目標設定とは?役立つフレームワークと立て方のコツを解説 |HR NOTE

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目標設定とは?役立つフレームワークと立て方のコツを解説

  • 組織
  • 人事評価

数段先の目標を見据える

目標設定は、目的を達成するための内容を具体化した指標のことを指します。企業や個人が掲げた目的を、余計な時間やコストを掛けずに最短で達成するために、重要な要素です。

しかし「目標設定の立て方がよくわからない」「目標を立ててもそれを達成できない社員が多い」と、悩むこともあるでしょう。

そこで本記事では、目標設定に役立つフレームワークと立て方のコツをわかりやすく紹介します。適切な目標設定をおこない、社員のスキルアップや生産性の向上につなげたい方は、ぜひ最後までお読みください。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. 目標設定とは

昇格へのステップ

目標設定とは、仕事におけるゴールの内容を決めることです。混同されやすい言葉に「目的」がありますが、両者には以下のように明確な違いがあります。

  • 目的:達成したい内容
  • 目標:目的を達成するために具体化した指標

例えば、企業では以下のような目標設定が挙げられます。

  • 売上〇〇%アップを目指す
  • 経費を〇〇%削減する

目的を達成するために、目標を設定することを覚えておきましょう。

 2. 目標設定が重要な理由3選

疑問を浮かべるビジネスマン

ここでは、目標設定が重要である3つの理由について解説します。

  1. 目的を達成する道筋が明確になる
  2. 社員のモチベーションアップにつながる
  3. 生産性の向上につながる

企業や個人が定めた目的を達成するために、目標設定は重要な要素になります。

2-1. 目的を達成する道筋が明確になる

目標設定をおこなうことで、目的を達成するまでの道筋が明確になります。無駄なコストや時間を最小限に抑えられるため、最短で目的を達成できる可能性が高まるでしょう。

例えば、目的を「会社の業績を上げたい」とする場合、目標を設定しなければ、具体的な行動を起こしにくいです。そこで「〇〇部門の売上を〇〇%上げる」と目標設定をすれば、かかる時間やコスト、必要な人材などを把握できます。

最短で目的を達成するために目標設定は重要になるでしょう。

2-2. 社員のモチベーションアップにつながる

組織全体だけでなく、社員一人ひとりに目標設定を促すことで、仕事へのモチベーションが上がります。

目標を定めずにただ漠然と業務をこなしていると、達成感や充実感が得られずモチベーションが低下する可能性があるでしょう。

例えば「1ヵ月で新規の契約を3件取る」「年間で〇〇件のお得意様を作る」など、目標を具体的に立てさせることが重要です。

設定した目標が達成できていることを実感できれば、日々の業務に取り組む姿勢も変わります。

2-3. 生産性の向上につながる

業務の生産性の向上につながるところも、目標設定をおこなう理由の一つです。目標を設定せずにいきなり業務に取り組むと、無駄な作業が増えたり最適な人材配置ができなかったりする可能性が高まります。

具体的な行動が決まっていれば、時間や費用の損失や社員のモチベーション低下を回避可能です。

目標設定をおこなうことで生産性が向上して、無駄な時間やコストをかけずに目的を達成できるでしょう。

3. 目標設定のメリット3選

メリットと書かれた木材

目標を設定すれば企業にとってさまざまなメリットがあります。目標設定のメリットは以下の3つです。

  1. 社員のスキルアップが期待できる
  2. 仕事の進捗を確認できる
  3. 社員の評価がしやすくなる

適切な目標設定ができれば、社員と企業の双方にメリットがあります。

3-1. 社員のスキルアップが期待できる

目標設定をおこなうことで、社員のスキルアップが期待できます。目標設定によってやるべきことが明確になれば、目的を達成するための業務に集中できるため、スキルが磨かれていくでしょう。

チームや部署でスキルアップしていく社員が増えていけば、組織全体で生産性が向上します。

目標を設定しておけばやるべきことに注力できるので、効率よく社員のスキルアップを促せるでしょう。

3-2. 仕事の進捗を確認できる

社員の仕事の進捗を確認できるところも、目標設定をするメリットです。社員の仕事の進捗を把握しておけば、現在の目標設定が適切かどうか判断できます。

無理な目標を設定していた場合、仕事で成果が出ずにモチベーションの低下につながるでしょう。

その場合、達成できそうな目標を再度設定する必要があります。仕事の進捗を確認すれば、社員が無理なく目標を達成するための手助けが可能です。

3-3. 社員の評価がしやすくなる

目標を設定することで、社員の評価がしやすくなります。社員が設定した目標を把握しておけば、達成度合によって適切な評価が可能です。

評価内容が曖昧で、適切に評価されていないと感じると、社員が企業に不信感を募らせる可能性があります。

目標を設定しておけば、人事評価もスムーズに進められるでしょう。

しかし、そもそも現状、体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方もいらっしゃるかもしれません。

