1ヶ月単位の変形労働時間制とは？残業の考え方や届出の流れをわかりやすく解説！

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月間の中で多忙な時期とそうでない時期がある企業にとってメリットがある制度です。ただし、所定労働時間や割増賃金の考え方に特徴があるため注意が必要です。

本記事では、1ヶ月単位の変形労働時間制の労働上限や、残業の考え方などをわかりやすく解説します。

1．1ヵ月単位の変形労働時間制とは？

そもそも変形労働時間制とは、月や週などによって繁忙期や閑散期があるようなケースにおいて、月単位や年単位で労働時間を調整し、時間外労働の取り扱いを抑えることを目的とした労働時間制度のことです。
通常、労働時間には法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）が定められており、法定労働時間を超えた場合は時間外労働（残業）となります。
一方、変形労働時間制では限られた期間の間で労働時間の調整ができていれば時間外労働にはなりません。

1-1. 1ヶ月単位の変形労働時間制

つまり、1ヶ月の変形労働時間制とは、労働時間の調整を1ヶ月以内でおこない、特定の日又は週に法定労働時間を超えて設定できる制度です。

1ヶ月の間に多忙な時期とそうでない時期があるという企業にとってメリットがある制度となっています。

原則として法定の労働時間は1日8時間、1週間で40時間と定められていますが、多忙な時期には1日8時間という勤務体系では業務を回せないことがあります。

従来の企業は、忙しくなる特定の時期に残業を設定することで業務をまかなってきました。しかし、閑散期には手が空いてしまうにもかかわらず繁忙期には残業で乗り切るというのは、あまり効率的ではありません。

1ヶ月単位の変形労働時間制では、手が空きやすい時期の勤務時間を短くする代わりに、多忙な日の労働時間を長めに設定することが可能です。この制度を導入すれば所定の勤務時間内でフレキシブルにシフトを組むことができ、業務効率が高まりやすくなります。

1-2. 変形労働時間制の1年・1ヵ月の違い

変形労働時間制には3つの種類があり、労働時間の上限などにおいて以下のような違いがあります。

	1年単位	1ヵ月単位	1週間単位
休日の付与日数と連続労働日数の制限	週1日	週1日または 4週4日の休日	週1日または 4週4日の休日
1日の労働時間の上限	10時間		10時間
1週の労働時間の上限	52時間
1週平均の労働時間	40時間	40時間(特例44時間)	40時間
時間・時刻は会社が指示する	該当する	該当する	該当する
あらかじめ就業規則等で時間・日を明記	該当する	該当する

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1週間あたりの労働時間が40時間を超えなければ、労働時間が特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えても残業とはみなされません。
たとえば、1週目と4週目の週あたりの労働時間が45時間だった場合、1日あたりの労働時間は平均すると9時間になります。通常であれば残業代が支払われますが、2週目と3週目の週あたりの労働時間を30時間にすることで、平均すると1ヶ月の労働時間が週あたり40時間にでき、1ヶ月単位で考えると残業はしていないことになります。

これが1ヵ月単位の変形労働時間制の考え方です。イメージとしては、1ヶ月を大きな1日として捉えるとわかりやすいかもしれません。
関連記事：変形労働時間制とフレックスタイム制の違いについて徹底解説

1-3. 変形労働時間制と似ているその他の制度

1ヵ月単位の変形労働時間制と似ている制度が複数あるので紹介します。

1-3-1. フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、変形労働時間制で、従業員の裁量で始業・就業時間を決められる制度です。コアタイムと言って、必ず勤務が求められる時間帯に勤務していれば、自由に出勤・退勤することができます。

1-3-2. みなし労働制（裁量労働制）

なし労働制とは、「あらかじめ定めていた時間分を働いたとみなす」制度のことです。そのため、実際に働いた労働時間は関係なく、裁量労働制とも呼ばれます。
この場合、企業は実労働時間位関係なく、みなし労働時間制の契約に基づいか賃金を支払うことになります。
みなし労働時間制は自由度が高い働き方として注目されていますが、過重労働に陥りやすくなるので、導入の際は慎重な検討が必要です。

1-3-3. シフト制（交代勤務制）

フト制とは、曜日や時間帯ごとに従業員同士が交代で勤務する制度です。24時間年中無休で営業しているコンビニや飲食店などで導入されています。
シフト制には通常の労働基準法が適用されるため注意が必要です。1日の稼働時間が8時間（週40時間）を超える場合は、割増料金を支払うことになることを覚えておきましょう。

