労働者を雇用する際、使用者は労働者との間に労働契約を結ぶ必要があります。
しかし、雇用契約や業務委託契約のように労働契約と似たものがあるため、担当者はそれらの違いを正しく理解して労働契約を結ばなくてはなりません。
今回は、雇用契約とは何か、締結のルールや労働契約書の作成方法などをわかりやすく解説します。
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従業員を雇い入れる際は、雇用（労働）契約を締結し、労働条件通知書を交付する必要があります。
このとき、労働条件通知書に記載しなければならない事項が法律によって決まっています。
また、労働条件通知書などの書面による交付は義務付けられていなくとも、口頭で通知すべき事項も定められているため、注意しましょう。
きちんと案内して、労使間で納得できていなかった場合、後々トラブルとなりかねません。
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目次
1. 労働契約とは？
労働契約とは、使用者と労働者が交わす、労働条件に関する合意契約のことです。
労働契約法第6条においては「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」と定められています。
そして、使用者と労働者は、労働契約を結ぶ際に双方が対等な立場で締結するものであると定められています。
しかし、一般的に使用者と労働者では、使用者側の方が強い立場になりやすいため、労働者を使用者から守るために、労働基準法や労働契約法などの法令が存在しています。
1-1. 雇用契約や業務委託契約との違い
労働契約と似た言葉として「雇用契約」がありますが、これは一般的には労働契約と同じ意味として使われていることがほとんどで、大きな違いはないと考えて問題ありません。
ただし、厳密にいうと民法において雇用契約は「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」とされています。
なお、労働契約や雇用契約は「使用者」と「労働者」という関係で成り立っているものですが、「業務委託契約」についてはその限りではなく、使用者は労働者に対して具体的な指揮命令をすることができません。
業務委託契約の場合は、二者間のうち一方が業務を遂行することを約束し、もう一方がその業務の成果に対して報酬を支払うという関係になります。
1-2. 労働契約法の概要
労働契約法とは、労使間で締結する労働契約に関する基本的なルールを規定した法律です。使用者は労働契約を結ぶ際に、労働者と対等な立場で締結し、労働者が不利益を被らないようさまざまな配慮が必要です。
労働契約法の詳しい内容は厚生労働省の「労働契約法のあらまし」で確認することができます。
企業は労働契約法に則った労働契約の締結をしなければなりません。
次章以降で、企業が労働契約を結ぶうえで守るべき原則を解説します。
1-3. 労働契約承継法とは
労働契約承継法とは、企業の分社化やM&Aなどの会社分割をおこなう際に、労働者と労働組合への通知・手続き方法を定めている法律です。
定められている主な内容は以下の通りです。
① 労働者及び労働組合への通知
② 労働契約の承継についての会社法の特例
③ 労働協約の承継についての会社法の特例
④ 会社分割にあたっての労働者の理解と協力を得る手続き
労働契約承継法はパート・アルバイト・契約社員などを含むすべての労働者に適用されます。
会社分割などの際には、労働契約を引き継がなければならないなど守るべきルールがいくつかあります。
労働契約承継法の具体的な内容は厚生労働省のホームページで公開されています。参考にして違反のない労働契約の引継ぎをおこないましょう。
参考：会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（労働契約承継法）の概要｜厚生労働省
2. 労働契約の基本原則
労働契約法第3条では、以下に上げた労働契約についての基本的な考え方やルールが5つ示されており、これを「労働契約の基本原則」といいます。労働契約における締結や変更は、この原則に基づいておこなう必要があります。
- 労使対等の原則
