「フレックスタイム制」とは、従業員の労働時間を固定ではなくフレキシブルに変動させ、社員のワークライフバランスの向上と生産性の向上を同時に実現させることを目的として作られた制度です。
フレックスタイム制は比較的構成人数が多く、時間の融通が効きやすい企業で導入されることが多いですが、最近では働く場所の柔軟性だけではなく働く時間の柔軟性にも注目が集っているため、今後フレックスタイム制が浸透していくと考えられます。
そこで今回は、フレックス制の概要やメリット・デメリット、フレックスタイム制を導入し成果をあげている3つの企業の事例などをご紹介します。
フレックスタイム制とは｜導入のメリットから手続きまで総まとめ
フレックスタイム制の導入には、労使協定の締結や就業規則の変更・届出など、おこなうべき手続きが存在します。
また、フレックスタイム制を導入した後に、「出勤・退勤時間が従業員によって異なるので、勤怠管理が煩雑になった」「残業時間の計算方法と清算期間の関係がよく分からない」といったお悩みをお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向け、当サイトでは「フレックスタイム制度を実現するための制度解説BOOK」をご用意しました。
「フレックスタイム制の導入手順を詳しく知りたい」「清算期間・残業の数え方や勤怠管理の方法を知りたい」という方は、ぜひダウンロードしてご覧ください。
1.フレックスタイム制とは
フレックスタイム制とは、「最大期間を３ヵ月とする一定期間内(精算期間)の総労働時間をあらかじめ決めておき、労働者はその精算期間内で毎日の労働日の労働時間を自分で決めることができる」という制度です。
労働時間を自由に決めることができるといいましたが、一般的にはコアタイムとフレキシブルタイムという時間に分けて運用されることがほとんどです。
2.フレックスタイム制の仕組み
フレックスタイム制は、1日の中で「コアタイム」と「フレキシブルタイム」という時間を組み合わせて運用されることが一般的です。
ただし、コアタイムがないフレックスタイム制もあり、そのようなフレックスタイム制は「スーパーフレックスタイム制」と呼ばれています。
以下では、コアタイムとフレキシブルタイム、スーパーフレックスタイム制それぞれについて解説します。
2-1.コアタイム
コアタイムとは、その時間内は必ず勤務していないといけない時間帯です。たとえば、10時から15時と明確に時間を設定して、オフィスに出勤する時間をコアタイムとして設けます。
コアタイムの時間帯は企業によってさまざまですが、コアタイムの開始時刻より遅く出社した場合は遅刻、コアタイムの終了時刻より早く退社した場合は早退となります。コアタイムは社外とのやりとりや社内の会議などの都合で設定されているケースが多く、コアタイムが設けられている場合はフレックスタイムであっても出社が必要です。
2-2.フレキシブルタイム
フレキシブルタイムとは、コアタイム以外の時間帯ならいつ出社または退社してもいいという時間帯のことで、従業員は出勤時間や退勤時間を自由に決めることができます。
コアタイムと同様、フレキシブルタイムも出勤は5時～10時まで、退勤は15時～21時までの間といったように各企業によって時間帯が設定されています。
フレキシブルタイムの時間帯であれば、中抜けをすることも可能です。ただし、特定の期間（清算期間）内の勤務時間の合計が総労働時間に満たなかった場合は、賃金がカットされるなどの対応がされるでしょう。
フレックスタイム制の「コアタイム」｜フレキシブルタイムとの最適なバランスは？
2-3.スーパーフレックスタイム制とは
フレックスタイム制には、基本的に前述したコアタイムとフレキシブルタイムが存在しますが、コアタイムが存在しない制度を「スーパーフレックスタイム制」と言います。
一般的なフレックスタイム制よりもさらに自由度の高い働き方が可能になるため、自己管理さえきちんとできれば、より良いワークライフバランス実現につながると考えられています。
さらに、働く時間だけではなく場所も自由に決められる制度は「スーパーフレックス制度」と呼ばれ、欧米の企業ではすでに浸透してきています。
コアタイムなしのフレックスタイム制を導入するメリット・デメリットを紹介
3.フレックスタイム制導入によって成果をあげている企業事例3選
ここからは、フレックスタイム制を導入して成果をあげている企業事例を３つご紹介します。
