人事異動や配置転換を拒否できる条件と拒否された場合の対処法

職場や業務内容が急に変更される人事異動（配置転換）では、会社の命令だとしても受け入れるのに抵抗を感じる社員も多いのが実情です。「退職のきっかけが転勤の通知」という話も珍しくありません。

もしも社員から人事異動や配置転換を拒まれた場合には、状況に応じて適切な対処をする必要があります。そのためには、会社が持つ人事異動命令の権限を正確に把握しておくべきでしょう。

この記事では、人事異動のなかでも、主に配置転換を拒否できる条件についてご紹介します。人事異動（配置転換）を拒む社員への対処法を確認したい場合は、参考にしてみてください。

原則として社員は人事異動を拒否できない

入社時の雇用契約書や就業規則に「人事異動がある」旨が記載されている場合には、会社は業務命令として人事異動をおこなうことができます。

一般的には、正社員であれば、職種や勤務先を限定されない雇用契約を会社と結んでいることが多いため、会社は、広く人事異動を出すことが可能です。基本的に従業員は、人事異動命令を拒否できません。これは内示段階でも同じです。

仮に、従業員が正当な理由なく人事異動を拒む場合、業務命令違反として懲戒処分をおこなうことも認められます。

人事異動を拒否できる4つのケース

以下4つのケースのいずれかに該当する場合には、従業員からの人事異動拒否を認める必要があるかもしれません。ここでは、それぞれの詳細についてご紹介します。

雇用契約書で職種や勤務エリアが限定されている

まず、雇用契約書で職種や勤務エリアが限定されている場合です。その職種や勤務エリアの範囲外の人事異動を命じることは雇用契約に違反します。

こうした場合は、雇用契約書や就業規則で人事異動の記載があったとしても、社員は命令を拒否することができます。

本人から同意を得られた場合には人事異動に従ってもらうことは可能ですが、会社命令だからと強要することはできません。ご注意ください。

人事異動による従業員の不利益が極めて大きい

たとえば、社員が同居する家族が高齢で要介護状態である場合や、転居が難しい病気を患っている場合など人事異動で受ける不利益が大きいと判断される場合には、拒否を認めなければいけません。

ただ、過去の判例(裁判例)によると、人事異動によって以下のような不利益が生じても、これは従業員の『通常甘受するべき範囲』として判断されて、人事異動命令に問題がない可能性が高いです。

従業員の賃金が理由なく下がる

人事異動は従業員の賃金を維持したままおこなうのが原則です。職種が変わったからといっても、一方的に賃金を引き下げることはできません。賃金制度上の根拠がない限り、従業員から人事異動を拒否される可能性があります。

不当な動機による人事異動である

職務上の必要性がない人事異動の命令は、会社の権利濫用と扱われ無効になります。たとえば、『閑職に異動させることで自主退職を促す』など、退職に追い込む意図が明らかである人事異動は、拒否が認められる可能性が高いです。

人事異動と退職勧奨をセットにおこなうといった、露骨な嫌がらせのような人事異動は禁物です。

人事異動を拒否された場合の対処法

正当な理由による人事異動を拒否した社員には懲戒処分が認められていますが、それが原因で貴重な人材が去ってしまう事態は、会社にとって大きな損失です。

懲戒処分で無理やり従わせようとするのではなく、まずは社員の説得を試みたほうがよいでしょう。ここでは、人事異動を拒否された場合の対処法を２つご紹介します。

社員の個別の状況を確認する

まずは社員が人事異動を拒否している理由を確認してください。もしかしたら社員が上記で紹介した『拒否できるケース』に該当する状況だと感じ、不満を抱えているかもしれません。

詳しく社員の状況を確認して、事情によっては人事異動の取消も検討したほうがよいでしょう。また、拒否が認められる状況でなかったとしても、相談によるメンタルケアは必要です。

『会社が何を期待して人事異動を命じたのか』『異動先ではどのような業務をするのか』などを詳しく説明して、少しでも人事異動の不安を軽減するように努めてください。

給与や手当の見直しをする

引っ越し代の補償や基本給の増額など、給与と手当の見直しは社員を説得する有効な手段です。可能であれば、社員の待遇の見直しを検討してみてください。

小さな子供がいる社員なら異動先の福祉施設を紹介したり、単身赴任の社員には交通費を支給してあげたりするなど、社員の状況に適したサポートを提供することで、人事異動に対する抵抗感を軽減できるでしょう。

人事異動の目的は会社に利益をもたらすこと

人事異動の目的は、会社に利益をもたらすことです。人事異動は人材の育成や適材適所の人材配置をする手段として有効なので、多くの企業が実施をしています。

ただ、人事異動は社員の生活への影響が非常に大きいです。退職の原因としてもよく挙げられるので、対象者の選定は慎重におこなわなければいけません。

そのためには、人事異動を実施する目的を明確にし、社員が納得できるよう説明する準備をしておくことが重要です。もしまだ内示をする前の段階であれば、以下の記事をご参照ください。

【詳細記事】人事異動の目的とは｜企業には必要な理由と社員への伝え方

人事異動でよくあるQ &A

うつ病が理由の拒否は認める必要がある？

うつ病だという理由だけで人事異動を拒否することはできません。

ただし、うつ病の治療のためにどうしても通院が必要な場合や、人事異動によってうつ病をかなり悪化させてしまう危険がある場合は控えたほうがよいでしょう。

特に、会社の業務（長時間労働、ハラスメントなど）が原因でうつ病になった可能性がある場合は注意が必要です。人事異動によってうつ病を悪化させたとなれば、会社の安全配慮義務違反が問われます。

訴訟のリスクもあるので、顧問弁護士に相談しつつ、慎重に対応してください。

不祥事の罰として人事異動を命じることはできる？

人事異動はあくまでも業務上の必要性が前提となります。不祥事を起こしたことを理由として人事異動を命じることはできません。そのような人事異動は、「懲戒処分」（降格処分など）となりますので、懲戒処分の規程に則った手続きに従う必要があります。

とはいえ、懲戒処分は不問として、人事異動を命ずることは可能です。待遇面に大きな変更がなければ、正当な人事異動だと認められる可能性が高いでしょう。

パートにも人事異動を命じることはできる？

労働基準法では、正社員もパート・アルバイトも同じ従業員として扱われています。そのため、雇用契約書に人事異動がある旨が記載されている場合には、パートにも人事異動を命じることは可能です。

ただ、パートは勤務地の固定を前提として契約をしているケースがほとんどです。雇用契約書に記載があっても、面接や契約時に人事異動の可能性を周知していない場合には、拒否が認められる可能性もあるので注意してください。

まとめ

基本的には、社員が会社からの人事異動の命令を拒むことはできません。ただし、以下の4つの状況のいずれかに該当する場合には、拒否を認める必要があります。

人事異動は生活への影響が大きいので、抵抗を感じる社員は少なくありません。社員が悩んでいる場合には、一方的に通知だけを押し付けず、個別の事情を考慮しながら慎重に対応していきましょう。