1-4. 変形労働時間制の導入の実態や導入の多い業種

厚生労働省の「令和５年就労条件総合調査　結果の概況」によると、変形労働時間制を採用している企業は全体の59.3％であることがわかりました。種類ごとの内訳は、1年単位が31.5％、1ヵ月単位が24.0％となっています。

変形労働時間制を採用するか否かは、業態や業種で決まるケースが多いようです。

同調査では、1ヶ月単位の変形労働時間制は運送業、宿泊業、飲食業、警備業など、特定の時期や曜日に忙しくなる業種で多く導入されていることが報告されています。

2. 1ヶ月単位の変形労働時間制のメリット・デメリット

2-1. 1ヶ月単位の変形労働時間制のメリット

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するとどのようなメリットがあるのでしょうか。これは会社側と従業員側で分けて考えることができます。

まず会社側のメリットは、繁閑に合わせて労働時間を調整することが可能なため、残業代を削減できるという点です。従業員にたくさん残業をさせるというのは、それだけ残業代が発生することを意味します。残業代を支払うのではなく、仕事がない時期は早く仕事を切り上げてもらおうという考え方です。

もちろん、それでも残業代を支払わなくてはいけない状況になることはあるでしょう。しかし、最初から仕事がないとわかっている時期に従業員を出社させて給料を支払うことは効率が良いとはいえません。忙しい時期のみ働いてもらい、それ以外の日は程よく休みを取得してもらうという方が、業務としては効率が良いと考えることができます。

次に従業員側のメリットは、メリハリのある働き方ができるという点です。忙しくない時期に自分のプライベートな予定などを入れやすくなるため、ワークライフバランスが取りやすくなります。忙しくなる時期がわかりづらいと、どうしても予定を入れづらいという事態が発生します。しかし、1ヶ月単位の変形労働時間制であればそのような心配はありません。忙しくない時期にプライベートを充実させ、忙しい時期にしっかりと働くという理想的な生活が可能になるのです。

2-2. 1ヶ月単位の変形労働時間制のデメリット

1ヶ月単位の変形労働時間制にはデメリットもあります。それは労働時間の管理です。

1ヶ月単位の変形労働時間制では、既定の労働時間で必ず勤務をするというわけではないため、労働時間の管理がかなり複雑になってしまうのです。人事部門に関しては労働時間の管理に手間がかかってしまい、結果として残業が増える事態に陥ることも考えられます。せっかく残業代を減らすための仕組みを導入しているのに、残業が増えてしまっては本末転倒です。

そのため、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する際は、使いやすい勤怠管理システムの導入を検討することをおすすめします。

関連記事：変形労働時間制を採用するデメリット・メリットをわかりやすく解説

3. 1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する場合の流れや届出先について

ここからは、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するための流れについて解説します。

3-1. 必要事項を決定する

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するためには、対象の労働者の範囲、対象期間と起算日、労働日と労働日の所定労働時間、労使協定の有効期間を決めなくてはいけません。

1.対象の労働者の範囲

対象となる労働者の範囲には制限はありません。全ての従業員を対象とすることも、一部の部署の従業員を対象とすることも可能です。ただし、その範囲は明確にしておく必要があります。

2.対象期間と起算日

対象期間と起算日は具体的に定めなければいけません。たとえば、毎月1日を起算日とし、1ヶ月を平均して1週間あたり40時間にするといったように、対象期間と起算日を決めます。

対象期間は1ヶ月以内であれば問題はないため、2週間や4週間といった単位でも可能です。期間を1ヶ月にする場合は、勤怠管理や残業時間の算出を考え、会社の勤怠の締め日に合わせて起算日を設定します。

3.労働日と労働日の所定労働時間

対象期間における所定労働日と、所定労働時間を定めます。所定労働時間は、対象期間を平均で1週40時間を超えないように定める必要があります。就業規則に明記する場合は、始業と就業の時間に加え、休憩時間も明確にしなければいけません。

なお、前もって労働日を特定することが難しく、シフト制などにより管理をおこないたい場合は、その旨を就業規則に明記します。シフトは必ず労働日よりも前に周知しましょう。

4.労使協定の有効期間

労使協定を定める場合は、労使協定そのものの有効期間を対象期間より長く設定する必要があります。1ヶ月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、労使協定の有効期間を3年以内程度にすることが望ましいでしょう。

なお、労使協定には以下の項目を記載します。

• 対象労働者の範囲
• 対象期間と起算日
• 特定期間
• 労働日と労働日ごとの労働時間
• 労使協定の有効期間

ただし、労働時間制を1ヵ月単位に設定する場合は、労使協定の締結は必要ありません。その代わり、「就業規則」あるいは「就業規則に準じたもの」に上記で紹介した項目を盛り込みます。