3-1.アサヒビール株式会社｜社員の働き方へのフレキシブルな対応は、結果的に社益をもたらす
アサヒビール株式会社は、「全社員が安全で健康に働ける環境をつくること」が企業のミッションであると考えています。そのミッションを達成するために、社員にとって一番いいワークライフバランスが実現できるような取り組みを積極的におこなっています。
その取り組みの一環として、フレックスタイム制を取り入れています。必ず会社に出勤する時間が設けられているコアタイムを含む制度のほかに、コアタイムを含まない「スーパーフレックス制」を導入しており、時間に縛られることなく社員のライフスタイルに合わせてフレキシブルな対応をしています。
このようにアサヒビール株式会社の社員の働き方に対する取り組みが、家庭の育児や介護をしなくてはいけない社員でも働ける環境をつくり、育児を高い水準で支援している会社へ厚生労働者から贈られる、「プラチナくるみん」認定を受けています。
無駄な労働時間を削減するという考え方から、在宅勤務制度やビデオ会議なども取り入れて生産性を落とさずに結果を出し続けることができています。
2015年4月1日から施行された制度で、仕事と育児の両立支援に熱心に取り組む企業の中から、高い実績を残した企業へ送られる厚生労働省からの認定になります。「プラチナくるみん」の認定を受けることで、税制の優遇を受けることができ、認定マークを利用することができます。「プラチナくるみん」の認定マークは商品や広告に利用することができるので、仕事と育児の両立ができている企業だというイメージを上げることができます。また優秀な人材確保のための企業ブランディングにもなります。以前に「くるみん」についての記事も書いています。
▶ 人材不足の解消に！「くるみんマーク」の概要と取得メリットとは？
3-2.三井物産ロジスティクスパートナーズ｜ライフ・クオリティの向上は、生産性のクオリティの向上に繋がる
三井物産ロジスティクスパートナーズでは、オーバーワークをしている社員が多かったことから、フレックスタイム制やアニバーサリー休暇などワークライフバランスを重視した働き方を積極的に取り入れました。
オーバーワークになりやすい若手のみならず、マネージャークラス以上の中高年層社員にも、社長の川島氏は「家族と過ごす時間」「趣味の充実」など、自分の時間を大事にする働き方を熱心に説いたそうです。また同時に、それはそれとして、きっちり結果を出すことも社員に求め、そのための改善策を具体的に提唱し、推し進めました。
結果として、オーバーワーカーが減り、さらに過当競争にあるロジスティクス業界のなかでも、好業績を維持できている要因になっています。
3-3.旭化成ホールディングス｜介護支援勤務制度の充実を！
「旭化成ホールディングス」は、急速に進む高齢化から、今後、介護負担しながら勤務する社員が増えることを見据え、他社よりも一歩踏み込み、フレックスタイム制を導入して仕事と介護が両立できる支援をおこなっています。
その特徴は、以下の3つです。
- コアタイムの短縮
- フレックスタイム制なのに『フルタイム勤務』が原則
- 制度利用に、期間の定めを設けない
1.コアタイムの短縮
「社員が出勤・退勤の時間を決められる」という点が最大の特徴である『フレックスタイム制度』を導入しました。加えて「コアタイム」を短縮することで、さらに働き方のフレキシビリティの向上に向けて取り組んでいます。
ワークライフバランスをフレックスタイム制度の導入で見直すことで仕事と介護が両立できる仕組みをつくりました。
2.フレックスタイム制度なのに『フルタイム勤務』が原則
介護の為の短時間勤務制度は、「ノーワーク・ノーペイ（労働なきところに支払なし）」の原則により、社員の給与面や、賞与・退職金の査定、年金受給額などにおいて影響を与えます。また、管理職年代の仕事と介護の両立においては、本人のその後のキャリアへの影響も懸念点です。
フルタイム勤務（1ヵ月で必ず働かなければいけない総労働時間）を前提にすれば、社員はフレックスタイム制度の中でも給与や、役職のために危機感を感じることができ、仕事と介護の両立ができるようなワークライフバランスを作り上げることができます。
3.制度利用に、期間の定めを設けない
介護と育児の最大の違いは、介護は期間の見通しがつかない点です。20年以上続くこともあるため、期間を定めないことで、社員に大きな安心感を与えました。
一方、会社側は、優秀な社員を介護離職させずに済みます。これはもちろん、収入源をつなげる社員側にとってもメリットです。
