特別休暇とは？コロナには対応できる？種類や給料などの扱いについて解説

特別休暇は、会社が独自で設定することができる休暇制度です。

働き方改革によりワークライフバランスが重視される中で、最近は福利厚生として特別休暇を導入する企業が増えています。

今回は、特別休暇の基本的な内容をはじめ、特別休暇の種類や法定休暇との違い、給料の扱いなどについて解説します。

1. 特別休暇とは

特別休暇とは、会社独自で設けている休暇制度のことです。

法律で定められたものではありませんので、特別休暇を設けるか否かは会社の判断によります。

一般的には、会社の福利厚生の一環として特別休暇を設定するケースが多く、休暇の内容や日数、条件など、会社が自由に決めることができます。

特別休暇を設定することで、会社や従業員にとって次のようなメリットが期待できます。

なお、特別休暇は就業規則の絶対的必要記載事項である「休暇」に該当するため、事前に就業規則に明記しておく必要がありますので注意しましょう。

2. 特別休暇の種類

特別休暇は会社がそれぞれ自由に設定できることから、、その内容もさまざまですが、基本的には労働者のワークライフバランスを保ちやすくするものが多い傾向にあります。

ここでは、多くの企業で設定されている主な特別休暇について紹介します。

2-1. 慶弔休暇

慶弔休暇とは、従業員の結婚、従業員本人または配偶者の出産、従業員の親族が亡くなった際に付与される休暇です。

取得理由によって日数は異なりますが、５日前後で付与される場合が一般的です。

2-2. 病気休暇

病気休暇とは、従業員が病気で通院や治療する際に取得できるように設けられる休暇です。

時間単位や1か月単位など、企業によって取得方法や付与日数はが大きく異なります。

2-3. リフレッシュ休暇

リフレッシュ休暇とは、心身のリフレッシュを図る目的で、一定の勤続年数をもつ従業員が取得できるよう設けられる場合が多い休暇です。

付与日数は、勤続年数に応じて3〜7日程度の所が多いようです。

2-4. ボランティア休暇

ボランティア休暇とは、従業員がボランティア活動に参加する際に付与される休暇です。

活動内容によって付与日数は変わりますが、一部企業では年単位で付与している所もあります。

2-5. 夏季・冬期休暇

夏季・冬季休暇とは、お盆などの夏季や年末年始の冬季に合わせて設けられる休暇で、3～5日前後でまとめて付与されることが一般的です。

たとえば、夏季休暇の場合は従業員がお盆にお墓参りをしやすくなるよう、8月13日から8月15日の間に設定されるケースが多く見られます。

また、夏季休暇や冬期休暇は、多くの企業が同じ時期に休暇を設定するため、効率面を考えても同じような時期に設定されています。

2-6. バースデー休暇

アニバーサリー休暇はバースデー休暇は従業員が自身の誕生日または誕生月に取得ができるような休暇です。

年1回、いずれかの月に1日限りとされていることが一般的です。

2-7. アニバーサリー休暇

アニバーサリー休暇は結婚記念日や子どもの誕生日など、従業員が記念日を設定して取得することができる休暇です。

会社によって取得日数は異なりますが、1～7日程度が一般的のようです。

2-8. 裁判員休暇

裁判員休暇とは、裁判員裁判の裁判員に選ばれた従業員が裁判員としての活動日に取得できる休暇です。

2-9. ワクチン休暇

新型コロナウイルスが流行後、ワクチン休暇を設定した企業もあります。ワクチン接種の副作用が重い場合もあることから、ワクチン接種当日やワクチン接種日前後に休暇を取得することができます。

関連記事：特別休暇と有給の違いについて具体例でわかりやすく解説

3. 特別休暇に「コロナ休暇」は作れる？

新型コロナウイルスの感染拡大によって、従業員が感染や感染疑いのある場合に安心して休めるよう、特別休暇として「コロナ休暇」を新設した企業も多くあったようです。

「コロナ休暇」に限らず、事業場に新たな特別休暇制度を設ける場合は、労使の話し合いによって決めることが可能です。

話し合いによって制度が確定した場合は、就業規則に定めるなどの方法をとり、従業員に周知することが求められます。

4. 特別休暇は有給？無給？給料の取り扱いとは

特別休暇は会社が自由に設定できる休暇であるため、有給とするか無給とするかについても会社が自由に決めることができます。そのため、会社が定めた特別休暇のルールに従って、給与支払いの有無を判断することになります。