- 均衡考慮の原則
- 仕事と生活の調和への配慮の原則
- 信義誠実の原則
- 権利濫用の禁止の原則
以下では、それぞれの原則について解説していきます。
2-1. 労使対等の原則
先にお伝えしたとおり、一般的に使用者と労働者では力関係が生じ、使用者は労働者よりも強い立場になってしまいがちです。
そのため、労働者を守ることを目的として、労働条件を決定する場面においては双方が対等な立場となって合意をすべきとされています。
2-2. 均衡考慮の原則
労働契約の締結や変更をする際には、実際の就業状況に基づいて均等に扱うよう考慮すべきとされています。
具体的には、正社員やアルバイトなど仮に雇用形態が違っていても、雇用形態を軸に処遇を考えるのではなく、実際の就業状況の違いから処遇を考えるべきという意味です。
しかし、実際には、正社員やアルバイトなどの雇用形態の違いによって責任の重さや業務の複雑さが違うことが多いというケースが多いのではないでしょうか。
「均衡」とはバランスをとるということなので、均衡考慮の原則とは、「雇用形態の違いも踏まえた総合的な観点からバランスのとれた処遇を考えましょう」と解釈できるでしょう。
2-3. 仕事と生活の調和への配慮の原則
生きていく上で仕事は欠かすことができませんが、私たちには仕事以外にも子育てや介護などを含めて生活を営んでいます。
現在、厚生労働省では、仕事と生活のバランスをとりながら多様な生き方ができるよう、ワークライフバランスを積極的に推進しています。この原則は、まさに上記の考えに基づいており、労働者を雇用する上で使用者が忘れてはならない考え方です。
労働契約を締結したり変更する際には、仕事と生活が両立し調和がとれるように配慮すべきとしています。
2-4. 信義誠実の原則
民法第1条第2項では「権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実におこなわなければならない。」とされています。
信義誠実の原則とは、「社会の一員として生活を営む上で、お互いに信頼を裏切ることなく誠意をもって行動しましょう」という意味です。
そして、信義誠実の原則は労働契約においても適用されるものであるとし、さらに労働契約が守られること、労働紛争を防ぐためにも重要であるとしています。
2-5. 権利濫用の禁止の原則
権利濫用の禁止とは、使用者、労働者の双方が労働契約に関しての権利を本来の目的ではないことに用いてはならないということを意味します。
ただし、実際には使用者と労働者の双方において、何をもって権利濫用とするのかについては明確にされていないため、その事案に応じて判断されます。
3. 労働契約に関するルール
労働契約には締結する場合だけでなく、変更・更新・終了する場合にそれぞれルールが存在します。ルールに違反すると、労働者にとって不利益になるだけでなく、使用者が罰則を科されたり、社会的信頼を失ったりすることにつながるため注意しましょう。
3-1. 労働契約の締結
労働契約においては、必ずしも使用者と労働者が雇用契約書を用いて契約を締結させる必要はなく、雇用契約書がなくとも口約束だけで労働契約を締結させることが可能です。
しかし、口約束では「言った」「言わない」といったトラブルが発生しやすく、さらに使用者と労働者ではどうしても労働者が不利な状況に陥りやすくなります。
そこで、労働基準法第15条では、使用者は労働者に対して労働条件について明記した労働条件通知書を交付することを義務付けています。
また、労働契約法第7条においては、使用者と労働者が労働契約を結ぶ場合に、合理的な内容の就業規則を労働者がいつでも見ることができる状態であれば、就業規則に定めている労働条件が労働者の労働条件となるとしています。
仮に使用者しか就業規則を見られない状態だったのであれば、その規則は労働者の労働条件にはなりません。
関連記事：労働条件通知書とは？雇用契約書との違いやそれぞれの役目と必要な理由を解説
3-2. 労働契約の変更
労働契約は、使用者と労働者の双方の合意があれば変更をすることが可能です（労働契約法第8条）。
しかし、たとえ合意の上であっても、変更しようとする労働条件が就業規則に定められている労働条件を下回ってしまう場合には変更ができません（労働契約法第12条）。