4.フレックスタイム制を導入する企業のメリット
フレックスタイム制を導入すると、企業はさまざまなメリットを得ることができます。ただし、フレックスタイム制ならではのデメリットがあることも事実です。フレックスタイム制の導入を検討する際には、メリットとデメリットの両方について理解を深めることが大切です。
ここではまず、フレックスタイム制を導入する企業のメリットを解説します。
4-1.長時間労働が軽減される
定時が決まっている労働時間制の場合、出勤や退勤時刻が決められているため、業務量が多ければ当然残業が発生します。しかし一方で、業務が少ない場合でも退勤時刻になるまでは退勤することができません。
フレックスタイム制度では、業務量によって勤務時間を長くしたり短くしたりすることができるため、短期的に見ると忙しくなることがあったとしても、長期的に見ると長時間労働を軽減することができます。
従業員にとっては時間を効率よく使うことができ業務による負担軽減が期待でき、さらに企業にとっては時間外労働で発生する割増賃金を減らせるというメリットがあるのです。
4-2.ワークライフバランスがとりやすくなる
フレックスタイム制を導入すると、従業員のワークライフバランスがとりやすくするメリットがあります。
たとえば、育児中の従業員であればスケジュール調整に細かく気を遣うことなくプライベートと仕事の両立ができる可能性が高くなります。また、資格取得や習い事など、従業員は自己投資やリフレッシュのために時間を使いやすくなるでしょう。
ワークライフバランスがとりやすくなれば、生産性やモチベーションの向上につながり、ひいては企業にとっても業績アップが期待できるはずです。
4-3.社員の定着率が向上する
フレックスタイム制の導入は、従業員にとって勤務時間の融通がきくようになるため、働きやすさにつながり、結果として従業員の定着率向上にも役立ちます。
また、柔軟な働き方ができる企業であることをアピールできるため、人材を確保しやすくなることも期待できます。
さらに、フレックスタイム制は自分で業務量を調整したり、業務に合わせたスケジュールを組むなど、従業員の自己管理能力が試される働き方です。そのため、正確な判断や自己管理ができる優秀な人材を確保できる可能性も高まるでしょう。
4-4.通勤ラッシュが避けられる
フレックスタイム制では、決められた時間帯の中、あるいは完全に自由な状態で従業員が出退勤時間を決めることができます。
通勤ラッシュは従業員にとってストレスを感じやすいものであり、業務に支障をきたす可能性があるものです。通勤によるストレスを軽減することによって、従業員の作業効率アップが期待でき、企業にとっても大きなメリットとなるでしょう。
さらに、新型コロナウイルスやインフルエンザといった感染症の流行時も、通勤ラッシュが避けられることで感染リスクを低減できる可能性もあります。
5.フレックスタイム制を導入する企業のデメリット
企業にとってさまざまなメリットのあるフレックスタイム制ですが、当然デメリットもあります。以下では、フレックスタイム制を導入する企業に起こりやすいと考えられるデメリットについて解説します。
5-1.従業員間のコミュニケーションが不足しがち
フレックスタイム制を導入すると、従業員の出退勤時間が同じではなくなるため、従業員によってはほかの従業員と顔を合わせる機会が極端に減ることも考えられます。
特に、コアタイムのないスーパーフレックスタイム制を導入した場合は、従業員間のコミュニケーションが希薄になることが予想されます。従業員間のコミュニケーションが希薄になると、情報共有に遅れが生じたり、チームワークに支障が出る可能性が考えられるでしょう。
これらの問題を解決するためには、チャットツールのように気軽に連絡が取り合えるシステムを導入したり、WEB会議ができる環境を整えるなどの対策が必要です。
また、定期的に全体会議を設けることで、顔を合わせる機会を増やし、情報共有を促進することも効果的です。特に、フレックスタイム制の長所を活かすためには、オンライン上での交流を活発にし、仲間意識を育む施策を導入することが重要です。
さらに、プロジェクトごとにタスクを明確化し、進捗を共有する手段を設けることによって、リモートで働く仲間ともスムーズに連携できる環境を整える必要があります。社員一人ひとりがフレックスタイム制を有意義に活用できるよう、コミュニケーションの改善策を常に模索していくことが求められます。
5-2.勤怠管理が複雑化する
