1カ月単位の変形労働時間制とは？残業の考え方や届出の流れをわかりやすく解説！

1ヵ月単位の変形労働時間制は、1ヵ月間の中で多忙な時期とそうでない時期がある企業にとってメリットがある制度です。労働時間を柔軟に調整できるため、残業代を抑制しつつ、業務効率化を図れるでしょう。

ただし、所定労働時間や割増賃金の考え方が難しいので注意が必要です。本記事では、1ヵ月単位の変形労働時間制の労働上限や、残業の考え方などをわかりやすく解説します。

1. 1ヵ月単位の変形労働時間制とは？

そもそも変形労働時間制とは、月や週などによって繁忙期や閑散期があるようなケースにおいて、月単位や年単位で労働時間を調整し、時間外労働（残業）の取り扱いを柔軟に変更することを目的とした制度のことです。
通常、労働時間には法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）が定められており、法定労働時間を超えた場合は時間外労働となります。
一方、変形労働時間制においては、限られた期間の間で労働時間の調整ができていれば時間外労働にはなりません。

1-1. 1ヵ月単位の変形労働時間制

1ヵ月単位の変形労働時間制とは、労働時間の調整を1ヵ月以内でおこない、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。1ヵ月の間に多忙な時期とそうでない時期があるという企業にとっては、メリットがある制度といえるでしょう。

原則として法定労働時間は1日8時間、1週間で40時間と定められていますが、多忙な時期には1日8時間という勤務体系では業務を回せないことがあります。

従来の企業は、忙しくなる特定の時期に残業を指示することで業務をまかなってきました。しかし、閑散期には手が空いてしまうにもかかわらず、繁忙期には残業で乗り切るというのは、あまり効率的ではありません。

1ヵ月単位の変形労働時間制では、手が空きやすい時期の勤務時間を短くする代わりに、多忙な日の労働時間を長めに設定することが可能です。この制度を導入すれば、所定の勤務時間内でフレキシブルにシフトを組むことができ、業務効率が高まりやすくなります。

1-2. 1年単位の変形労働時間制との違い

変形労働時間制には3つの種類があり、労働時間の上限などにおいて以下のような違いがあります。

	1年単位	1ヵ月単位	1週間単位
休日の付与日数と連続労働日数の制限	週1日	週1日または 4週4日の休日	週1日または 4週4日の休日
1日の労働時間の上限	10時間		10時間
1週の労働時間の上限	52時間
1週平均の労働時間	40時間	40時間(特例44時間)	40時間
時間・時刻は会社が指示する	該当する	該当する	該当する
あらかじめ就業規則等で時間・日を明記	該当する	該当する

1ヵ月単位の変形労働時間制では、対象期間で平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えなければ、所定労働時間を特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えて設定しても残業とはみなされません。
たとえば、1週目と4週目の週あたりの労働時間が45時間だった場合、1日あたりの労働時間は平均すると9時間になります。通常であれば残業代が支払われますが、2週目と3週目の週あたりの労働時間を30時間にすることで、平均すると1ヵ月の労働時間が週あたり40時間となり、1ヵ月単位で考えると残業はしていないことになります。

これが1ヵ月単位の変形労働時間制の考え方です。イメージとしては、1ヵ月を大きな1日として捉えるとわかりやすいかもしれません。

1-3. 変形労働時間制と似ているその他の制度

1ヵ月単位の変形労働時間制と似ている制度が複数あるので紹介します。

1-3-1. フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、変形労働時間制のひとつで、従業員の裁量で始業・終業時刻を決められる制度です。コアタイムとよばれる必ず勤務が求められる時間帯に勤務していれば、自由に出勤・退勤することができます。

関連記事：変形労働時間制とフレックスタイム制の違いについて徹底解説

1-3-2. みなし労働時間制（裁量労働制）

みなし労働時間制とは、「あらかじめ定めていた時間分を働いたとみなす」制度のことです。裁量労働制ともよばれます。

みなし労働時間制においては、実際に働いた労働時間に関係なく、事前に設定した時間分働いたとみなして賃金を支払うことになります。
みなし労働時間制は自由度が高い働き方として注目されていますが、過重労働に陥りやすくなるので、導入の際は慎重な検討が必要です。

