夜勤の連続勤務日数は労働基準法で制限されている?違法になるケースも紹介 |HR NOTE

夜勤の連続勤務日数は労働基準法で制限されている?違法になるケースも紹介 |HR NOTE

夜勤の連続勤務日数は労働基準法で制限されている?違法になるケースも紹介

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通常、深夜時間帯に勤務することを夜勤といいますが、夜勤の連続勤務日数は労働基準法で定められているのでしょうか。
この記事では、夜勤の連続勤務日数についての労働基準法上の規定について紹介します。

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1. 労働基準法上の夜勤の連続勤務日数

夜勤の連続勤務日数については、労働基準法上での明確な定めはありません。

労働基準法では、1週間のうち少なくとも1回の休日を与えることを原則としています。これを「法定休日」といいます。[注1]

つまり、従業員に対し、連続で勤務させられる法律上の上限日数は、原則的な1週1日の休日であれば最大で12日間ということになります。ただし、夜勤と日勤を挟んだ連続勤務については、労働基準法上で留意して置かなければならない点もありますので、注意が必要です。

ここからは「夜勤から日勤への連続勤務の場合」「日勤から夜勤への連続勤務の場合」の2つのパターンを取り上げ、それぞれについて確認をしておきます。

[注1]労働時間・休日|厚生労働省

1-1. 夜勤から日勤への連続勤務の場合

夜勤から連続してそのまま日勤を行う場合、労働基準法上では違法とはなりません。

例えば、月曜日の午後10時から火曜日の午前5時まで夜勤を行い、5時間後、火曜日の午前10時から午後6時まで日勤をした日があるとします。

労働基準法上においては、深夜0時以降の夜勤をした場合、「始業時刻が属する日の労働」としての扱いとなるため、あくまでも夜勤については月曜日の労働として扱われます。

火曜日の日勤については、火曜日の労働時間とみなされます。労働基準法上の法定労働時間(1日8時間)を超えていないため、火曜日の日勤に対して時間外労働の割増賃金の支払義務はありません。

1-2. 日勤から夜勤への連続勤務の場合

日勤での勤務をおこなったあと、数時間の休憩を挟んで夜勤への連続勤務をおこなった場合は途中に休憩を挟んでいたとしても、同じ暦日での勤務となりますので、法定労働時間(1日8時間)を超えた労働時間については、割増賃金(25%)を支払わなければなりません。例えば、月曜日の9時から17時で日勤をした従業員に、5時間後の月曜日22時から翌火曜日の5時まで夜勤をさせた場合は、夜勤の始業時間が月曜日のため、この夜勤は月曜日の勤務として扱わなくてはなりません。

逆にいうと、日勤から夜勤への連続勤務については、割増賃金が正しく支払われてさえすれば、法律上は、特に問題はないといえます。

2. 連続勤務が違法になるケース

連続勤務が違法となるケースには、次の4つのケースが考えられます。

2-1. 割増賃金が正しく支払われていない

労働基準法第32条では、1日8時間もしくは週40時間の労働を法定労働時間と定めており、同法37条では、これを超えた勤務をさせる場合には適切な割増賃金を支払わなければならないとしています。[注2]

連続勤務をおこなった際に労働した時間が8時間を超えると、勤務した時間帯に合わせた割増賃金を正しく支払う必要があります。
万が一、割増賃金が正しく支払われていない場合には、法令違反となりますので、注意しましょう。

[注2]労働基準法|e-Gov法令検索

2-2. 安全配慮義務に違反している

企業側が労働者の安全を確保しながら労働ができるよう必要な配慮をおこなうことを「安全配慮義務」といいます。

労働契約法では、安全配慮義務を下記のように定めています。

(労働者の安全への配慮)

