有期雇用契約の期間は最短何年？期間の上限や労働条件明示ルールの変更についても解説！

雇用契約には「期間の定めあり（有期雇用契約）」と「期間の定めなし（無期雇用契約）」があります。有期雇用契約の期間には上限が定められています。一方、最短の期間（下限）は決められていません。なお、年齢や資格、業務内容によっては原則的な上限期間である3年を延長させることが可能です。この記事では、雇用契約の期間の設定について遵守すべきことを踏まえてわかりやすく解説します。

1. 雇用契約の期間とは？

有期雇用契約を締結する場合、雇用契約の期間に上限が設けられています。ここでは、有期雇用契約の期間に関する基礎について詳しく紹介します。

1-1. 雇用契約の期間の上限

契約期間に定めのある「有期雇用契約」を締結する場合、雇用契約の期間に上限があります。労働基準法第14条により、有期雇用契約を結ぶ場合、原則として契約期間は3年以内に設定する必要があります。ただし、専門的な知識・スキルを持つ労働者や、満60歳以上の労働者と有期雇用契約を結ぶ場合は、上限が5年に延長されます。また、建設工事や土木工事などの一定の事業の完了に必要な期間を定める契約の場合、3年や5年といった雇用契約の上限期間は適用されないので注意が必要です。

（契約期間等）
第十四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

引用：労働基準法第14条一部抜粋｜e-Gov

1-2. 有期雇用契約と無期雇用契約の違い

有期雇用契約と無期雇用契約の違いとして、契約期間の有無が挙げられます。有期雇用契約の場合は契約期間が定められているのに対して、無期雇用契約の場合は契約期間が定められていません。

また、1年を超える有期雇用契約の場合、1年を経過していれば、自由に退職することができます。なお、1年を経過していなくても、やむを得ない事由があれば、契約の解除が可能です。一方、無期雇用契約の場合、退職の申し入れ日から2週間経過することで、契約が終了します。このように、有期雇用契約と無期雇用契約には、契約期間の有無だけでなく、退職のルールについても違いがあるので正しく理解を深めておきましょう。

関連記事：労働基準法における「退職の自由」とは？意味や注意点を紹介

1-3. 雇用契約期間と試用期間の違い

雇用する際、試用期間を設定している企業もあります。試用期間は、有期雇用や無期雇用などの雇用形態に関係なく適用されます。試用期間とは、その労働者が業務内容をおこなうために十分な知識・スキルを有しているかなどを判断するための期間です。試用期間後に企業がその労働者を採用しないと判断した場合は解雇という形になります。ただし、従業員を解雇するためには合理性、相当性のある理由がなければなりません。

試用期間を設ける場合は、就業規則に明記しておく必要があります。また、試用期間中にどのような点を判断して本採用に至るかも明確にしておきましょう。このように、試用期間とは「1つの雇用形態（正社員や契約社員など）における初めの一定期間」を指します。雇用契約期間と試用期間は意味が違うので正しく理解しておきましょう。

関連記事：試用期間を6ヶ月設けても問題なし？メリットとデメリットを解説

1-4. 有期雇用契約の種類

有期雇用契約には「準社員型契約社員」「パートタイム・アルバイト型契約社員」「高度専門職型契約社員」「嘱託型契約社員」の4つの種類があります。企業によっては臨時契約、非常勤契約、嘱託契約などと呼ばれることもあります。雇用契約書や労働条件通知書は、正社員を採用する場合だけでなく、パート・アルバイトなどを雇用する場合も作成し、労働条件を明確にしておかなければなりません。

関連記事：雇用契約をトラブルなく結ぶ方法は？違法にならないための対応をわかりやすく解説

2. 有期雇用契約における3つのルール

有期雇用契約を結ぶ際は、労働契約法やパートタイム労働法で定められたルールを守らなければなりません。ここでは、有期雇用契約における3つのルールについて詳しく紹介します。

2-1. 無期転換ルール

引用：無期転換ルールについて｜厚生労働省

労働契約法第18条により、有期雇用契約が5年を越えて更新された場合、労働者には無期雇用契約への転換を申し出る権利が与えられます。企業はこの労働者の申し出を拒否できません。なお、契約期間に応じて、無期転換申込権が発生するタイミングや、実際に無期転換するタイミングは異なるので注意が必要です。