関連記事：裁量労働制とは？適用職種や改正のポイントを簡単にわかりやすく解説！

1-3-3. シフト制（交代勤務制）

シフト制とは、曜日や時間帯ごとに従業員同士が交代で勤務する制度です。24時間年中無休で営業しているコンビニや飲食店などで導入されています。
シフト制には、通常の労働基準法が適用されるため注意が必要です。1日の稼働時間が8時間（週40時間）を超える場合は、割増料金を支払うことになることを覚えておきましょう。

関連記事：変形労働時間制とシフト制の違い！併用は可能？メリットやデメリットも解説

1-4. 変形労働時間制の導入の実態や導入の多い業種

厚生労働省の「令和５年就労条件総合調査　結果の概況」によると、変形労働時間制を採用している企業は全体の59.3％であることがわかりました。種類ごとの内訳は、1年単位が31.5％、1ヵ月単位が24.0％となっています。

変形労働時間制を採用するか否かは、業態や業種で決まるケースが多いようです。同調査では、1ヵ月単位の変形労働時間制は運送業、宿泊業、飲食業、警備業など、特定の時期や曜日に忙しくなる業種で多く導入されていることが報告されています。

2. 1ヵ月単位の変形労働時間制のメリット・デメリット

1ヵ月単位の変形労働時間制にはメリット・デメリットの両方があるため、導入前に確認しておきましょう。

2-1. 1ヵ月単位の変形労働時間制のメリット

1ヵ月単位の変形労働時間制を採用すると、どのようなメリットを得られるのでしょうか。ここでは、会社側と従業員側に分けて紹介します。

2-1-1. 残業代を削減できる

会社側のメリットは、繁閑に合わせて労働時間を調整することが可能なため、残業代を削減できるという点です。繁忙期に多くの残業が発生すると、それだけ残業代が増えてしまいます。

変形労働時間制を取り入れれば、繁忙期の労働時間を長く設定し、残業代の発生を抑制できます。一方で閑散期には労働時間を少なく設定し、全体の労働時間を調整することが可能です。

2-1-2. 業務の効率アップを図れる

業務の効率アップを図れることも変形労働時間制のメリットのひとつです。最初から仕事がないとわかっている閑散期に従業員を出社させて給料を支払うことは、効率が良いとはいえません。忙しい時期のみ働いてもらい、それ以外の日は程よく休みを取得してもらうというほうが、業務としては効率が良いと考えられます。

2-1-3. メリハリのある働き方を実現できる

従業員側のメリットは、メリハリのある働き方ができるという点です。忙しくない時期に自分のプライベートな予定などを入れやすくなるため、ワークライフバランスが取りやすくなります。忙しくなる時期がわかりづらいと、どうしても予定を入れづらいという事態が発生します。

しかし、1ヵ月単位の変形労働時間制であればそのような心配はありません。閑散期にプライベートを充実させ、繁忙期にしっかりと働くという理想的な生活が可能になるのです。

2-2. 1ヵ月単位の変形労働時間制のデメリット

1ヵ月単位の変形労働時間制には、以下のようなデメリットもあります。

2-2-1. 労働時間の管理が複雑になる

1ヵ月単位の変形労働時間制では、既定の労働時間で必ず勤務をするというわけではないため、労働時間の管理が通常よりも複雑になります。人事部門では労働時間の管理に手間がかかってしまい、結果として残業が増える事態に陥ることも考えられます。せっかく残業代を減らすための仕組みを導入しているのに、残業が増えてしまっては本末転倒です。

そのため、1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する際は、使いやすい勤怠管理システムの導入を検討することをおすすめします。

2-2-2. 残業代が減る可能性もある

従業員側のデメリットとして、残業代が減ることが挙げられます。繁忙期の労働時間が長く設定されるため、従来のように残業代を支給されるケースが減ってしまうでしょう。その分、給与が減ってしまい、生活が苦しくなる可能性もあります。

