目標とは?目的との違いや立て方・設定するときの注意点を解説 |HR NOTE

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目標とは?目的との違いや立て方・設定するときの注意点を解説

  • 組織
  • 人事評価

面談する女性

目標を設定すれば、企業や従業員が同じ方向を向いて仕事に取り組めるだけなく、利益の最大化につなげられます。また、仕事に対する意欲やモチベーションの向上も期待できるでしょう。

こうした数々のメリットがあるものの、「目標をどのように立てればいいのかわからない」と感じる方も少なくありません。

そこでこの記事では、目標の具体的な意味や目的・方針との違い、目標の立て方、設定するときの注意点を解説します。

社内で目標設定をおこない、社員の生産性や意欲の向上を図りたい企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

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1. 目標とは

グラフの上昇を指でなぞる

目標とは、目的を実現するための具体的な方法を意味します。目的に到達するまでの過程で立てる指標のことです。

また、目的はひとつでも、目標を複数設定するケースは珍しくありません。ビジネスシーンでは、具体的かつさまざまな目標を作り、個人の成長や事業の成功を後押ししていきます。

2. 目標と目的の違い

ワークフローの分岐

目標と目的の異なる点は、抽象度と期間です。目的は最終的に到達したい終点を意味しており、抽象的かつ長期的といえます。

一方の目標は、目的達成のための過程に立てられ、具体的な指標であり短期的です。それゆえ、目標を設定する前には、目的をはっきりさせる必要があります。

2-1. 目標と方針の違い

目標と似たような言葉は、目的だけではありません。方針も混同されがちな言葉であり、目標や目的と異なる意味を持っています。

方針の意味は、目的達成のために目標よりも具体的な計画を定めることです。ビジネスの場面では、計画を実行する際に求められるルールや決まりを設けます。

ビジネスシーンでよく使われるのは「経営目標」と「経営方針」という言葉です。
経営目標は、売上高の増加や市場シェアの拡大、顧客満足度の向上など、組織が達成しようとしている具体的な成果や到達点を指しています。

経営方針は、経営目標を達成するための適切な方法や過程を定めたものです。まず目標があり、その達成のために方針が定められると考えてよいでしょう。

目標と目的、方針それぞれの意味の違いを把握し、ビジネスシーンで役立てることが大切です。

3. 目標を立てる4つの意味

パネルを使って説明をする男性

目標を立てる意味や重要性としては、以下の4つが考えられます。

  1. 自己成長につなげられる
  2. 目的達成のステップがはっきりする
  3. モチベーションを維持できる
  4. キャリアアップを目指せる

ここでは、それぞれ順に解説します。

3-1. 自己成長につなげられる

目標を設定すると、経験値やスキルを高められます。目標達成を繰り返し、高い目標をクリアするごとに経験値が上がり、自己成長を期待できるでしょう。

また、立てた目標を振り返る習慣をつければ、良い結果を再現しやすくなるだけではなく、自信にもつながります。企業や従業員の成長のためには、目標設定が欠かせません。

3-2. 目的達成のステップがはっきりする

目標を立てれば、目的を達成するための道筋が明確になります。目標が定められていない場合、やるべきことが不明確であり、どれくらいコストや時間、労力をかければよいのかわかりません。

具体的な目標設定には、進捗が遅れているのか、それとも順調なのかを把握できるメリットもあります。目的達成のためのステップや進捗状況を明確するためには、的確な目標を定めましょう。

3-3. モチベーションを維持できる

目標を掲げて仕事を進める場合、モチベーションを維持しながら業務に取り組めます。目標があれば、ミッションが与えられるため漠然と仕事をすることなく、モチベーションの低下を防げるでしょう。

また、自分で設定した目標がある場合、ほかの従業員から与えられた業務を達成したときと比較すると、大きな達成感を得られます。モチベーションの維持や向上のために、的確な目標を設定しましょう。

3-4. キャリアアップを目指せる

目標を設定すれば、長期的な視点を持ちながら業務を進められます。長期的な視点によって、自分の将来像を把握でき、キャリアアップにつなげることが可能です。

目標を設定しない場合、キャリアパスがわからず、ステップアップは難しいといえるでしょう。確かなキャリアを築いていくためにも、目標設定は重要といえます。

また、目標をかかげるだけでなく、目標に対して定期的に評価を実施することも従業員のモチベーション維持や向上のために欠かせない点です。目標や行動計画の立案と同時に、体系だった人事評価制度の運用は切っても切り離せないものです。

