1ヶ月単位の変形労働時間制を採用事例で具体的に詳しく紹介

変形労働時間制という制度を聞いたことはありますか。これから導入を検討しているという方も多いのではないでしょうか。いろんなメリットがあるのが変形労働時間制なのですが、デメリットもいくつかあります。また、正しい運用方法について理解をしていないと、残業時間の考え方を間違えてしまい、残業代の支給額が誤ったものになってしまう可能性があるので注意をしてください。

本記事では1ヵ月単位の変形労働時間制について解説致します。具体的な採用事例についても紹介しているので、ぜひご確認ください。

変形労働時間制の運用でお悩みの方へ

変形労働時間制は通常の労働形態と異なる部分が多く、労働時間・残業の考え方やシフト管理の方法など、複雑で理解が難しいとお悩みではありませんか？

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1. 1ヶ月単位の変形労働時間制とは
2. 採用事例を紹介
3. 採用するメリット・デメリット
4. 導入する4つのステップ
5. 変形労働時間制で残業代を是正

1. 1ヶ月単位の変形労働時間制とは

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1週間あたりの労働時間が40時間を超えなければ、労働時間が特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えても残業とはみなされないという制度のことです。

これだけを聞くと具体的にどのような制度かわかりづらいと思います。具体的な導入事例については後述しているので、そちらをご確認ください。

例えば、1週目と4週目の週あたりの労働時間が45時間だったとします。平均すると1日9時間労働になります。普通であれば残業代が支払われるのですが、2週目と3週目の週あたりの労働時間を30時間にすることで、平均すると1ヶ月の労働時間が週あたり40時間になるのです。

そのため、1ヵ月単位で考えると残業はしていないことになります。これが変形労働時間制の考え方です。1ヵ月を大きな1日として考えるという方法になります。

関連記事：変形労働時間制とフレックスタイム制の違いについて徹底解説

1-1. 1ヶ月単位の変形労働時間制の残業の考え方

1ヶ月単位の変形労働時間制は、残業とはみなされなくても残業をカウントしてないというわけではありません。1日あたりの場合で考えると、所定労働時間の8時間を超えた場合はその日が残業となります。しかし、所定労働時間が8時間の会社ばかりではありません。所定労働時間が9時間のような8時間を超えているという場合に関しては、その時間を超えた分が残業として扱われます。

逆に8時間より所定労働時間が少ないという場合は、8時間を超えた時間が残業となります。1週あたりの考え方も同様で、所定労働時間が40時間を超えるという場合はその時間を超えた分が残業であり、40時間以下の場合は40時間を超えた時間が残業です。

そして1ヵ月全体で法定労働時間の総枠をどれだけ超えたかをカウントして、それを残業時間として処理するのです。

関連記事：変形労働時間制における残業の扱いについて計算方法や注意点を解説

2. 採用事例を紹介

具体的な採用事例としては、以下のような業種が多い傾向にあります。

宿泊業、飲食サービス業
医療、福祉
金融業、保険業
電気・ガス・熱供給・水道業

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、月内での仕事量の差が大きい業種で非常に有効なのです。例えば、月単位で忙しい時期が決まっている業種があったとします。そういった業種が1ヶ月単位の変形労働時間制を採用してもあまり効果的に活用できません。

なぜなら、忙しい月に労働時間を減らす週や日を作ることができないからです。そのため、月内で仕事量の差がある程度大きくある業種でないと、1ヶ月単位の変形労働時間制を効果的に活用することはできません。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している業種にはこのような傾向があります。

3. 採用するメリット・デメリット

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するとどのようなメリットがあるのでしょうか。これは会社側と従業員側でわけて考えることができます。

まず会社側のメリットですが、繁閑に合わせて労働時間を調整することが可能なので、残業代を削減できるという点があります。従業員にたくさん残業をさせるというのは、それだけ残業代が発生するということです。残業代を支払うくらいなら、仕事がない時期は早く仕事を切り上げてもらった方がいいという考え方です。

もちろん、それでも残業代を支払わなくてはいけない状況にはなります。しかし、仕事がない時期に従業員を出社させて給料を支払うというのはあまり効果的ではありません。忙しい時期のみ働いてもらい、それ以外の日は程よく休みを取得してもらうという方が、業務としては効率がいいと考えることができます。

次に従業員側のメリットですが、メリハリのある働き方ができるという点がメリットになります。忙しくない時期に自分のプライベートな予定などを入れやすくなるので、ワークライフバランスが取りやすいです。忙しくなる時期がわかりづらいとどうしても予定を入れづらいという事態が発生します。しかし、1ヶ月単位の変形労働時間制であればそのような心配はありません。忙しくない時期にプライベートを充実させ、忙しい時期にしっかりと働くという理想的な生活が可能になるのです。

メリットばかりあるようにも思えますが、もちろんデメリットもあります。それは労働時間の管理です。既定の労働時間で必ず勤務をするというわけではないので、労働時間の管理がかなり複雑になってしまうのです。人事部門に関しては労働時間の管理に手間がかかってしまい、結果として残業が増えてしまうというケースもあります。せっかく残業代を減らすための仕組みを導入しているのに、残業が増えてしまっては本末転倒です。

そのため、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する際は、使いやすい勤怠管理システムの導入も検討することをおすすめします。

関連記事：変形労働時間制を採用するデメリット・メリットをわかりやすく解説

4. 導入する4つのステップ

最後に1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するための流れについて解説致します。

4-1. 必要事項を決定する

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するためには、対象の労働者の範囲、対象期間と起算日、労働日と労働日の所定労働時間、労使協定の有効期間を決めなくてはいけません。まず、これらを相談して決めるようにしてください。

4-2. 就業規則の変更

次に1ヶ月単位の変形労働時間制に対応した就業規則に変更します。就業規則を変更しておかないと、どの情報が本当に正しいのかわからなくなってしまうので注意してください。細かい箇所までチェックして、変えるべきところはないか確認をしてください。

4-3. 就業規則を労働基準監督署へ届け出る

その就業規則を元にして、管轄の労働基準監督署への届け出を行ってください。また、届け出る際は、本紙と控の2部を作成してください。

4-4. 就業規則を従業員に周知する

どのような方法でもいいので、就業規則が変更されたことを従業員に周知してください。制度が導入されていても従業員がその存在を知らなければ利用されないので、メールや掲示板などを使って大々的に周知をしてください。

このように変形労働時間制の導入には、大まかに4つのステップが存在します。本記事では1カ月の変形労働時間制をご紹介しましたが、ほかにも1年単位、1週間単位で導入することが可能です。変形労働時間の導入を検討しているが、変形労働制の概要や制度導入までの詳しい手順がわからず、導入がスムーズにいくか不安な方もいらっしゃるのではないでしょうか。

当サイトでは、変形労働時間制の種類や、導入するにあたり注意すべきポイントまでを徹底解説した資料を無料で配布しております。導入手続きの方法を確認したい方や、変形労働時間制の勤怠管理方法を知りたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

5. 変形労働時間制で残業代を是正

1ヶ月単位の変形労働時間制は残業代で悩んでいる会社にとって非常にメリットの大きい制度です。しかし、残業代を減らすためには業務の効率をあげるのが一番です。1ヶ月単位の変形労働時間制を導入しても思ったような効果が得られないという場合は、他に原因があると考えて、業務において効率を高めることはできないかを考えてみてください。