2-2. 雇い止めのルール

雇用契約期間満了による雇い止め自体は問題ありません。ただし、労働契約法第19条により、下記のいずれかの条件を満たしたうえで、労働者が雇用契約の更新の申し込みをおこなった場合、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められなければ、申し込みを拒むことはできないので注意が必要です。

• 労働契約が反復して更新されている（雇い止めが無期雇用労働者の解雇と社会通念上同視できる）
• 有期労働契約が更新されるものと期待する合理的な理由がある

（省略）客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす（省略）

引用：労働契約法第19条一部抜粋｜e-Gov

2-3. 同一労働同一賃金

パートタイム労働法第8条では、有期雇用契約者と無期雇用契約者との間で労働条件に不合理な相違を設けてはならないと定めています。労働時間や賃金だけでなく、補償や福利厚生、服務規律などにおいても、通常の労働者と比べて有期雇用労働者に不利益な条件を提示することは禁止されているので注意が必要です。

（不合理な待遇の禁止）
第八条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

引用：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）第8条｜e-Gov

このような雇用契約に関する内容を知らずに違反していたということがないように、事前に自社のルールが法律に則っているかを確認することは大切です。当サイトでは、有期雇用契約を結ぶ際の対応方法や近年改正のあった無期転換ルールが1冊でわかる資料を無料でお配りしています。こちらからダウンロードして、法違反のリスク回避にご活用ください。

3. 有期雇用契約への必要な対応

有期雇用契約を結ぶ際は、その有期雇用契約の労働者に対してさまざまな対応が求められます。正しく対応しなかった場合は雇い止めが認められなかったり、企業が罰則を科せられたりする可能性もあるので注意が必要です。ここでは、厚生労働省が公表する「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に基づき、有期雇用契約の労働者への必要な対応について詳しく紹介します。

3-1. 雇用契約の内容・期間を明示する

有期雇用契約を結ぶ際は、労働条件通知書や雇用契約書に雇用する期間やその内容を明示しなければなりません。また、契約期間満了の際に更新の可能性があるかどうかも明示する必要があります。更新の可能性がある場合、自動的に更新されるのか、更新する必要性があると判断された場合にのみ更新されるのか、契約更新の可能性はないのかを明確に記載するようにしましょう。

3-2. 雇い止め予告をおこなう

有期雇用契約において、次のようなケースに該当する場合、雇い止め予告の義務が発生します。

• 有期雇用契約を3回以上更新している
• 1年以下の契約を繰り返し通算1年契約が続いている
• 1年以上の契約期間を設けている

このような条件を満たす労働者との契約を終了させる場合は、契約満了となる期限の30日前までに雇い止めの予告をおこなわなければなりません。なお、労働基準法第20条により、30日を過ぎてから雇い止めを予告する場合、不足した日程分の平均賃金をその労働者に対して支払う義務が発生します。

（解雇の予告）
第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（省略）
②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

引用：労働基準法第20条一部抜粋｜e-Gov

関連記事：雇用契約を更新しない場合に必要な通知とは？「会社都合」「自己都合」についても解説

3-3. 雇い止めの理由を明示する

労働基準法第22条により、有期雇用契約の労働者を雇い止めする場合、その労働者から雇い止めの理由を求められたら、企業は速やかに雇い止めの理由を記載した証明書を発行しなければなりません。雇い止めの理由には、次のようなものが考えられます。

• 前回の更新時に次回の更新をおこなわないことに合意した
• 更新回数の上限に達した
• 業務が終了・中止になった
• 業務を遂行するための能力が十分でないと判断した
• 事業を縮小することになった

合理的な理由と判断されない場合、雇い止めが無効になる恐れがあります。また、雇止めに関する証明書には、労働者が請求していない事項を記載してはならないなどの注意点も多くあるので気を付けて対応しましょう。

（退職時等の証明）
第二十二条　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
②　労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。（省略）