人事評価制度を整えると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りの方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4. 目標設定に役立つ3つのフレームワーク

ステップアップする人

ここでは目標設定に役立つフレームワークを3つ紹介します。

  1. ベーシック法
  2. SMARTの法則
  3. OKR

フレームワークを活用して、組織や個人にとって最適な目標を設定しましょう。

4-1. ベーシック法

ベーシック法は、目標設定の手法の中でも最も基礎的なフレームワークです。ベーシック法は以下の4項目で構成されています。

  • 目標項目:なにを達成するのか
  • 達成基準:どこまでやればゴールなのか
  • 期限設定:いつまでに達成するのか
  • 達成計画:どのように作業を進めて目標を達成するのか

目標設定をおこなうときは「売上を上げたい」「経費削減を目指す」などの抽象的な内容になりがちです。ベーシック法で達成したい内容や期限、計画を考えれば、ゴールまでのプロセスが具体的かつ明確になります。

初めて目標設定をする場合に、おすすめのフレームワークです。

4-2. SMARTの法則

目標を達成するためのフレームワークとして、以下の5つの項目の頭文字を取った手法が、SMARTの法則です。

Specific(具体性)

具体的な目標を設定する

Measurable(計量性)

進捗状況を把握するために、目標を数値や指標で設定する

Achievable(達成可能性)

設定した目標が本当に達成可能か見定める

Relevant(関連性)

目標を達成することで得られる利益を考える

Time-related(期限)

いつまでに目標を達成するかを考える

SMARTの法則を活用することで、目的の達成のために今なにをすべきかが明確になります。達成可能かどうか見定める項目もあるため、無理な目標を設定することもなくなるでしょう。

SMARTの法則に当てはめれば、具体的かつ達成可能な目標の設定が可能です。

4-3. OKR

OKRとは、Objectives and Key Resultsの略称です。目標設定と管理を通して成果を挙げるためにおこなう一連の取り組みのことを指します。Googleやメルカリなど、多くの企業で取り入れられているフレームワークです。

OKRのObjectivesは「達成目標」のことを指し、Key Resultsは「主要な結果」を表しています。これらを以下の階層ごとに設定することで、組織全体で同じ目標設定をおこなう方法です。

  • 部門
  • チーム
  • 個人

個人と企業の目標を統一することで、組織全体での目標達成を目指します。OKRのメリットは組織全体で目標を意識しながら、社員一人ひとりが同じ方向を向いて努力できる点です。

 5. 仕事で目標が思いつかないときに役立つ目標設定のコツ3選

笑顔の女性

目標設定を促しても、どうしても仕事での目標が見つからない社員もいるはずです。

そこでここでは、仕事で目標が思いつかないときに役立つ目標設定のコツを3つ紹介します。

  1. 上司やリーダーに相談できる機会を設ける
  2. キャリアプランを立てさせる
  3. 小さな目標から立てさせる

社員が目標をもって業務に励める環境を作るためにも、目を通しておきましょう。

5-1. 上司やリーダーに相談できる機会を設ける

目標が思いつかない社員がいる場合は、上司に相談できる機会を設けましょう。日頃から仕事に励む姿を見ている上司なら、社員の目標設定に役立つ適切な助言ができる可能性が高いです。

また部門やチームの中で目標がある場合は、それを社員に伝えることで目標設定につなげましょう。

組織の目標を共有しておけば、的外れな目標設定を回避できます。社員も自分が組織のためにやるべきことが明確になるため、目標を設定しやすくなるでしょう。

5-2. キャリアプランを立てさせる

目標設定に悩んでいる社員には、キャリアプランを立てさせましょう。キャリアプランを立てることで、自分が今の会社でなにを目指すのか、どのような働き方をしたいのかが明確になります。

例えば「5年後には課長に昇進したい」「営業マンとして活躍したい」などの、将来の理想像を描かせることが大切です。今自分が足りない経験やスキルを補うために目標設定を立てられます。

キャリアプランを考えさせる機会を設けて、今後の将来像が描ければ、目標設定を考えやすくなるでしょう。

5-3. 小さな目標から立てさせる

仕事で目標が思いつかないときは、小さな目標から設定させることが大切です。目標と聞くと「新規顧客との契約を年間で100件取る」などの、大きな目標を想像するかもしれません。

しかし大きな目標を掲げると、達成できるイメージが湧かずに、仕事へのモチベーションが下がる可能性があります。

そのためまずは「新規顧客との契約を1週間で1件を取る」などの、小さな目標を立てさせましょう。

小さな目標でも達成を繰り返していけば、仕事への充実感を得られるようになります。

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人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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