休取得は、基本的に父親分となります。

要件は以下の通りです。

☐配偶者が子が1歳に達するまでに育児休業を取得していること

☐本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること

☐本人の育児休業開始予定日は、配偶者がしている育児休業の初日以降であること

1人当たりの育休取得可能最大日数は、産後休業含め1年間であることに変わりはありません。

パパ休暇

配偶者の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても再度の育休取得が可能な制度です。取得要件は以下2つとなっています。

☐父親が子の出生後8週間以内に育児休業を取得していること

☐父親が子の出生後8週間以内に育児休業を終了していること

出産後8週間以内というのは、母親の産後休暇期間にあたります。このパパ休暇は、パパ・ママ育休プラスとの併用も可能です。

少し複雑ですので、ここからモデルケースを３つご紹介します。

(1)パパ・ママ育休プラスを利用

下の「8週」「1歳」などは、子どもの年齢です。

(2)パパ休暇を利用

(3)パパ休暇とパパ・ママ育休プラスを併用

このように、制度を利用・併用することで様々な取得方法が実現します。

しかし、2021年6月3日の国会にて「育児・介護休業法」の改正案が可決され、これらの制度は変更になる可能性があります。

具体的には、男性も子どもの出生後8週間以内に4週間まで2回に分けて「産休」を取得できるようになり、また男女ともに育児休業を2回まで分割取得することも可能になります。

厚生労働省の公式サイトで最新情報をよくチェックするようにしましょう。

２.育児休業給付金について

育児休業期間中、企業から給付金などの補償をする義務はありませんが、国が給付金を支給する制度があります。これが「育児休業給付金」です。

受給のためには、育休取得者が勤務する会社による手続きが必要です。

2-1.受給資格

育児休業給付金の受給資格は、以下の通りです。

☐１歳未満の子どもがいる

☐雇用保険の一般被保険者、または高年齢被保険者

☐育児休業開始前の２年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12か月以上ある

☐給付期間中の賃金月額のうち8割以上の金額が支払われていないこと

☐期間中の就業日数が月10日以下であること

一般的な正社員であれば以上の項目はクリアしていると考えられますが、有期雇用契約者の場合は以下2項目に該当している必要があります。

☐同一の事業主のもとで、1年以上雇用が継続している（ただし、この条件は2022年4月からなくなります）

☐子どもが1歳6か月までの間に、その労働契約が満了することが明らかでない

2-2.受給額の計算方法

育児休業給付金の受給額は、この式で求めることができます。

休業開始時月収（休業開始時賃金日額×支給日数）×67％

ただし、育休を開始して6か月経過したら50％となり、これは男女とも変わりません。

たとえば、平均月収25万の場合、

25万×0.67＝167,500円

育児休業の開始から6か月経過している場合は

25万×0.5＝125,000円

が1か月ごとに支給されます。

3.育児休業取得のために人事担当者がすること

ここまで、育児休業の基本的な制度の説明をしてきました。

ここからは、育児休業取得者が出た際に事業主や人事担当者がやるべきことについて解説します。

3-1.育児休業取得の全体的な流れ

出産にあたって、女性の場合は基本的に産前休暇、産後休暇、育児休業を経て復帰となります。

男性の場合、現在取得可能なのは育児休業のみです。

今回は、育児休業取得に関連した部分に絞って手続きを解説します。おおまかな流れは以下の図の通りです。

3-2.人事担当者がおこなうべき具体的な手続き

ここからは、さらに具体的な手続き内容について、流れに沿って解説します。

①～出産後

従業員から育休開始予定日の1か月前までに書面で「育児休業申出書」を受け取り、「育児休業取扱通知書」を書面で交付します。

②育児休業中

人事担当者は、育児休業期間中に

社会保険の免除手続き
育児手当金の受給資格の確認
育児休業給付金の申出

の３つをおこなう必要があります。

まず従業員に「育児休業等取得者申出書」に必要事項を記入してもらい、人事担当者が年金事務所に提出をします。

そして育児手当金の受給資格の確認をし、「育児休業給付金支給申請書」、「育児休業給付受給資格確認票」などをハローワークに提出します。

給付金の申請は、2か月単位でおこないます。

育児休業給付金の申請に関しての詳細は、ハローワークの公式サイトを参照してください（「育児休業給付について」ハローワークインターネットサービス：
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_continue.html）。