3-2. 就業規則の変更

次に1ヶ月単位の変形労働時間制に対応した就業規則に変更します。就業規則を変更しておかないと、どの情報が本当に正しいのかわからなくなってしまうので注意してください。細かい箇所までチェックして、変えるべきところはないか確認をしましょう。

なお、就業規則には以下の項目を含めます。

• 対象労働者の範囲
• 対象期間および起算日
• 労働日および労働日ごとの労働時間
• 有効期限

3-3. 就業規則を労働基準監督署へ届け出る

1ヶ月単位の変形労働時間制について定めた就業規則を元にして、管轄の労働基準監督署への届け出をおこなってください。届け出をする際は本紙と控の2部を作成しておきましょう。

関連記事：変形労働時間制を導入するために必要な届出について書き方や提出方法を紹介

3-4. 就業規則を従業員に周知する

最後に、就業規則が変更されたことを従業員に周知しましょう。どのような方法でも構いませんが、制度が導入されも従業員がその存在を知らなければ利用されないので、メールや掲示板などを使って大々的に周知をおこなうことが大切です。

このように変形労働時間制の導入には、大まかに4つのステップが存在します。本記事では1ヶ月単位の変形労働時間制をご紹介しましたが、変形労働時間制は、ほかにも1年単位、1週間単位で導入することも可能です。
形労働時間の導入を検討しているが、変形労働制の概要や制度導入までの詳しい手順がわからず、導入がスムーズにいくか不安な方もいらっしゃるのではないでしょうか。

当サイトでは、変形労働時間制の種類や、導入するにあたって注意すべきポイントまでを徹底解説した資料を無料で配布しております。 導入手続きの方法を確認したい方や、変形労働時間制の勤怠管理方法を知りたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

4. 1ヶ月単位の変形労働時間制が向いているケース

1ヶ月単位の変形労働時間制では、期間内で週40時間という原則を維持できるのであれば、1日の所定労働時間や1週間の労働時間を自由に分配することができます。

ここからは、1ヶ月単位の変形労働時間制が採用されやすいケースを2つ紹介します。

4-1．休日の調整が必要なケース

1ヶ月単位の変形労働時間制は、休日の調整が必要なケースに使用されることが少なくありません。具体的には、毎週2日の休日が配置できない場合などが挙げられます。

1日の所定労働時間が8時間で、週40時間の法定労働時間を遵守する場合は、毎週2日は休日を配置する必要があります。しかし、業務内容によっては毎週2日きちんと休日を配置できないことがあり、このような場合に1ヶ月単位の変形労働時間制を利用して休日を調整するのです。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間の事業場の場合は、1ヶ月のうち休日を9日（2月は8日）確保できれば月の市平均週所定時間を40時間以内に収めることができます。
ある週では休日が1日しか確保できない場合でも、ほかの週に1日多く休日を配置することで、平均週所定労働時間を40時間に収められるというわけです。

また、1ヶ月単位の変形労働時間制は完全週休2日（年間休日104日）の確保が難しい飲食店などでも使用されることがあります。稼働日数を増やす分、所定労働時間を短くしてすることで週40時間の原則を維持するのです。

4-2．労働時間が長時間になる業種

1ヶ月単位の変形労働時間制は、長時間勤務を要する業種でも多く使用されています。具体的な採用事例としては、以下のような業種が挙げられます。

• 宿泊業、飲食サービス業
• 医療、福祉
• 金融業、保険業
• 電気・ガス・熱供給・水道業

1ヶ月単位の変形労働時間制は、月内での仕事量の差が大きい業種で非常に有効です。反対に、月単位で忙しい時期が決まっている業種が1ヶ月単位の変形労働時間制を採用してもあまり効果的ではありません。

なぜなら、忙しい月に労働時間を減らす週や日を作ることができないからです。そのため、月内で仕事量の差がある程度大きくある業種でないと、1ヶ月単位の変形労働時間制を効果的に活用することはできません。

5. 1ヶ月単位の変形労働時間制における残業代の考え方

5-1. 1ヶ月単位の変形労働時間制における残業時間の算出方法

1ヶ月単位の変形労働時間制は、単日では残業とはみなされなかったとしても残業時間を把握しなくて良いわけではありません。1日あたりの場合で考えると、所定労働時間の8時間を超えた場合はその日が残業となります。しかし、所定労働時間が8時間の会社ばかりではありません。所定労働時間が9時間というように法定労働時間の8時間を超えている場合に関しては、その時間を超えた分が残業の扱いとなります。
逆に8時間より所定労働時間が少ない場合は、8時間を超えた時間が残業となります。1週あたりの考え方も同様で、所定労働時間が40時間を超える場合はその時間を超えた分が残業であり、40時間以下の場合は40時間を超えた時間が残業です。