第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

引用:労働契約法|e-Gov法令検索

これに違反していると、労働契約法5条の違反になるだけでなく、損害賠償が発生する恐れもあります。

特に夜勤での連続勤務が続いているような場合には、従業員の安全の確保が難しくなっている可能性もありますので、早い段階で適切な対応をとらなければなりません。

2-3. 法定休日を与えていない

企業は従業員に対して、週に1日、あるいは4週に4日の法定休日を与えなければならないと労働基準法35条に規定されています。

夜勤で勤務をさせるのであれば、暦日単位(午前0時から午後12時まで)で休日を与える必要がありますので、夜勤明けの日を休日として取り扱うことはできません。

従業員には、夜勤明けの日とは別の日を法定の休日として与えなければなりません。休日の与え方が誤っている場合には、法令違反として罰則の対象となりますので、注意しましょう。

2-4. 36協定の違反をしている場合

企業側が従業員に時間外労働をさせる場合には、企業側と労働組合または、従業員代表との間で「36協定」を締結している必要があります。

36協定で規定した時間外労働以上に従業員に時間外労働をさせた場合には、36協定違反となり、罰則の対象となります。

3. 法律上問題なくても健康リスクがある

夜勤での連続勤務は、適切な割増賃金を支払っていれば法律上問題はありませんが、最も心配されるのが健康上のリスクです。

ここでは、夜勤が続くことによって考えられる健康リスクについて解説します。

3-1. 夜勤が続くと体がだるくなりやすくなる

夜勤が続くことにより、疲労が蓄積し、休みを取得しても思うように疲れがとれないというケースも考えられます。
結果として、体にだるさを感じ、メンタル面にも大きな影響を及ぼすこともありえます。

3-2. 昼夜逆転により自律神経の乱れも

夜勤によって昼夜逆転の生活が続くことにより、生活リズムの乱れが発生しやすくなります。
そのため、自律神経の乱れやホルモンバランスへの影響が心配されます。

3-3. 睡眠時間や食生活の乱れによる病気へのリスク

十分な睡眠時間が確保できないことや食生活が乱れることにより、病気へのリスクが一段と高まります。がんや心疾患、脳疾患などの可能性も大きくなるため、注意が必要です。

4. 健康リスクを避けるため夜勤労働者に対し企業が取るべき対策

夜勤での健康リスクを避けるために企業が取るべき対策には、次の2つが挙げられます。

4-1. 健康診断の結果を活用する

健康上の問題を早期に発見するためにも、企業内でおこなっている定期的な健康診断の結果を十分に活用することが重要です。

高血圧や糖尿病などが見つかった場合には、産業医との面談を勧めるようにしましょう。

4-2. 無理のないシフト管理をおこなう

従業員の健康を維持するためにも、夜勤が連続しないように配慮し、無理のないシフト管理をおこなうようにしましょう。

夜勤の連続勤務は、法定の割増賃金を支払っていれば法的な問題はありません。

しかし、このような勤務が長く続くと、いずれは従業員の健康に影響を及ぼします。

企業側は労働環境や労働時間の管理を適切におこなうよう、対策をとっておく必要があります。

5. 変形休日制であれば延長も可能

変形休日制とは、4週間の間に4日以上の休日を与えるという制度を指します。

労働基準法では、1週間に1日の休日を原則としていますが、4週間に4 日の休日を与えても問題ないため、変形休日制であれば、4週間の初日に休日を4日与えたあと、残りの3週間は無休という連続労働も可能となります。就業規則に起算日等、変形休日制について明記し、この制度を採用すれば13日以上の連続勤務をさせても問題ありません。

ただし、この働き方は、従業員の健康リスクを高める可能性があります。安全配慮義務を考慮した範囲で休日を設定しましょう。

また、週の労働時間が法定の40時間を超える可能性があり、多くの割増賃金の発生も考えられるため、注意が必要です。

6. 夜勤連続勤務日数は労働基準法での定めはないがリスクへの配慮が必要

夜勤連続勤務日数についての労働基準法上での規定はありませんが、従業員を連続して夜勤勤務させることで、従業員の健康リスクや法令違反へのリスクが高まります。

また正確な割増賃金の支払いがされていなかったり、36協定に違反していたりする場合、違法となるケースがあり罰則の対象になります。

これらの点について十分に配慮したうえで、夜勤のシフト管理を行うことが重要です。

【監修者】涌井好文(社会保険労務士)

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