しかし、そもそも現状、体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方もいらっしゃるかもしれません。

人事評価制度を整えると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りの方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4. 目標の立て方2選

タイピングする女性

目標を立てるためのおすすめの方法は、以下の2つです。

  1. 高い効果を得られる「SMART」
  2. 基礎的なフレームワークの「ベーシック法」

どちらも目標設定の手法としてよく知られているため、ぜひ参考にしてください。

4-1. 高い効果を得られる「SMART」

SMARTは、アメリカの学者であるジョージ・ドランが作った目標設定の手法です。「S」「M」「A」「R」「T」にはそれぞれ以下のような意味があります。

Specific(具体的) 抽象的ではなく具体的な目標に設定する

Measurable(測定可能)

目標達成度がわかる測定基準を作る

Achievable(達成可能)

理想的ではなく現実的な目標を掲げる

Relevant(関連性)

最終的なゴールに関連する目標を作る

Time-bound(期限)

目標達成の期日を明確にする

具体的な目標設定には、以下の5W1Hを明確にして考えることが重要です。

  • だれが(Who)
  • 何を(What)
  • どこで(Where)
  • いつ(When)
  • なぜ(Why)
  • どのように(How)

ほかにも、数字を用いた指標や実現可能性、期限などを明確にして目標を設定しましょう。

4-2. 基礎的なフレームワークの「ベーシック法」

ベーシック法と呼ばれている、基礎的なフレームワークもあります。ベーシック法は、以下の手順で目標を作ることが基本です。

  • 目標項目の設定
  • 達成基準の決定
  • 期限の設定
  • 達成計画の立案

目標項目は、以下のように4つの項目に分けて設定しましょう。

  • 強化
  • 改善
  • 維持
  • 開発

強みは強化し、弱みは改善しなければなりません。現状維持を目指しつつ、新たな開発も必要です。

目標項目を設定したあとは、数字を用いて達成基準を明確にします。達成基準の決定と同時に、目標を達成する期限を設けましょう。最後に、具体的にどのように行動していくのか、目標達成のための計画を立てます。

5. 目標を立てる際の4つの注意点

ビックリマークと男性

目標を設定するときは、以下4つの注意すべきポイントがあります。

  1. ノルマではない目標を設定する
  2. 現実的ではない目標は避ける
  3. あいまいな目標は避ける
  4. 目標に意味をつける

以下、それぞれの注意点について詳しく解説します。

5-1. ノルマではない目標を設定する

目標を作るときには、ノルマにしてはいけません。ノルマにすると、プレッシャーが大きくなり、本来のパフォーマンスを発揮できない可能性があります。

いつまでも目標を達成できなければ、モチベーションの低下も考えられるでしょう。ノルマのように重荷に感じる目標ではなく、現実的な目標を設定することが重要です。

ただし、少しハードルの高い目標でも、イノベーションやアイデアが生まれるケースもあるため有効といえます。

簡単すぎる目標は、達成するための工夫や努力がなくなるため、成長につなげられません。達成感も感じられず、達成への意欲も失われる可能性があります。

少し背伸びする程度の目標に設定し、モチベーションを損なわないようにしましょう。

5-2. 現実的ではない目標は避ける

目標を立てる際は、あまりにも達成可能性が低い、非現実的な目標の設定は避けましょう。目標の達成が非現実的であればあるほど、従業員のモチベーションは低下してしまいます。

「現場のことがわかっていない」という反感につながり、離職率が高まる可能性もゼロではありません。

目標そのものの数値はもちろんのこと、期限やリソース、状況などを把握し、適切な目標設定をおこないましょう。

5-3. あいまいな目標は避ける

明確ではない目標を設定することも避けてください。目標があいまいな場合、具体的な行動計画を立てられないためやるべきことがわからず、目標を達成しにくくなります。仕事に対する意欲が下がるリスクも無視できません。