さらに、使用者が労働者の不利益になるような就業規則に一方的に変更することは許されず、変更する際には内容が合理的かつ、労働者に周知することが必要となります（労働契約法第9条、第10条）
労働契約を変更する際は、労働者に丁寧に説明し、理解を得てから変更しなくてはなりません。
関連記事：雇用契約は途中で変更可能？変更する方法や注意点を解説
3-3. 労働契約の更新
労働契約の更新は、新たに労働契約を結び直すという意味です。そのため、契約更新をした後の待遇などに変更がない場合でも、労働条件通知書や雇用契約書を作成する必要があります。
契約更新の有無によって労働者の今後の生活が大きく変化するため、契約更新するかどうかは契約期間が満了する30日以上前には伝えるようにしましょう。
また、一部のケースを除き、雇用契約の更新は状況に応じて判断することができます。
具体的には、以下の判断基準を用いて、雇用契約を更新するかどうか決定します。
- 契約期間満了時の業務量
- 労働者の勤務成績や態度
- 従業員の能力
- 企業の経営状況
- 労働者が取り組む業務の進捗状況
これらの判断基準によって契約を更新をするかどうかを判断する場合は、その旨を雇用契約書、労働条件通知書、就業規則に定めて周知しておく必要があります。労働契約を結んだ後にこれらの判断基準に変更が生じた場合も同様です。
ただし、通算5年以上反復して労働契約が更新された場合、労働者は無期労働契約を締結することが可能になので、企業は労働契約を更新しなければなりません。無期労働契約とは、労働契約の期間が無期になるというものであり、正社員登用とは異なるため、必ずしも雇用形態に変更が生じるわけではありません。
また、契約が毎回自動更新されていたり、複数回にわたって更新がされて長期雇用になっていたりして、労働者が「契約が更新されるもの」と期待を抱くような扱いをしているケースでは、雇止めが「解雇」として扱われ、客観的かつ合理的な理由がなければ雇止めをすることができないこともあります。
3-4. 労働契約の終了
労働契約が終了となるケースとしては、使用者が一方的に労働契約の終了を申し出る「解雇」のほかに、労働者からの退職、合意解約、定年退職、契約期間満了・雇止めなどが挙げられます。解雇は使用者がいつでも自由におこなうことができるわけではありません。
解雇には以下の3通りの種類があり、客観的に合理的な理由を欠いた解雇は認められません。
- 労働者側に解雇の原因がある普通解雇
- 経営悪化を理由とする整理解雇
- 業務命令違反など経営秩序侵害を理由とする懲戒解雇
また、有期労働契約の契約期間中の解雇はやむを得ない事情がない限り認められません（労働契約法第17条第1項）。
合意解約とは、労使間で話し合ったうえで労働契約を終了することです。申込みと承諾（意思 の合致）によって成立します。
このほかにも、労働契約を結ぶ際に注意すべきルールがいくつかあります。労働契約に関する手続きを滞りなく進めるために、労働契約の流れや基本ルールを理解しておくことが大切です。当サイトでは、1冊で雇用契約についての手続き方法や注意点が理解できる資料を無料で配布しています。こちらからダウンロードして、雇用契約のマニュアルとしてご活用ください。
4. 労働契約書の書き方と【雇用形態別】の雛形
労働契約を結ぶ際には、労使間の合意を示す労働契約書（雇用契約書）を交付しましょう。
労働契約は口頭で結ぶことも可能で、書面での交付などは特に義務付けられていませんが、労働契約に合意した証拠として労働契約書を交付しておくことで労使間のトラブルが生じにくくなります。
労働契約書の内容が「労働者にとって不当な内容である」などでない限り、労働契約書に記載して交付している内容は法的効力を持ちます。
そのため、何かトラブルになった際に、労働契約書の内容に沿っていれば、労働者との話し合いで解決できたり、労働者からの一方的な申し出によって企業が不利益を被ることをなくしたりすることができます。
4-1. 労働契約書の書き方
労働契約書を交付することは義務化されていないため、書式等も自由に決めることができます。労働契約書に記載する基本項目は以下の通りです。
- 入社日
- 契約期間
- 勤務場所
- 始業、終業の時間
- 休憩時間
- 休日
- 時間外労働の有無