企業側としては、変形労働時間制のメリットや導入の目的をしっかりと伝え、従業員側の理解を得ることが重要です。

関連記事：変形労働時間制を採用するデメリット・メリットをわかりやすく解説

3. 1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する場合の流れや届出先について

ここからは、1ヵ月単位の変形労働時間制を導入するための流れについて解説します。

3-1. 必要事項を決定する

1ヵ月単位の変形労働時間制を導入するためには、対象の労働者の範囲、対象期間と起算日、労働日ごとの所定労働時間、労使協定の有効期間を決めなくてはいけません。

3-1-1. 対象の労働者の範囲

対象となる労働者の範囲には制限はありません。全ての従業員を対象とすることも、一部の部署の従業員を対象とすることも可能です。ただし、その範囲は明確にしておく必要があります。

3-1-2. 対象期間と起算日

対象期間と起算日は具体的に定めなければいけません。たとえば、毎月1日を起算日とし、1ヵ月を平均して1週間あたり40時間にするといったように、対象期間と起算日を決めます。

対象期間は1ヵ月以内であれば問題はないため、2週間や4週間といった単位でも可能です。期間を1ヵ月にする場合は、勤怠管理や残業時間の算出を考え、会社の勤怠の締め日に合わせて起算日を設定しましょう。

3-1-3. 労働日と労働日の所定労働時間

対象期間における所定労働日と、所定労働時間を定めます。所定労働時間は、対象期間を平均で1週40時間を超えないように定める必要があります。就業規則に明記する場合は、始業と就業の時間に加え、休憩時間も明確にしなければいけません。

なお、前もって労働日を特定することが難しく、シフト制などにより管理をおこないたい場合は、その旨を就業規則に明記します。シフトは必ず労働日よりも前に周知しましょう。

3-1-4. 労使協定の有効期間

労使協定を締結する場合は、労使協定そのものの有効期間を対象期間より長く設定する必要があります。1ヵ月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、労使協定の有効期間を3年以内程度にすることが望ましいでしょう。

なお、労使協定には以下の項目を記載します。

• 対象労働者の範囲
• 対象期間と起算日
• 特定期間
• 労働日と労働日ごとの労働時間
• 労使協定の有効期間

ただし、変形労働時間制を1ヵ月単位に設定する場合、労使協定を締結せずとも導入できます。その場合、「就業規則」あるいは「就業規則に準じたもの」に上記で紹介した項目を盛り込みます。

3-2. 就業規則の変更

次に、1ヵ月単位の変形労働時間制に対応した就業規則に変更します。なお、就業規則には以下の項目を含めます。

• 対象労働者の範囲
• 対象期間および起算日
• 労働日および労働日ごとの労働時間
• 有効期限

就業規則を変更しておかないと、どの情報が本当に正しいのかわからなくなってしまうので注意してください。細かい箇所までチェックして、変えるべきところはないか確認をしましょう。

3-3. 就業規則を労働基準監督署へ届け出る

1ヵ月単位の変形労働時間制について定めた就業規則を元にして、管轄の労働基準監督署へ届出をおこなってください。届出をする際は本紙と控え用の2部を作成しておきましょう。

関連記事：変形労働時間制の正しい届出方法は？届出不要なケースや注意点をまとめて紹介

3-4. 就業規則を従業員に周知する

最後に、就業規則の変更内容について、従業員への周知を必ずおこないましょう。周知の方法に特に決まりはありませんが、制度が導入されたことを従業員が認識していなければ、実際に活用されない可能性があります。そのため、メールや社内掲示板などを活用し、わかりやすく、しっかりと伝えることが重要です。

このように変形労働時間制の導入には、大まかに4つのステップがあります。本記事では1ヵ月単位の変形労働時間制を紹介しましたが、変形労働時間制には、ほかにも1年単位、1週間単位で導入することも可能です。
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4. 1ヵ月単位の変形労働時間制が向いているケース