特別休暇を有給としている場合は、従業員が休暇を取得した日数分の給料を支払わなくてはいけません。

一方で、特別休暇を無給としている場合は、従業員が休暇を取得した日数分の基礎賃金を控除します。一般的には、慶弔休暇やリフレッシュ休暇、バースデー休暇、夏季・冬季休暇、ボランティア休暇などは有給として扱っている企業が多いようです。

なお、就業規則に特別休暇は有給としているにも関わらず、無給として取り扱うのは違反とされる恐れがありますので注意しましょう。

このように、休日休暇によって扱いは異なり、休日休暇を考える際には、法定外の休日か法定内の休日かを知る必要があります。当サイトでは、休日休暇の定義をわかりやすく解説した資料を無料でお配りしています。休日休暇を正しく理解したい方は、こちらからダウンロードしてお役立てください。

5. 特別休暇のメリットとデメリット

特別休暇をスムーズに運用するためには、あらかじめメリットとデメリットについて理解しておくことが重要です。また、メリットとデメリットを知っておくことで、新たに特別休暇を新設する際にも役立ちます。

ここでは、特別休暇のメリットとデメリットを解説します。

5-1. 特別休暇のメリット

特別休暇が増えることは、従業員にとっては休暇が増えることを意味します。これによりワークライフバランスがとりやすくなり、モチベーションアップ、ひいては効率化や生産性の向上が期待できます。

また、休暇が増えることはストレス解消にもつながるため、離職率を下げ、定着率をアップさせる効果も期待できるでしょう。さまざまな休暇があることは企業イメージのアップにもつながります。

さらに、休暇が増えることによって、休暇中に別の従業員がその業務を代わりにおこなうなど、従業員同士の業務の連携も活性化されます。これにより、各従業員の対応できる業務の幅が広がり、従業員全体のスキル向上も期待できるでしょう。

5-2. 特別休暇のデメリット

従業員の休暇が増えると休暇をとる従業員も増えるため、従業員数の少ない企業では人手不足が発生する可能性があります。また、従業員一人あたりの業務負荷が増え、ストレスを感じさせてしまうおそれもあるでしょう。

特別休暇があっても、そもそも有給休暇の取得率が低い企業の場合は、休暇を利用しないことも考えられます。特別休暇を意義のあるものにするためには、まずは有給休暇の取得率を向上させることも重要でしょう。

6. 法定休暇と法定外休暇の違い

法定休暇とは、労働基準法によって定められた休暇制度のことです。取得日数や取得条件についても法律によって定められています。

法定休暇は労働者の権利です。従業員の希望に応じて取得させなかった場合は、法律違反となり罰則が適用とされるため注意が必要です。

一方で、法定外休暇は、法定休暇以外の休暇のことを指し、取得させる義務はありません。

会社独自で自由に決めることができる特別休暇が、法定外休暇に該当します。

法定休暇の有給休暇は出勤扱いにしなければなりませんが、法定外の特別休暇は出勤扱いにしなければならないと定められていないため、欠勤扱いにしても問題はありません。

このように法定休暇か法定外休暇かによって扱いや守るべき事項が異なるため、しっかりと分類して理解しましょう。

6-1. 法定休暇の種類

法定休暇の代表的なものとして年次有給休暇がありますが、他にも以下のような休暇があります。

いずれも労働者の権利として認められている休暇であるため、しっかり内容について押さえておきましょう。

①年次有給休暇

年次有給休暇は、入社から6ヶ月以上勤務し、全労働日の8割以上出勤している労働者に対し付与される休暇です。

年次有給休暇の付与日数は継続勤務年数と週所定労働日数によって異なります。雇用主は、年10日以上有給休暇を付与した従業員に年5日以上の有給休暇を取得させなくてはいけません。