たとえば、「月間の成約数を増やす」ではなく「月間の成約数を20件にする」という目標なら明確です。20件の成約を得るために日々の行動をどうすべきか、行動計画を立てられます。

目標設定は、抽象的ではなく具体的な内容にしましょう。具体的な目標があれば、どのように行動すべきなのかわかりやすく、目標達成に近づけます。

5-4. 目標に意味をつける

意味や目的のない目標は、仕事に対するモチベーションを下げる可能性があります。

ビジネスシーンの目標は、上司などから与えられることが一般的であり、主体性が発揮されにくいといえます。目標が他人事になると、働く意欲が湧かない人もいるでしょう。

目標達成に「自信が持てる」「メンバーが喜んでくれる」などの意味があれば、モチベーションを維持しながら業務を遂行できます。他人から与えられた目標に対しては、意味をつけて企業や個人の成長につなげてください。

6. 目標管理のポイント

目標管理にあたっては、従業員の主体的な目標設定と、それに基づいた適切な評価が重要です。

このような従業員一人ひとりの自主性を重んじた目標管理の手法は、マネジメントの父として知られるピーター・ドラッカーが1954年に提唱して以来、世界各国のさまざまな企業で取り入れられています。

目標管理のポイントは、いつまでに誰が何をするのかを明確にすること・定期的な進捗確認・従業員のモチベーションを高めることの3点です。

6-1. いつまでに誰が何をするのか明確にする

まずは明確な目標と期限を設定し、達成が現実的であるか、そして測定可能であるかどうかを確認しましょう。

次に、目標を達成するための具体的な計画を立て、必要に応じてチーム内にて共有し、担当者を割り当てます。スキルや業務量を鑑みて、誰が何をするのかを明確にすることが大切です。

6-2. 定期的に進捗を確認する

計画が動き始めた後も、定期的なミーティングを通じて、目標の進捗状況をしっかりと追っていきましょう。

1on1のフィードバックはもちろんのこと、チーム内でのコミュニケーションの機会も促進し、協力し合える環境を整えることが大切です。

また、進捗や状況の変化に応じて、時には、計画や目標そのものの修正をおこなう判断も必要となるでしょう。この場合も、一方的な押しつけではなく、従業員の主体性を大切に考えることが望ましいです。

6-3. モチベーションを高く保つ

従業員のモチベーションを維持し、高めていくことも、目標達成に不可欠な要素です。目標そのものの意味や、達成することで組織はどう変化するのか、従業員に対してはどのような評価が与えられるのかなどについて、事前に従業員とすり合わせましょう。

モチベーションを高く保って主体的に行動してもらうためにも、目標は一方的に与えるのではなく、従業員が自主的に設定できることが望ましいです。従業員の意見を受け入れ、さらに成長に導いていけるような目標設定を心がけましょう。

7. 目標を達成するためのコツ

目標を達成するためには、過去の事例を参考にしたり、業務の優先順位を決めたりと、調査や分析をおこなうのが効果的です。

7-1. 過去の事例を参考にする

過去に似たような目標を設定している人物やチームを参考にできれば、目標達成の助けとなるでしょう。

計画の立て方や業務のポイント、避けたほうがよいことなどがわかれば、どのように動けばよいのかより具体的に考えられます。これらは成功事例のみならず、失敗事例からも学べることです。

同じ会社に事例がない場合でも、書籍やネットなどで調べてみると、類似事例が見つけられるかもしれません。

7-2. 業務の優先順位を決める

目標達成に向けて、どのような業務をどのような配分でおこなう必要があるのか把握することから始めましょう。

そのためにも、まずは従業員が抱えている業務を洗い出す必要があります。そのうえで、どの業務が目標達成に関わるのか、優先度が高いのかを決めていきましょう。

業務を把握して整理することは、業務の効率化に直結します。業務の棚卸しは目標設定と同時におこなえるのが理想です。

8. 適切な目標を設定してキャリアアップを図ろう!

適切な目標設定は、従業員のモチベーションや生産性の向上、そして利益の最大化につながります。

目標を立てる際は、意味や立て方、目標管理のポイント、達成するためのコツなどを理解し、適切な目標設定をおこなうことが大切です。本記事を参考に、適切な目標設定に取り組んでみてください。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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