③育児休業終了後

育児休業が終了し、従業員が会社に復帰することになったら、

育児休業終了届の提出
社会保険料の報酬月額変更の届出
厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例の申し出

の3つが必要になります。

まず、1つ目の終了届は、育児休業終了予定日よりもはやく復帰する際に提出が必要になります。

育児休業終了後、給与に変更がある場合は、2つ目の「社会保険料の報酬月額変更届の提出」をすれば、社会保険料を改定することができます。

また、その後短時間勤務などにより月収が減った場合も、出産前のより高い標準報酬月額をその期間の標準報酬月額とみなしてくれる制度もあります。

3つ目の「厚生年金保険期間標準報酬月額特例」の申し出を実施すれば、将来の年金額に影響が出ないようにすることが可能です。

3-3.提出書類チェックリスト

育児休業取得に際して、必要な書類は以下の通りです。

☐育児休業申出書

☐育児休業取扱通知書

☐育児休業等取扱者申出書

☐雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書

☐育児休業給付受給資格確認票

☐育児休業給付金支給申請書

☐賃金台帳、労働者名簿、出勤簿又はタイムカード等

☐母子手帳など育児を行っている事実を確認できる書類

1回の育休取得でも、多くの手続きが必要になります。書類の漏れがないよう、よくチェックしましょう。

４.社内の育児休業取得率を上げるために

ここからは、社内の育休取得率向上に役立つ情報をお届けします。

4-1.育児休業取得率をめぐる動き

社内の育児休業取得率が上がると、企業イメージのアップ、社員の帰属意識やモチベーションのアップなど、様々なメリットがあります。

また、2023年4月からは、従業員が1000人を超える企業に育休取得率の公表を求めることが決定しています。

そして、実際に出産を経験する女性だけではなく、最近は男性の育休取得率に関しても注目が集まっています。

厚生労働省は「男性版産休」の制度案をまとめ国会で審議するなど、現在全国的に男性の育児休業取得率を上げようとする流れも見られます。

4-2.現状の取得率について

厚生労働省が発表した「令和元年度雇用均等基本調査」によると、2019年度の育児休業取得率は女性が83.0%に対し男性が7.48%でした。

男性の育休取得率は平成20年の1.23%に比べると大きく増えましたが、いまだに女性とは大きな差があります。政府は2025年までに30％に引き上げることを目標に掲げており、まだまだ改善の余地があると言えます。

（厚生労働省「令和元年度雇用均等基本調査」をもとに筆者が作成）

4-3.国の施策

育児休業取得促進に向け、政府は企業向けに以下のような取り組みを実施しています。

利用することで助成金をもらえるため、人事担当者はチェックすることをおすすめします。

両立支援等助成金

男性が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりに取り組み、その取り組みによって男性労働者に育児休業や育児目的休暇を取得させた事業主に対して助成するシステムです。

支給要件は以下の通り。

男性労働者の育休取得
- 男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組むこと
- 男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上（中小企業は連続5日以上）の育児休業を取得すること
育児目的休暇の導入・利用
- 子の出生前後に育児や配偶者の出産支援のために取得できる休暇制度を導入すること
- 男性が育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりに取り組むこと
- 新たに導入した育児目的休暇制度を、男性が子の出生前6週間または出生後8週間以内に合計して8日以上（中小企業は5日以上）取得すること

そのほか詳細は厚生労働省の特設ページにてご確認ください（「事業主の方への給付金のご案内」厚生労働省：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html）。

くるみん認定・プラチナくるみん認定

企業が一定の条件を満たした場合、「子育てサポート企業」として認定するシステムです。「くるみん認定」、さらに優良企業を示す「プラチナくるみん認定」の2種類があり、商品や広告などへのマークの使用、日本政策金融公庫による低利融資などの優遇措置を受けることができます。

支給要件は以下の通り。

女性の育児休業取得率75％以上
フルタイム労働者の月平均時間外・休日労働45時間未満
全労働者の月平均時間外労働60時間未満
男性の育児休業取得率7％以上（プラチナは13％）
男性の育児休業＋育児目的休暇15%以上（プラチナは30％）

そのほか詳細は、厚生労働省の特設ページにてご確認ください（「くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて」厚生労働省：
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html）。