「無断欠勤した従業員を辞めさせたいなぁ」「うちの従業員、残業が大変だと言うけれど、会社のパソコンを使っていつもSNSを見てるんだよなぁ」「社内がタバコ臭いと言われるけどどう改善しようかなぁ」とお悩みの経営者の方はいませんか？
今回は、よくある労使トラブルについて、大まかな対処方法を考えてみましょう。
■従業員とはどのように雇用関係を終了すればいい？
従業員との雇用契約関係を終了させたい場合、（1）従業員の辞職、（2）従業員の合意退職、（3）解雇の3つの方法があります。
（1）辞職が最も理想的ですが、従業員が自ら申し出なければならず、従業員の意思によるため不確実です。
他方、（3）解雇は有効とされるためのハードルが高く、事案によってはどうしても無効になってしまいます。また、従業員から、後に未払賃金や残業代等の請求を受けることもあり得ますので、リスクが高い方法です。
そこで、（2）合意退職を目指すこととなります。その方法としては、従業員に対し、退職勧奨をすることが考えられます。
退職勧奨とは、「人事権に基づき、雇用関係にある者に対し、自発的な退職意思の形成を慫慂するためになす説得等の行為であって…単なる事実行為である」（※1）とされており、頻度、回数、勧奨する人数、環境、優遇措置の有無など、様々な要素を総合して違法か否かが判断されます。
実際に、この事件では、3ヶ月の間に10回を超える回数、1人に対して複数人により、「あなたがやめれば欠員の補充ができる」など辛辣な発言がされ、優遇措置もなかったため、違法な退職勧奨と判断されました。
この回数などを超えなければいいというわけではありませんが、参考になる事案ですね。
※1:最判昭和55年7月10日：下関商業高校事件
■残業代の削減にはどうすればいい？
従業員が辞めるか否かにかかわらず、残業代の請求がされることがあり得ます。
裁判所の考え方は、従業員の労働時間管理義務を負っている使用者に厳しいものとなっており、紛争になってから対処するのは困難ですので、事前に対策が必要です。
対処としては、（1）従業員の勤務時間中の私的活動の防止、（2）賃金体系の工夫、（3）時間管理・業務命令の工夫、（4）裁量労働制の導入など、複数考えられます。その中でも、特に（2)賃金体系の工夫は必須です。固定残業代制や基本給減額及び賞与調整等により、ある程度のリスクは回避できます。
いずれの方法もメリットとデメリットがあります。
例えば、（1）についてはPCのモニタリングにより、SNS等の閲覧を防止することが考えられますが、導入の困難性やこれが従業員に知れた場合の反発などがあり得ます。
（2）については就業規則や雇用契約書を改訂しなければならず、手間ないし費用がかかります。
（3）については、残業防止のため午後７時には事業場を消灯し、施錠してしまうことが考えられますが、労働者からの不満や法的強制力がありません。
（4）については、そもそも大学教授や弁護士等専門性の高い職種に限られており、導入できないか、または導入する意味がないケースも多いです。
「働き方改革」がうたわれ、労働政策審議会により時間外労働の上限規制が建議されました（※2）。もはや、企業が生き残るためには生産性向上を目指すしかなく、（1）もしくは（4）の観点がより一層重要になるでしょう。
※2 参考文献：厚生労働省
■分煙しないことにより慰謝料が請求される？
近年、コンビニ前にある灰皿が次々と撤去され、ファミリーレストランでは喫煙席の数よりも禁煙席の数の方が多くなるなど、禁煙化の流れが押し寄せてきています。
江戸川区の受動喫煙損害賠償事件（東京地判平16年7月12日）では、一定期間、労働者の後方数メートルの位置に喫煙室があり、雇用主が速やかに分煙措置をとらなかったため、労働者が雇用主に慰謝料を請求し、これが認められています。
このように、喫煙室が存在してもなお、分煙措置をとらなければならない時代です。タバコの臭いにまで話がエスカレートして「分煙」措置ならぬ、「分臭」措置などと言われ始めたら大変です。禁煙するか、最低でもアイコスやグローなどの加熱式タバコに鞍替えすべきなのでしょうか。