- 業務内容
- 賃金
- 退職に関する事項
- 企業情報
労働契約書を作成することは義務ではないため、記載内容に不備があったとしても罰則等はありません。ただし、記載していないことで企業側が不利になるケースもあるため、合意した旨を記しておくことが重要です。
関連記事：雇用契約書の書き方とは？明示しておくべき事項を詳しく紹介
4-2. 【雇用形態別】労働契約書 の雛形
労働契約を結ぶ際には、以下の労働条件を書面等で明示する必要があります。
- 就業場所および業務
- 労働時間等
- 賃金
- 退職に関する事項
- 契約期間（有期契約の場合）
また、これらに加えてパート・アルバイトと労働契約を結ぶ場合は、以下の内容を労働条件に明示しなければなりません。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
このあと、雇用形態別の労働契約書の雛形を紹介します。
4-2-1. 正社員など、雇用期間に定めのない労働契約書の雛形
正社員のように、雇用期間に定めのない労働契約書の場合は、以下の雛形が参考になるでしょう。
労働契約書は雇用形態によって記載項目が異なりますが、雇用期間に定めのない労働契約書をベースにして、他の雇用形態の労働契約書を作成するとよいでしょう。
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労働契約書 1. 甲は乙を令和○○年○○月○○日付で甲の従業員として採用する。ただし、3か月の試用期間を設ける。 2. 甲は乙の勤務場所、職務を次のように定める、ただし、業務の都合などにより、 甲は乙に変更を命ずることができる。 3. 賃金は賃金規定に従い、別途これを定める。 4. 乙の勤務時間及び休日を次のように定める。 労働基準法第36条の定めに従い、 時間外および休日勤務をさせることがある。 5. 乙が次のいずれかに該当する場合は、退職とする。 または退職願を提出して14日を経過したとき 6. 乙は甲の定める就業規則その他諸規程を遵守し、誠実にその職務を遂行する。 就業規則が改廃された場合には、甲乙ともにこれに従う。
本契約の成立を証するため、本書2通を作成し、署名捺印のうえ甲乙各1通を保持する。 令和〇〇年〇〇月〇〇日 甲：〇〇県〇〇市〇〇町○丁目○番○号 乙：〇〇県〇〇市〇〇町○丁目○番○号 |
4-2-2. 契約期間の定めがある労働契約書の雛形
契約期間お定めがある労働契約書の雛形は以下の通りです。
雇用期間に定めのない労働契約書とは違い、雇用期間を明記するのが大きなポイントとなります。
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労働契約書 1. 甲は乙を以下に記載の労働条件で雇用するものとする。 2. 乙の勤務時間及び休日を次のように定める。 労働基準法第36条の定めに従い、 時間外および休日勤務をさせることがある。 3. 甲より乙に支払う賃金は次のとおりとする。 4. 1.の契約期間満了により、本契約は終了するものとする。 5. 本契約の定めにない事項においては、甲の契約社員就業規則の定めるところによる。 本契約の成立を証するため、本書2通を作成し、署名捺印のうえ甲乙各1通を保持する。
令和〇〇年〇〇月〇〇日 甲：〇〇県〇〇市〇〇町○丁目○番○号 乙：〇〇県〇〇市〇〇町○丁目○番○号 |
4-2-3. パート・アルバイトなど、短時間労働者の労働契約書の雛形
先程解説した通り、パート・アルバイトなどの短時間労働者の場合は、昇給や賞与の有無等を労働契約書に記載しなくてはなりません。
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雇入通知書
あなたを採用するに当たっての労働条件は以下の通りです。 （ロ）（ ） 賃金：1. 基本給/日給/月給/出来高給 |
以上、雇用形態別の労働契約書の雛形を紹介しました。
繰り返しになりますが、労働条件通知書の書面等での作成は必須です。しかし、労働契約書の作成は特に義務付けられていません。ただし、労働条件通知書の内容に合意したことを示す書類として、労働契約書も同時に交付することで、労働契約におけるトラブルを防ぐことができます。
