退職届は何日前に必要?労働基準法による規定をわかりやすく紹介 |HR NOTE

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退職届は何日前に必要?労働基準法による規定をわかりやすく紹介

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退職する人最近ではキャリア形成やワーク・ライフ・バランスの充実をはじめ、さまざまな理由から転職をすることが一般的になりつつあります。そのため、企業は退職に関わる知識を備えて、円満退職につなげる必要があります。

本記事では退職の際、退職届が何日前までに必要かを紹介していきます。

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1. 労働基準法に退職届に関する規定はある?

退職届

労働基準法には退職届けについての規定は設けられていません。退職届についての規定は民法に設けられています。

民法第627条1項では、正社員のように雇用期間の定めがない契約の場合、次のとおり雇用解約(退職)の申し入れはいつでも可能で、申し入れた日から2週間後には雇用が解約されると定められています。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
引用:民法|e-Gov法令検索

これは正社員に限らず、アルバイトやパートであっても雇用期間が定められていない場合は、同様に退職日の2週間前までには解約を申し入れる必要があります。

このように、雇用期間に定めがない契約の場合は、遅くとも退職日の2週間前に退職届を提出しなければなりません。

ですが、後任への引継ぎなどを考慮して、退職届は余裕をもって提出しましょう。

1-1. 雇用期間に定めがある場合は契約書や就業規則に沿う

アルバイトやパート、契約社員のなかでも雇用期間に定めがある契約の場合は、契約書や就業規則に沿う必要があります。

1-2. 期間に応じた報酬が定められている場合は3ヶ月前までに申し入れる

年俸制のように期間に応じて報酬が発生する契約の場合、民法第627条3項では以下のとおり、退職の申し入れは3ヶ月前までにすることを定めています。

六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
引用:民法|e-Gov法令検索

そのため、退職の3ヶ月前には退職届を提出しておく必要があります。

2. 労働基準法の退職についての定めは解雇を言い渡す場合

従業員から退職を申し出るケースの定めは、労働基準法ではなく民法で定められています。一方、労働基準法では企業から従業員に解雇を言い渡す場合についての定めを設けています。

企業が従業員に退職を言い渡す際は労働基準法第二十条で、少くとも30日前に予告する必要があることが定められています。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
引用:労働基準法|e-Gov法令検索

30日前に解雇通知をしなかった場合、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。なお、解雇は客観的にみても解雇が妥当と認められる場合のみ成立します。使用者である企業が一方的に解雇できるわけではありません。

3. 退職届は何日前に提出してもらうべき?

退職届を提出してもらう時期は、雇用期間の定めの有無や報酬制度によって次のとおり異なります。

  • 雇用期間に定めがない場合:2週間前
  • 雇用期間に定めがある場合:契約内容か就業規則による
  • 期間に応じた報酬制度の場合:3ヶ月前

ですが、引継ぎや後任の採用などに時間を要することを踏まえると、まずは退職を希望する従業員と上司とが相談したうえで、退職日を決める必要があるでしょう。企業と労働者が合意した退職日から起算して、2週間前もしくは3ヶ月前に退職届を提出してもらいましょう。

4. 退職届に関するよくあるトラブルや注意点

退職届をはじめとして、退職にはさまざまなトラブルが発生する可能性があります。いずれも退職を希望する従業員としっかり話し合うことで解決につながるため、事前に把握しておきましょう。

4-1. 退職届がメールで送られてくる

退職届がメールで送られてきた場合、書面での退職届同様に有効とみなされます。ですが、本人が送ってきているかどうかが有効となるポイントです。他人がなりすましてメールしている場合は、退職届としては認められません。

また、郵送で送られてくる退職届も同様に本人が送っているのであれば、効力があるとされています。

4-2. 引継ぎが行われず損害が発生した

従業員が引継ぎを行わなかったことで、企業に損害が発生してしまう可能性があります。このような際、損害賠償請求が検討されるケースがありますが、損害賠償が認められるためには、引継ぎされなかったことと損害との関係を証明しなければなりません。引継ぎと損害の因果関係を証明するのは困難とされています。

4-3. 有給消化を希望された

退職を希望する従業員が退職前の有給消化を希望するケースがあります。有給消化は退職を予定しているかどうかに関わらず、従業員が希望した場合、事業の運営に支障が出ない限りは認める必要があります。特に退職日が決まっている際は、取得日をずらすのは難しいため、従業員の希望する日程で有給を認めることになるでしょう。

4-4. 就業規則で規定された退職申し入れ日と異なる

企業のなかには就業規則に、「退職日の2ヶ月前までに退職を申し入れる」といったような独自の規則を設けていることがあります。ですが、従業員が民法で規定された退職日の2週間前に退職を申し入れてくるケースも想定されます。

このような場合は、就業規則よりも民法が尊重される可能性があります。実際、過去には就業規則ではなく民法の規定が認められた判例があるため、民法の規定に沿った退職の申し入れであれば受け入れる必要があります。

5. 退職に関するルールを把握して円満な退職につなげる

退職届を提出する時期は契約内容によって異なりますが、契約期間の定めがない場合は退職日の14日前までには届け出てもらう必要があります。ですが、引継ぎや後任の採用などを考慮して、従業員と合意したうえで退職日を決めてから、退職届を提出してもらうようにしましょう。

退職にあたっては、引継ぎの実施や有給消化をはじめとしたトラブルにつながりかねない問題があります。そのため、従業員としっかりと話し合い、お互い納得した円満な退職につなげましょう。

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