また、有給休暇を取得した日は給与の支払いが必要かつ出勤扱いとなります。

②産前産後休業

産前休業は、出産予定日の6週間前（双子など多胎妊娠の場合は14週間前）から休暇を取得することができます。産後休業は、出産の翌日から8週間与えられる休暇です。

法律上では休暇中の給与の支払いを義務付けていませんので、有給または無給の判断は会社が判断することができます。

③生理休暇

生理休暇は、生理による心身の不調により就業が困難な場合に取得することができる休暇です。なお、生理休暇も給与の支払いは義務化されていません。

④育児休業

育児休業は、子どもが1歳（最長2歳）の誕生日の前日まで取得できる休暇のことです。

女性のみならず男性でも取得することができます。

女性の場合は産後休業の翌日から、男性の場合は出産予定日以降から取得することが可能です。

なお、育児休業は給与の支払い対象外です。

⑤介護休暇、介護休業

介護休暇や介護休業は、従業員の家族が、病気やケガ、高齢などの理由により介護の必要が生じた際に取得ができる休暇です。要介護状態の家族1人につき最大5日までとされています。

なお、対象の家族が2人以上の場合は、最大10日までが限度となっています。介護休暇についても、給料の支払いは義務化されていません。

介護休業は介護休暇とは別のもので、労働者が要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するための休業です。

対象家族1人につき3回まで、通算93日まで休業することができます。

介護休業中の給料は基本的に無給ですが、雇用保険の被保険者で、一定の要件を満たせば、介護休業期間中に休業開始時賃金月額の67％の介護休業給付金が支給される制度があります。

⑥子の看護休暇

子の看護休暇は、子どもが、病気やケガをし看護が必要となったときに取得できる休暇です。小学校に入学するまでの子どもが対象となり、1年に5日（子が2人以上の場合は10日）まで取得できます。

子の看護休暇も、法律上では給料の支払いは義務化されてはいません。

7. 特別休暇の導入時に注意すべきポイント

これまでに紹介した特別休暇の制度を導入するにはいくつかの手順があります。本章では、特別休暇の制度を導入する方法について解説します。

7-1. 特別休暇のルールや申請方法を就業規則に定める

まずは特別休暇の内容を定めましょう。特別休暇の内容は、特別休暇の名称、取得できる条件と日数、賃金支払いの有無、申請方法などです。ルールや申請方法が決まったら、就業規則の休暇・休業の欄に記載しましょう。

7-2. 特別休暇の内容を従業員に周知する

就業規則に特別休暇を記載したら、その内容を周知しましょう。従業員が知らずに特別休暇を使えなかったということがないように、特別休暇の内容は共有し、いつでも確認できる状態にしておく必要があります。

7-3. 特別休暇を取得しやすい環境を整備する

特別休暇を制度化した後は従業員が取得しやすい環境整備もおこないましょう。特別休暇の制度があっても、忙しすぎて休めないケースや人手不足で特別休暇が取得できないケースがあります。このようなことがないように、適切な人員配置や休みが取りやすい雰囲気づくりをすることが大切です。

特別休暇を目的に合わせてしっかりと取得できる環境を作っておくことで、従業員が必要な時に休暇を取ることができて働きやすくなります。

7-4. 特別休暇を年次有給休暇は原則分けて数える

過度な労働を是正するために、年5日の年次有給休暇の取得が義務付けられたことにより、従業員は付与された年次有給休暇のうち、年5日以上は取得する必要があります。また、会社側も取得させる義務があります。

年次有給休暇は法定休暇ですが、特別休暇は法定外休暇です。そのため、原則として特別休暇は年次有給休暇の5日取得義務における年次有給休暇の取得日数として含めることは認められません。

ただし、「時期を指定しない」「理由は問わない」といった年次有給休暇と同様の特別休暇の場合は、法律で定められている日数に上乗せする形で付与した有給休暇とし、年次有給休暇の5日取得義務に含めることが可能となっています。

8. 従業員のモチベーションアップに特別休暇を活用しよう

特別休暇は企業が独自で導入できる休暇制度です。

法定休暇と違い、法律によって義務化されてはいませんが、従業員や企業双方にとってメリットが多いため、導入を検討してみても良いでしょう。

特別休暇を設定するにあたっては、内容や日数、条件、給料の扱いなども含めて検討することが大切です。また、就業規則にもあらかじめ明記しておく必要があります。

特別休暇を上手に活用して、従業員のモチベーションアップにつなげていきましょう。