引用：労働基準法第22条一部抜粋｜e-Gov

3-4. 契約期間を最大限配慮する

企業は有期雇用契約をした労働者に対して最大限の配慮をしなければなりません。労働者を雇用する目的にあわせて、適切な雇用契約の期間を定めることが求められます。必要以上に短い雇用契約の期間を定めて、何度も更新がおこなわれることがないよう注意が必要です。また、労働者が希望する場合、契約期間を最大限延長できるような工夫も必要です。契約期間の上限は法律で定められており、それを認識したうえでより長く雇用を続ける方法を労働者に提案しましょう。

4. 労働条件通知書・雇用契約書の記載事項

 

労働者と雇用契約を結ぶ際は、労働条件通知書と雇用契約書を作成するのが一般的です。労働条件通知書・雇用契約書に定められたフォーマットはありませんが、記載しなければならない事項が決まっています。労働契約の期間はいつまでなのか、更新する可能性はあるのか、更新の方法についてはもちろん、次のような項目についても記載する必要があります。

有期雇用契約を結ぶ場合は、上記に加えて昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無も記載しなければなりません。また、労働条件に疑問や不満を持った場合に相談できる、相談窓口の電話番号の記載も必須です。なお、具体的な記載事項については、労働基準法施行規則やパート労働法施行規則に定められているので、今一度チェックしてみることが推奨されます。

関連記事：雇用契約書の書き方とは？記載すべき事項やパート・アルバイトのケースも紹介

5. 有期雇用契約を締結する場合に押さえておきたいポイント

ここでは、有期雇用契約を締結する場合に押さえておきたいポイントについて詳しく紹介します。

5-1. 労働条件通知書と雇用契約書の作成義務

労働基準法第15条により、労働条件通知書の交付は法律で義務付けられています。一方、雇用契約書の交付については、法律で定められていません。しかし、雇用契約書を発行することで、企業と労働者の双方が労働条件に納得したことを証拠として残すことができます。そのため、労働条件通知書と雇用契約書は同時に発行するケースが多いです。

労働条件通知書と雇用契約書は「労働条件通知書兼雇用契約書」にまとめて交付することもできます。また、労働条件通知書や雇用契約書は一定の要件を満たせば、電子化して交付することも可能です。業務効率化やコスト削減の観点から電子化も検討してみましょう。

（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

引用：労働基準法第15条一部抜粋｜e-Gov

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5-2. 雇用契約の最短期間の定義はない

有期雇用契約を結ぶ場合は、契約期間を定めなければなりません。契約期間の上限は原則として3年です。一方、契約期間の下限は法律などで定められていません。ただし、労働契約法第17条により、企業は契約期間を設定する際、労働者に配慮した契約期間にできるよう努める義務があります。また、労働者派遣法第35条の4により、日雇労働者（30日以内の期間を定めて雇用する労働者）の派遣は、原則として禁止されているので注意が必要です。

（契約期間中の解雇等）
第十七条　（省略）
２　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

引用：労働契約法第17条｜e-Gov

（日雇労働者についての労働者派遣の禁止）
第三十五条の四　派遣元事業主は、その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務のうち、労働者派遣により日雇労働者（日々又は三十日以内の期間を定めて雇用する労働者をいう。以下この項において同じ。）を従事させても当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務として政令で定める業務について労働者派遣をする場合又は雇用の機会の確保が特に困難であると認められる労働者の雇用の継続等を図るために必要であると認められる場合その他の場合で政令で定める場合を除き、その雇用する日雇労働者について労働者派遣を行つてはならない。

引用：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）第35条の4｜e-Gov

5-3. 契約期間満了の場合は退職届が不要

有期雇用契約をにおいて、契約期間満了により従業員が退職する場合、退職届の提出は不要です。ただし、「会社都合」「自己都合」のどちらによる退職なのかを明確にするため、退職届を提出してもらうのも一つの手です。なお、原則として、労働者の希望により退職する場合「自己都合」、労働者は契約更新を希望したけれど会社の都合により拒否された場合「会社都合」になります。