定時が決まっている労働時間制の場合、従業員の出退勤時間は基本的に共通しているものです。そのため、勤怠管理は比較的単純な計算でおこなうことができます。
一方、フレックスタイム制では、従業員一人ひとりの出退勤時間が異なり、さらに1日の労働時間もさまざまです。人事や経理、総務などの給与計算をおこなう人にとっては、管理が大きな負担になる可能性が高いでしょう。従業員同士の出退勤時間が異なることで、各自の勤怠を把握し、計算する手間も増えます。これにより、正確な勤務時間の記録をとることが難しくなり、ミスが生じるリスクも高まります。
勤怠管理がきちんとできていないと、給与計算に支障が出る上、法定労働時間や36協定によって定められた時間外労働の規定に抵触するなどし、トラブルに発展する可能性があります。
フレックスタイム制を導入する場合は、フレックスタイム制に対応した勤怠管理システムや給与計算ソフトを導入し、複雑化した勤怠管理にも対応できるようにしておく必要があるでしょう。
さらに、定期的に勤怠管理の見直しや運用方法についての研修を実施することで、管理者の理解を深めることも重要です。従業員がフレックスタイム制を効率的に利用できるよう、会社全体で協力し合う体制が求められます。
5-3.時間調整が求められる
フレックスタイム制では、従業員はそれぞれ働く時間を自由に決められるものの、ほかの従業員や社外の人の勤務時間をコントロールすることはできません。
そのため、場合によっては従業員同士や社外の人との間で連絡や会議ができるよう、時間調整をする必要もあるでしょう。
特にコアタイムを設けないスーパーフレックスタイム制の場合は、注意が必要です。社外との取引に支障が出ない範囲で従業員に自由度の高い働き方をさせたいと考えるのであれば、コアタイムを設ける方が賢明であるといえます。
フレックスタイム制の導入を検討する場合は、他社とのつながり方や自社内の業務フローを確認した上で制度の詳しい内容を決めることをおすすめします。
6.フレックスタイム制の導入方法
フレックスタイム制の導入は企業にとっても従業員にとっても大きな変化をもたらすものです。そのため、不要な混乱を招かないためにも、導入は正しい手順で慎重に進めていくことが大切です。
ここでは、フレックスタイム制の導入方法について順を追って解説します。
6-1.対象となる部署や社員を決める
フレックスタイム制は社内の全ての従業員に一律におこなう必要はありません。フレックスタイム制では業務に大きな支障が出る部署や従業員も存在するため、まずは対象となる部署や従業員を決めるところから始めましょう。
各部署の管理者や、必要であれば従業員に個別でフレックスタイム制の概要を説明し、業務に支障が出ないか、導入が可能であるかを確認し、対象者となる部署や従業員を決めましょう。
6-2.就業規則に規定を定める
フレックスタイム制の導入が決まったら、就業規則に規定を定めましょう。就業規則には、始業・就業時刻の決定を対象者にゆだねる旨を規定する必要があります。
就業規則には、フレキシブルタイムにおける始業や終業の具体的な時間や、コアタイムに関する内容などを明記します。
6-3.労使協定を締結する
フレックスタイム制を導入する際には、労使協定を締結する必要があります。具体的な内容としては、次の事項が挙げられます。
- 対象となる従業員の範囲
- 清算期間
- 清算期間における総労働時間（所定労働時間）
- 1日における標準的な労働時間
- コアタイム（任意）
- フレキシブルタイム（任意）
なお、清算期間が1ヵ月以内の場合は、所轄の労働基準監督署への届出は基本的に不要です。しかし、清算期間が1ヵ月を超える場合は届出が必要です。届出をおこなわなかった場合は違法となり、罰則として30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。
6-4.従業員に周知徹底をする
フレックスタイム制に関する事項を就業規則に定めたら、その内容を従業員に周知しましょう。従業員に周知しなければ、就業規則の変更は有効になりません。
さらに、今後フレックスタイム制を運用していくにあたり、制度導入に至った経緯や目的、メリットやデメリットなども従業員に伝える必要があります。
特定の部署や従業員にのみフレックスタイム制を導入する場合でも、関係する部署や従業員への共有は必要です。取引先についても同様に周知を行い、フレックスタイム制への理解を促しましょう。
7.フレックスタイム制導入企業が陥りやすい落とし穴