そして1ヶ月月全体で法定労働時間の総枠をどれだけ超えたかをカウントし、それを残業時間として処理するのです。

関連記事：変形労働時間制における残業の扱いについて計算方法や注意点を解説

5-2. 1ヶ月単位の変形労働時間制における上限時間の計算方法

1ヶ月単位の平均労働時間制における上限時間は、平均して週40時間を超えないようにする必要があります。そのための計算式は次のとおりです。

特例措置対象事業場の場合は、40時間ではなく44時間となります。
対象期間が1ヶ月の場合は次の早見表が利用できます。

週の法定労働時間	月の暦日数
	28日	29日	30日	31日
40時間	160.0時間	165.7時間	171.4時間	177.1時間
44時間	176.0時間	182.2時間	188.5時間	194.8時間

参考：リーフレット 1か月単位の変形労働時間制｜厚生労働省

なお、1年単位の変形労働時間制の場合は1日や1週間において定められる労働時間に上限がありますが、1ヶ月単位の変形労働時間制の場合は、1日や1週における労働時間に上限はありません。

5-3. 1ヶ月単位の変形労働時間制における残業代の計算方法

1ヶ月単位の平均労働時間制における残業代（割増賃金）の計算方法は次のとおりです。

ポイントは、「日→週→対象期間（1ヶ月の場合は月）」で見ることです。この計算方法を誤ると、未払い残業代が発生する可能性があるため注意が必要です。

1ヵ月単位の変形労働時間制の場合でも、残業代が発生した場合の割増率や計算方法は通常の労働契約と同様です。割増率の詳細は以下を参考にしてください。

• 時間外労働：1.25倍以上の割増金
• 休日労働：1.35倍以上の割増
• 深夜労働：1.25倍以上の割増
• 深夜残業：1.50倍以上の割増
• 深夜時間帯の休日労働：1.60倍以上の割増

6. 1ヶ月単位の変形労働時間制の間違った運用例

1ヶ月単位の変形労働時間制は、事業者にとっても従業員にとってもメリットのある制度ですが、導入の際には間違った運用をしないよう注意が必要です。
以下では、1ヶ月単位の変形労働時間制の間違った運用の事例を紹介します。

6-1. 対象期間分のシフトを決定していない

変形労働時間制においては、いつまでにシフトを決定して、通知しなければならないといった決まりはないものの、遅くとも対象となる期間が始まるまでにはシフトの周知は必要です。労働日と労働日ごとの労働時間を決定し、各従業員に通知しましょう。

また、1ヶ月単位の変形労働時間制の場合は、1ヶ月分のシフトを決定する必要があります。シフトを組む時間がないからといって「とりあえず月の前半分だけ」といったシフトの運用はできません。

6-2. 決定したシフトを途中から変更する

1ヶ月単位の変形労働時間制においては、対象期間であるすべての労働日ごとに労働時間をあらかじめ具体的に定めておく必要があります。

原則として一度決定したシフト（労働日や労働日ごとの労働時間）を途中から変更することはできません。

6-3. 上限時間を超えて働いた分だけ残業代を支払う

先に紹介した「1ヶ月単位の変形労働時間制における上限時間の計算方法」に則って残業代の計算をしなかった場合、未払い残業代が発生するリスクが高くなります。対象期間を1ヶ月として、31日の月は177.1時間を超えて働いた時間数分だけ残業代を支払う方法で運用をしている企業は、効果効率で未払い残業代が発生しています。

2020年4月1日からは、未払い賃金の請求可能期間が2年から5年（当面の間いは3年）に延長されているため、3年分の未払いを請求された場合、事業者への影響は大きなものとなるでしょう。

7. 変形労働時間制で残業代を是正しよう

1ヶ月単位の変形労働時間制は、残業代で悩んでいる会社にとって非常にメリットの大きい制度といえます。しかし、残業代を減らすためには、まずは業務の効率をあげることが大切です。

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入しても思ったような効果が得られないという場合は、他に原因があると考えて、業務において効率を高めることはできないかを考えてみましょう。

また、しばらく運用を続け、データを分析し、本当に残業代を減らすことができているのかを確認することも大切です。

運用においては、残業の考え方や勤怠管理が煩雑になるため、法令に従って適正に運用することが大切です。残業代の是正を図ると同時に、従業員にとって働きやすいか、という視点を持って1ヶ月の変形労働時間制を採用・運用しましょう。

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