特別休暇とは？種類や給料などの扱いについて解説

特別休暇は、会社が独自で設定することができる休暇制度です。

働き方改革によりワークライフバランスが重視される中で、最近は福利厚生として特別休暇を導入する企業が増えています。

今回は、特別休暇の基本的な内容をはじめ、特別休暇の種類や法定休暇との違い、給料の扱いなどについて解説します。

1. 特別休暇とは

特別休暇とは、会社独自で設けている休暇制度のことです。

法律で定められたものではありませんので、特別休暇を設けるか否かは会社の判断によります。

一般的には、会社の福利厚生の一環として特別休暇を設定するケースが多く、休暇の内容や日数、条件など、会社が自由に決めることができます。

特別休暇を設定することで、会社や従業員にとって次のようなメリットが期待できます。

会社側のメリット

• 従業員のモチベーションがアップし生産性が向上する
• ワークエンゲージメントが上がり定着率がアップする
• 会社のイメージアップにつながる
• 人材を確保しやすくなる

従業員側のメリット

• ライフワークバランスが実現できる
• 心身のリフレッシュを図れる
• スキルアップのための時間を確保しやすくなる

  このように、特別休暇は会社や従業員双方にとってメリットの大きい休暇制度です。

特別休暇を積極的に導入することで、企業価値の向上につなげることができるでしょう。

なお、特別休暇は就業規則の絶対的必要記載事項である「休暇」に該当するため、事前に就業規則に明記しておく必要がありますので注意しましょう。

1-1. 特別休暇の種類

特別休暇は会社がそれぞれ自由に設定できることから、内容も多種多様にあります。

ここでは、多くの企業で設定されている主な特別休暇について紹介します。

①慶弔休暇

従業員の結婚、従業員本人または配偶者の出産、従業員の親族が亡くなった時に取得できる休暇です。

取得理由によって日数は異なりますが、５日前後付与されます。

②リフレッシュ休暇

心身のリフレッシュを図る目的で、一定の勤続年数をもつ従業員が取得できる休暇です。

付与日数は、勤続年数に応じて3〜7日程度の所が多いようです。

③バースデー休暇

従業員が自身の誕生日または誕生月に取得ができる休暇です。

④アニバーサリー休暇

結婚記念日や子どもの誕生日など、従業員が記念日を設定して取得することができる休暇です。

会社によって取得日数は異なりますが、1～7日程度が一般的のようです。

⑤夏季・冬期休暇

お盆などの夏季や年末年始の冬季に合わせて取得できる休暇です。

3～5日前後でまとめて付与されることが多いです。

⑤ボランティア休暇

従業員がボランティア活動に参加する際に取得できる休暇です。

活動内容によって付与日数は変わりますが、一部企業では年単位で付与している所もあります。

⑥病気休暇

従業員が病気で通院や治療する際に取得できる休暇です。

時間単位や1か月単位など、企業によって取得方法が異なります。

⑦裁判員休暇

裁判員に選ばれた従業員が裁判員としての活動日に取得できる休暇です。

⑧ワクチン休暇

新型コロナウイルスが流行後、ワクチン休暇を設定した企業もあります。ワクチン接種の副作用が重い場合もあることから、ワクチン接種当日やワクチン接種日前後に休暇を取得することができます。

関連記事：特別休暇と有給の違いについて具体例でわかりやすく解説

2. 法定休暇と法定外休暇の違い

法定休暇とは、労働基準法によって定められた休暇制度のことです。取得日数や取得条件についても法律によって定められています。

法定休暇は労働者の権利であるため、従業員の希望に応じて取得させなかった場合は、法律違反となり罰則が適用となりますので注意しましょう。

一方で、法定外休暇は、法定休暇以外の休暇のことを指し、取得させる義務はありません。

会社独自で自由に決めることができる特別休暇が、法定外休暇に該当します。

法定休暇の有給休暇は出勤扱いにしなければなりませんが、法定外の特別休暇は出勤扱いにしなければならないと定められていないため、欠勤扱いにしても問題はありません。

このように法定休暇か法定外休暇かによって扱いや守るべき事項が異なるため、しっかりと分類して理解しましょう。

2-1. 法定休暇の種類

法定休暇の代表的なものとして年次有給休暇がありますが、他にも以下のような休暇があります。

いずれも労働者の権利として認められている休暇であるため、しっかり内容について押さえておきましょう。

①年次有給休暇

入社から6ヶ月以上勤務し、全労働日の8割以上出勤している労働者に対し付与される休暇です。

年次有給休暇の付与日数は継続勤務年数と週所定労働日数によって異なります。雇用主は、年10日以上有給休暇を付与した従業員に年5日以上の有給休暇を取得させなくてはいけません。

