雇用契約書がない!生じるトラブルと作成するべき理由 |HR NOTE

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雇用契約書がない!生じるトラブルと作成するべき理由

雇用契約書がない雇用契約書は勤務時間や給与などの労働条件が記載された書類のことで、雇用契約書は雇用形態に関わらず、雇用者と労働者が雇用契約を締結する際に交わされるものです。しかし、実際には雇用関係にあるにも関わらず雇用契約書を交わしていないというケースは珍しくありません。

雇用契約書は作成・交付をしなくても違法にはならないのでしょうか?

そこで今回は、雇用契約書の法的な位置付けや、雇用契約書がない場合に想定されるトラブるなどについて詳しく解説します。

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雇用契約は法律に則った方法で対応しなければ、従業員とのトラブルになりかねません。

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1.  雇用契約書がないことの違法性

雇用契約書がないことは違法?雇用契約があるにも関わらず雇用契約書の交付がない場合、「違法なのでは?」と不安を覚える方も少なくないでしょう。しかし、実は労働契約というのは雇用者と労働者が対等に合意さえしていれば成立し、雇用契約書の交付についても法律上義務はありません。つまり、双方の合意のもとであれば口約束でも労働契約は成立可能なのです。

なお、労働契約については労働契約法第6条においても「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて労働者及び使用者が合意することによって成立する」とされています。

1-1. 労働条件通知書がない場合は違法

労働契約は雇用契約書がなくとも成立します。とはいえ雇用者と労働者間の取り決めが何一つ明示されていない状況で雇用関係を結ぶことはできません。

労働基準法第15条1項では「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」とされており、これは「労働条件通知書」を意味します。

つまり、雇用者が労働条件通知書を交付しなかった場合、それは労働基準法に違反したとみなされ、30万円以下の罰金が科せられることになるのです(労働基準法第120号第1号)。

また、労働基準法施行規則第5条により、労働者が雇用者を採用する際は、書面(労働条件通知書)に以下の内容を明示することが定められています。

  1. 契約期間
  2. 期間の定めがある契約の場合の、更新に関する基準
  3. 就業場所や業務内容
  4. 労働時間や休憩、休日など
  5. 賃金の決定方法や支払時期
  6. 退職について

なお、雇用者は労働者の雇用形態に関わらず上記の内容が明示された労働条件通知書を交付する必要があります。
このように、雇用契約書に関するルールなどを理解していないと、知らず知らずのうちに法違反となっていたなどということもあります。入退社管理をする方はあらかじめ自社の雇用契約に問題がないか確認することでリスク回避することができます。
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2. 雇用契約書がないことにより想定されるトラブル

雇用契約書に関するトラブルここまでお伝えしてきたとおり、労働条件通知書が法的に交付が義務付けられている一方で、雇用契約書については交付をしなくても違法ではありません。しかし、雇用契約書がない場合、次のようなトラブルが発生する可能性があります。逆を言うと、雇用契約書があれば次のようなトラブルを回避することができます。

2-1. 求人票の内容と実際の労働条件が異なる

雇用契約書がないことにより起こりやすいトラブルの代表格が「求人票の内容と実際の条件が違う」というものです。

雇用者と労働者の双方が合意した上で、労働者が署名捺印をする雇用契約書に対し、労働条件通知書は「通知書」という名称からもおわかりのとおり、雇用者から労働者へ一方的に交付されるものです。そして、労働条件通知書の交付は法律上は雇入れ時、つまり入社日に雇用者から労働者へ渡されることが一般的です。

そのため、例えば雇用契約書がない状態で入社日当日に従業員へ労働条件通知書を渡した場合、「求人票には〇〇と書いてあったはずなのに…」といったトラブルが発生してしまう可能性があります。そこで双方が話し合いをし、結果的に労働者が雇用条件に納得できたり、労働条件通知書を変更するなどの対応ができれば問題はないといえるでしょう。しかし、労働者が「この条件では働けない」という意思を示した場合、雇用者側は入社日当日に働き手を失うことになり、反対に労働者側も入社日当日に職を失うことになってしまうのです。

2-2. 労働者が不利な条件のまま勤務してしまう

先ほど、労働条件通知書は雇用者から労働者へ一方的に交付されるものとお伝えしましたが、これは、労働者が「不利な条件を受け入れざるを得ない」という状況を作り出してしまうことにも繋がりかねません。

というのも、例えば口約束で雇用契約をし、その日から入社日当日に向けてシフトの調整や制服の手配など、さまざまな準備が進められたとします。そして、入社日当日やその直前になって労働条件通知書が労働者に交付された際に、労働者がその条件に対して違和感を感じても、そのことを言い出せないケースがあるのです。特に社会人経験のない新卒者や学生のアルバイト、遠慮がちな性格な人の場合、その場の空気に圧倒され「仕方ない」と受け入れてしまいかねません。

このような状況は一見雇用者にとっては有利にも思いますが、結果的に従業員の短期離職や、メンタルヘルスの不調などに発展してしまう可能性があるのです。

2-3. 雇用者側の主張が認められなくなる

雇用契約書は労働条件通知書とは違い、なくても違法にはなりません。しかし、雇用契約書がないことはすなわち「労働者の同意が得られていない状況」であるとも捉えられ、雇用者にとっては不利に働くことがありますす。

例えば雇用者と労働者の間で何らかのトラブルがあった場合、労働者が労働基準監督署に対して「雇用者から○○と言われていた」と主張をすると、基本的には労働者側の主張が認められてしまいます。さらに、その結果として雇用者が書類送検をされたり、労働者側から数百万円単位での金額を請求されたという事例もあるのです。

3. 雇用契約書を作成するメリット

雇用契約書のメリット雇用契約書は作成しなくても違法にはならないものの、作成することで次のようなメリットを得ることができます。健全な雇用関係が形成されているのであれば、基本的には雇用契約書を作成することでデメリットが生じるということはないため、是氏作成をしましょう。

3-1. 労務関係のトラブル防止になる

「聞いていた勤務時間と違う」「賃金の計算がおかしい」など、雇用者と労働者間で労務関係の話に食い違いが生じた場合、雇用契約書があればその記載内容をもとに双方で話し合いを進めることができます。雇用契約書に限らず、契約書は「言った言わない」を回避するためにも重要な書類です。思い込みなどによる不要なトラブルを未然に防ぐためにも正しい内容のものを作成しておくと安心です。

3-2. 安定した雇用関係に繋がる

雇用者側が単純に雇用契約書を作成していないだけの状況であっても、労働者にとって雇用契約書がないことは「書面での契約がないなんて何か事情があるのではないか」「ブラック企業なのではないか」などの不安要素に十分なり得ます。また入社前に労働条件を明示し、雇用契約書を交わすことで、雇用する側、労働する側としての責任を再確認することもできます。安定した雇用関係を構築するためにも雇用契約書は有効です。

4. 安心・快適な労働環境のためにも雇用契約書の作成・交付を

安心安全な環境労働条件通知書とは異なり、雇用契約書は作成・交付をせずとも違法にはなりません。しかし、雇用契約書を介して雇用者側・労働者側双方が労働条件等の契約内容をあらかじめ把握しておくことによって、避けられるトラブルやメリットがあります。

また、相対的に文書量は多くなってしまうものの、雇用契約書は労働条件通知書の内容とをひとつにまとめることで「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成・交付も可能です。雇用者側・労働者側の双方が安心して快適に働くことのできる環境を作るためにも、是非雇用契約書の作成・交付をおこないましょう。

自社の雇用契約対応や内容に不安がある方へ

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