口頭のみの労働契約合意の確認の場合、「最初にいっていた話と違う」などと労働者が申し出た場合に、証明するものがなく、企業側が正しく説明・運用していたとしても不利になることがあります。
関連記事：パートタイム労働者の雇用契約書を作成する際に押さえておきたいポイント
4-3. 労働契約書のテンプレート
労働契約書は作成が義務付けられていないため、決まったテンプレートなどはありませんが、労働条件通知書と兼用して作成を簡略化することができます。
労働条件通知書は厚生労働省のホームページでテンプレートが公開されているため、それを活用して労働契約書も一緒に作成することができます。
労働契約書は雇用形態などによって最適な書式のテンプレートがあるため、以下のURLから必要な書類をダウンロードして、テンプレートに沿って作成することで、抜け漏れのない書類の作成ができます。
先程紹介した【雇用形態別】労働契約書の雛形も参考にしながら、自社に必要な労働契約書を作成しましょう。
4-4. 労働契約書の電子化
労働契約書は電子化することが可能です。労働契約書を電子化することによって、書類準備や送付などの手間をなくし、書面で締結する場合よりも、比較的スピーディーに契約を結ぶことができます。
また、労働条件を明示する労働条件通知書も2019年4月より電子化が可能になりました。ただし、労働条件通知書に関しては、労働者が電子化を希望している場合のみに電子化が可能で、電子化をしたとしても口頭で説明するなどして労働条件を伝えておくことが大切です。
関連記事：労働条件通知書を電子化するメリットと具体的な手順を解説
5. 労働契約と実務の関係でよくあるトラブルとは
ここからは、労働契約と実務の関係においてよくあるトラブルを紹介します。
5-1. 労働契約書と就業規則の内容が異なる
就業規則は、職場のルールをまとめたものです。一方の労働契約書は、会社と従業員が個別に締結した決まりごとを明示したものです。就業規則と雇用契約書は整合性があるのが望ましいですが、実際にはそれぞれの内容が異なることもあります。
就業規則より労動契約書が労働条件を下回るケースにおいては、該当部分は無効となります。これは、労働契約法第12条で「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」と定められているためです。
つまり、就業規則より労働契約書の労働条件が上回るケースにおいては、労働契約書の内容が優先されることになります。
5-2. 募集要項と労働契約書の内容が異なる
新たに従業員を募集する場合の募集要項は、労働契約書の内容と一致させる必要があります。募集条件と実際の労働条件に乖離があると、採用後にトラブルとなる可能性があります。このような事態を防ぐには、募集の時点で労働条件を明確にしておくことが大切です。
もし、労働契約を締結する時点で募集時と労働条件に変更がある場合は、速やかに知らせなくてはなりません。
労働条件を定期的に見直し、実態と一致しているか、労働契約の変更が必要かなどを確認するようにしましょう。
6. 労働契約を正しく締結し、良好な労使関係を築こう
労働契約は、使用者と労働者の間で結ぶ性質上、不利な立場に陥りやすい労働者を守るために法的なルールに則って合意・成立するものです。
そのため、正しい知識を理解しないまま労働契約を締結してしまうと、労働者との間にトラブルが生じてしまう可能性があります。
労働契約には今回ご紹介した内容以外にもさまざまなルールが存在しますが、まずは労働契約の基本原則を理解することが大切です。
そして、雇用形態別に労働契約書の様式を作成し、労働実態に基づいた労働契約を結びましょう。
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従業員を雇い入れる際は、雇用（労働）契約を締結し、労働条件通知書を交付する必要があります。
このとき、労働条件通知書に記載しなければならない事項が法律によって決まっています。
また、労働条件通知書などの書面による交付は義務付けられていなくとも、口頭で通知すべき事項も定められているため、注意しましょう。
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