フレックスタイム制を初めて導入する企業で気をつけるべき点は、労働時間の計算や管理方法に関する誤解です。
フレックスタイム制では、法定労働時間の総枠を超えた部分が時間外労働として計算されます。この違いを認識せずに、通常の残業計算を適用してしまわないようにしましょう。
▼フレックスタイム制の残業について詳しく知りたい方はこちら
フレックスタイム制で残業代は減るの？残業時間や残業代の計算方法を解説！
また、フレックスタイム制でも労働時間管理の義務は企業に発生します。コアタイムの設定に関しても、適切なバランスを考慮しないと、従業員の自由な働き方を制限する結果になりかねません。
これらの落とし穴を認識したうえでフレックスタイム制を導入すれば、効果を最大限に引き出せるでしょう。
8.フレックスタイム制を導入しやすい企業の特徴
厚生労働省による「就労条件総合調査 （令和4年）」によると、フレックス導入率が高い業種は、1位が情報通信業（35.9％）、2位が学術研究、専門・技術サービス業（22.1％）、3位が複合サービス事業（19.7％）となっています。
1位の情報通信業を例に挙げましょう。情報通信業とは、その名のとおり電話業などの通信業をはじめ、テレビ局などの放送業、さらに、ソフトウェア開発などの情報サービス業や、サーバー運営やポータルサイト運営をおこなうインターネット付随サービス業などです。
これらの中でも特に、エンジニアやプログラマー、WEBデザイナーなどの職種は、個人の裁量によって業務をすすめられることが多いため、フレックスタイム制が導入しやすい傾向があるようです。
業務の内容上、部署や従業員によって勤務時間をずらした方が効率よく進められる場合や、チームとしての連携がそれほど求められない業務内容の企業は比較的フレックスタイム制を導入しやすいといえるでしょう。
（参考：就労条件総合調査 / 令和４年就労条件総合調査 労働時間制度｜e-Stat 政府統計の総合窓口）
9.フレックスタイム制の導入状況
実際、日本ではどれくらいフレックスタイム制が導入されているのでしょうか。
厚生労働省が実施した令和4年就労条件総合調査によると、全企業に対しフレックスタイム制を導入している企業は8.2％です。労働者割合では10.3%と、どちらも10％前後という状態です。
また、従業員数が1000人以上の企業でフレックスタイム制を導入しているのは18.0%で、300-999人規模では9.3％、100-299人規模では4.4％と、従業員数が多い企業ほどフレックスタイム制を導入していることが分かります。
全体的にはフレックスタイム制導入企業は少ないですが、平成31年に導入企業が5.0％だったことに比べると増加傾向にあるといえます。
最近では、コロナ禍によるリモート化に伴って、働く時間も自由にする企業が増えてきました。今後フレックスタイム制を導入する企業は増えていくのではないでしょうか。
（参考：令和4年就労条件総合調査｜厚生労働省）
10.目的を明確化しフレックスタイム制の導入を検討しよう
さまざまな企業がフレックスタイム制を導入し、社員ひとり1人のワークライフバランスを重要視しています。いかに業績を上げるのか、生産性を向上させるのかを考えながら導入を進めていく必要があります。
今回ご紹介をした企業の活用事例を見ていただくと分かるように、企業によってフレックスタイム制度の取り入れ方はさまざまです。
今後フレックスタイム制の導入を考えていくには、社員にどのような働き方をしてほしいのか、生活を送ってほしいのかを考えることが重要になってきます。
ライフパターンの多様化、少子高齢化などによる労働人口の減少などの昨今の情勢を考慮して社員のため、企業のためになるようなフレックスタイム制を導入したいですね。
フレックスタイム制の導入には、労使協定の締結や就業規則の変更・届出など、おこなうべき手続きが存在します。
また、フレックスタイム制を導入した後に、「出勤・退勤時間が従業員によって異なるので、勤怠管理が煩雑になった」「残業時間の計算方法と清算期間の関係がよく分からない」といったお悩みをお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向け、当サイトでは「フレックスタイム制度を実現するための制度解説BOOK」をご用意しました。
「フレックスタイム制の導入手順を詳しく知りたい」「清算期間・残業の数え方や勤怠管理の方法を知りたい」という方は、ぜひダウンロードしてご覧ください。