1ヵ月単位の変形労働時間制では、期間内で週40時間という原則を維持できるのであれば、1日の所定労働時間や1週間の労働時間を自由に分配することができます。

ここからは、1ヵ月単位の変形労働時間制が採用されやすいケースを2つ紹介します。

4-1. 休日の調整が必要なケース

1ヵ月単位の変形労働時間制は、業務の繁閑に応じて休日を柔軟に調整する必要がある場合に、活用されることがよくあります。具体的には、毎週2日の休日が配置できない場合などが挙げられます。

1日の所定労働時間が8時間で、週40時間の法定労働時間を遵守する場合、週2日は休日を配置する必要があります。しかし、業務内容によっては毎週2日きちんと休日を配置できないことがあり、このような場合に1ヵ月単位の変形労働時間制を利用して休日を調整するのです。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間の事業場の場合、1ヵ月のうち休日を9日（2月は8日）確保できれば、月の平均週所定労働時間を40時間以内に収めることができます。ある週では休日が1日しか確保できない場合でも、ほかの週に1日多く休日を配置することで、平均週所定労働時間を40時間に収められるというわけです。

また、1ヵ月単位の変形労働時間制は、完全週休2日（年間休日104日）の確保が難しい飲食店などでも使用されることがあります。稼働日数を増やす分、所定労働時間を短くすることで週40時間の原則を維持するのです。

4-2. 労働時間が長時間になる業種

1ヵ月単位の変形労働時間制は、長時間勤務を要する業種でも多く使用されています。具体的な採用事例としては、以下のような業種が挙げられます。

• 宿泊業・飲食サービス業
• 医療・福祉
• 金融業・保険業
• 電気・ガス・熱供給・水道業

1ヵ月単位の変形労働時間制は、月内での仕事量の差が大きい業種で非常に有効です。反対に、月単位で忙しい時期が決まっている業種が、1ヵ月単位の変形労働時間制を採用してもあまり効果的ではありません。

なぜなら、忙しい月に労働時間を減らす週や日を作ることができないからです。そのため、月内で仕事量の差がある程度大きくある業種でないと、1ヵ月単位の変形労働時間制を効果的に活用することはできません。

5. 1ヵ月単位の変形労働時間制における残業代の考え方

ここでは、1ヵ月単位の変形労働時間制における残業代の考え方について確認しておきましょう。

5-1. 1ヵ月単位の変形労働時間制における残業時間の算出方法

通常の勤務形態においては、1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えた場合に、時間外労働（法定外残業）として割増賃金を支払う必要があります。しかし、変形労働時間制の場合、法定労働時間を超えたからといって、必ずしも残業代が発生するとは限りません。以下の手順に沿って、残業時間を確認しましょう。

5-1-1. 1日単位の残業時間の確認

所定労働時間が8時間を超えて設定されている日の場合、その所定労働時間を超える時間はすべて時間外労働（法定外残業）とみなされます。たとえば、所定労働時間を9時間と設定している日に、10時間の労働が発生した場合、1時間分が時間外労働となり、割増賃金を支払わなければなりません。

逆に、所定労働時間を8時間以内に設定している日の場合は、8時間を超えた部分に対して時間外労働の割増賃金が発生します。たとえば、所定労働時間を7時間と設定している日において、9時間の労働が発生した場合、8時間を超えた1時間分の労働に対して時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。なお、所定労働時間を超えたけれど法定労働時間を超えない1時間分についても、法定内残業として通常の賃金を支払わなければならないので注意しましょう。

関連記事：法定外残業とは？法定内残業との違いや計算方法を具体例を交えて詳しく解説

5-1-2. 1週単位の残業時間の確認

次に、1週単位の残業時間を確認しましょう。1日単位での確認方法と同様、所定労働時間が40時間を超えて設定されている週の場合は、その所定労働時間を超える時間が時間外労働（法定外残業）となります。また、所定労働時間を40時間以内に設定している週の場合は、40時間を超えた部分に対して時間外労働の割増賃金が発生します。