また、有給休暇を取得した日は給与の支払いが必要かつ出勤扱いとなります。

②産前産後休業

産前休業は、出産予定日の6週間前（双子など多胎妊娠の場合は14週間前）から休暇を取得することができます。産後休業は、出産の翌日から8週間与えられる休暇です。

法律上では休暇中の給与の支払いを義務付けていませんので、有給または無給の判断は会社が判断することができます。

③生理休暇

生理日に就業が困難な場合に取得することができる休暇です。生理休暇も給与の支払いは義務化されていません。

④育児休業

子どもが1歳（最長2歳）の誕生日の前日まで取得できる休暇のことです。

女性のみならず男性でも取得することができます。

女性の場合は産後休業の翌日から、男性の場合は出産予定日以降から取得することが可能です。

なお、育児休業は給与の支払い対象外となります。

⑤介護休暇、介護休業

従業員の家族が、病気やケガ、高齢などの理由により介護の必要が生じた際に取得ができる休暇です。要介護状態の家族1人につき最大5日までとされています。

なお、対象の家族が2人以上の場合は、最大10日までが限度となっています。介護休暇についても、給料の支払いは義務化されていません。

介護休業は介護休暇とは別のもので、労働者が要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するための休業です。

対象家族1人につき3回まで、通算93日まで休業することができます。

介護休業中の給料は基本的に無給ですが、雇用保険の被保険者で、一定の要件を満たせば、介護休業期間中に休業開始時賃金月額の67％の介護休業給付金が支給される制度があります。

⑥子の看護休暇

子どもが、病気やケガをし看護が必要となったときに取得できる休暇です。小学校に入学するまでの子どもが対象となり、1年に5日（子が2人以上の場合は10日）まで取得できます。

子の看護休暇も、法律上では給料の支払いは義務化されてはいません。

3. 特別休暇における給料の扱い

特別休暇は会社が自由に設定できる休暇であるため、有給とするか無給とするかについても会社が自由に決めることができます。そのため、会社が定めた特別休暇のルールに従って、給与支払いの有無を判断することになります。

特別休暇を有給としている場合は、従業員が休暇を取得した日数分の給料を支払わなくてはいけません。

一方で、特別休暇を無給としている場合は、従業員が休暇を取得した日数分の基礎賃金を控除します。一般的には、慶弔休暇やリフレッシュ休暇、バースデー休暇、夏季・冬季休暇、ボランティア休暇などは有給として扱っている企業が多いようです。

なお、就業規則に特別休暇は有給としているにも関わらず、無給として取り扱うのは違反とされる恐れがありますので注意しましょう。

このように、休日休暇によって扱いは異なり、休日休暇を考える際には、法定外の休日か法定内の休日かを知る必要があります。当サイトでは、休日休暇の定義をわかりやすく解説した資料を無料でお配りしています。休日休暇を正しく理解したい方は、こちらからダウンロードしてお役立てください。

4. 特別休暇の制度を導入する方法

これまでに紹介した特別休暇の制度を導入するにはいくつかの手順があります。本章では、特別休暇の制度を導入する方法について解説します。

4-1. 特別休暇のルールや申請方法を就業規則に定める

まずは特別休暇の内容を定めましょう。特別休暇の内容は、特別休暇の名称、取得できる条件と日数、賃金支払いの有無、申請方法などです。ルールや申請方法が決まったら、就業規則の休暇・休業の欄に記載しましょう。

4-2. 特別休暇の内容を従業員に周知する

就業規則に特別休暇を記載したら、その内容を周知しましょう。従業員が知らずに特別休暇を使えなかったということがないように、特別休暇の内容は共有し、いつでも確認できる状態にしておく必要があります。

4-3. 特別休暇を取得しやすい環境を整備する

特別休暇を制度化した後は従業員が取得しやすい環境整備もおこないましょう。特別休暇の制度があっても、忙しすぎて休めないケースや人手不足で特別休暇が取得できないケースがあります。このようなことがないように、適切な人員配置や休みが取りやすい雰囲気づくりをすることが大切です。

特別休暇を目的に合わせてしっかりと取得できる環境を作っておくことで、従業員が必要な時に休暇を取ることができて働きやすくなります。

5. 従業員のモチベーションアップに特別休暇を活用しよう

特別休暇は企業が独自で導入できる休暇制度です。

法定休暇と違い、法律によって義務化されてはいませんが、従業員や企業双方にとってメリットが多いため、導入を検討してみても良いでしょう。

特別休暇を設定するにあたっては、内容や日数、条件、給料の扱いなども含めて検討することが大切です。また、就業規則にもあらかじめ明記しておく必要があります。

特別休暇を上手に活用して、従業員のモチベーションアップにつなげていきましょう。