関連記事：退職届は何日前までに出すべき？民法や労働基準法の観点からわかりやすく解説！

5-4. 労働基準法や就業規則は有期雇用労働者にも適用される

労働基準法や就業規則は、原則として、労働者すべてに適用されます。そのため、無期雇用の正社員だけでなく、有期雇用のパート・アルバイトなどにも適用されることになります。たとえば、割増賃金や年次有給休暇などの規定は、要件を満たす有期雇用労働者にも適用されるので、正しく対応しなければ、違法となります。これまでに有期雇用労働者を雇ったことがない場合、まずは就業規則を見直す・整備することから始めましょう。

5-5. 2024年4月から労働条件明示のルールが変更されている

引用：令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

2024年4月から雇用契約を締結・更新するタイミングにおいて労働条件通知事項が追加されています。労働契約を締結する際、すべての労働者について、就業場所と業務の変更範囲も追加して明示しなければなりません。また、有期契約労働者と労働契約を結ぶ場合、更新上限の有無とその内容の明示が必要になります。その際に無期転換申込権が発生するのであれば、無期転換を申し込みができる旨とその労働条件の明示も必要です。

もしも労働条件の明示義務に違反した場合、労働者に即退職できる権利が付与されるとともに、労働基準法に則り懲役や罰金といった罰則が課せられる恐れもあります。このようなペナルティを受けないためにも、雇用契約の期間だけでなく、労働条件の明示義務についても正しく遵守するようにしましょう。

関連記事：労働条件の明示義務とは？2024年4月からの明示事項の法改正についても解説！

6. 雇用契約の期間に関するよくある質問

ここでは、雇用契約の期間に関するよくある質問への回答を紹介します。

6-1. 雇用契約を途中で変更できる？

雇用契約を締結した後に、その内容を変更したいというケースもあるかもしれません。雇用契約の途中変更は、使用者と労働者双方の合意があれば可能です。ただし、労働者の「自由な意思」を尊重したうえで、企業は同意を得なければなりません。また、就業規則の変更によって、労働者に不利益が生じるような労働条件の変更は、合理的な理由がない限り認められないので注意が必要です。

（労働契約の内容の変更）
第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

引用：労働契約法第8条｜e-Gov

関連記事：雇用契約は途中で変更可能？拒否された場合や覚書のルールについても解説！

6-2. 3年の上限期間を超えた雇用契約をしていたらどうなる？

有期雇用契約の期間の上限は、法律により原則3年間と定められています。特例が適用できる状態でもないのに、4年などの雇用契約の期間を提示された場合はどのようになるのでしょうか。この場合、雇用契約の期間を4年として契約を結んだとしても、無効になり、3年間の雇用契約となります。

6-3. 雇用契約の期間を延長できる具体的な労働者とは？

満60歳以上の労働者との間に締結される雇用契約の上限期間は3年から5年に延長させることができます。また、専門的な知識や技術、経験を必要とする労働者についても5年を上限に雇用契約の期間を定めることが可能です。具体的な対象となる労働者は次の通りです。

1. 博士の学位を有する者
2. 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士のいずれかの資格を有する者
3. システムアナリスト試験もしくはアクチュアリー試験に合格している者
4. 特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者、種苗法に規定する登録品種を育成した者
5. 大学卒で実務経験5年以上、短大・高専卒で実務経験6年以上、高卒で実務経験7年以上の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機械・電気技術者、システムエンジニア、デザイナーで、年収が1075万円以上の者
6. システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が1075万円以上の者
7. 国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、「1.～6.」に掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者

参考：労働契約期間の上限について ｜厚生労働省

このように、博士の学歴を保有していたり、弁護士や公認会計士、税理士といった士業の資格を保有していたりする労働者に対しては、3年でなく、5年を上限として雇用契約の期間を定めることができます。そのため、有期雇用契約を締結する場合、労働者の学歴や資格、実務経験などもきちんと確認するようにしましょう。

7. 期間の定めがある有期雇用契約について正しく理解しよう

有期雇用契約を締結する場合、その期間に上限が定められています。年齢や資格、業務内容などによって定められる期間は異なるので注意が必要です。一方、雇用契約に最短の期間（下限）の決まりはありません。ただし、最大限に労働者に配慮した雇用契約の期間を定めなければならないことを押さえておきましょう。2024年4月から労働条件の明示ルールが変更されています。この機会に雇用契約の締結方法について見直しをおこなってみましょう。