5-1-3. 1ヵ月単位の残業時間の確認

最後に、1ヵ月単位の残業時間を確認しましょう。対象期間における法定労働時間の総枠を超えた部分が時間外労働となり、割増賃金が発生します。対象期間における上限時間については、次の項目で紹介します。

このように3段階でチェックする必要があるため、覚えておきましょう。

関連記事：変形労働時間制における残業の扱いについて計算方法や注意点を解説

5-2. 1ヵ月単位の変形労働時間制における上限時間の計算方法

1ヵ月単位の変形労働時間制における上限時間は、対象期間で平均して週40時間を超えないようにする必要があります。そのための計算式は次の通りです。

特例措置対象事業場の場合は、上記の式の「40時間」を「44時間」として計算します。対象期間が1ヵ月の場合は、次の早見表をもとに上限時間を確認しましょう。

週の法定労働時間	月の暦日数
	28日	29日	30日	31日
40時間	160.0時間	165.7時間	171.4時間	177.1時間
44時間	176.0時間	182.2時間	188.5時間	194.8時間

なお、1年単位の変形労働時間制の場合は、1日や1週間において定められる労働時間に上限がありますが、1ヵ月単位の変形労働時間制の場合は、1日や1週における労働時間に上限はありません。

参照：1か月単位の変形労働時間制｜厚生労働省

5-3. 1ヵ月単位の変形労働時間制における残業代の計算方法

1ヵ月単位の平均労働時間制における時間外労働の割増賃金（法定外残業代）の計算方法は、次の通りです。

ポイントは、「日→週→対象期間（1ヵ月の場合は月）」で残業時間を確認することです。この計算方法を誤ると、未払い残業代が発生する可能性があるため注意しましょう。

1ヵ月単位の変形労働時間制の場合でも、残業代が発生した場合の割増率や計算方法は通常の労働契約と同様です。割増率の詳細は以下を参考にしてください。

• 時間外労働：1.25倍以上の割増
• 休日労働：1.35倍以上の割増
• 深夜労働：1.25倍以上の割増
• 深夜残業：1.50倍以上の割増
• 深夜時間帯の休日労働：1.60倍以上の割増

なお、月60時間超えの時間外労働については、1.25倍以上から1.5倍以上に割増率が引き上げられるので注意しましょう。

関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説

6. 1ヵ月単位の変形労働時間制の間違った運用例

1ヵ月単位の変形労働時間制は、事業者にとっても従業員にとってもメリットのある制度ですが、導入の際には間違った運用をしないよう注意が必要です。
以下では、1ヵ月単位の変形労働時間制の間違った運用の事例を紹介します。

6-1. 対象期間分のシフトを決定していない

変形労働時間制においては、いつまでにシフトを決定して、通知しなければならないといった決まりはないものの、遅くとも対象となる期間が始まるまでにはシフトの周知は必要です。労働日と労働日ごとの労働時間を決定し、各従業員に通知しましょう。

また、1ヵ月単位の変形労働時間制の場合は、1ヵ月分のシフトを決定する必要があります。シフトを組む時間がないからといって「とりあえず月の前半分だけ」といったシフトの運用はできません。

6-2. 決定したシフトを途中から変更する

1ヵ月単位の変形労働時間制においては、対象期間であるすべての労働日ごとに労働時間をあらかじめ具体的に定めておく必要があります。

原則として一度決定したシフト（労働日や労働日ごとの労働時間）を途中から変更することはできません。

6-3. 上限時間を超えて働いた分だけ残業代を支払う

先に紹介した「1ヵ月単位の変形労働時間制における上限時間の計算方法」に則って残業代の計算をしなかった場合、未払い残業代が発生するリスクが高くなります。

対象期間を1ヵ月として、31日の月は177.1時間を超えて働いた時間数分だけ残業代を支払う方法で運用をしている企業は、1日または1週間単位でみた労働に対する残業代が正しく支払えていない可能性があります。

2020年4月1日からは、未払い賃金の請求可能期間が2年から5年（当面の間は3年）に延長されているため、未払い賃金を請求された場合、事業者への影響は大きなものとなるでしょう。

7. 1ヵ月単位の変形労働時間制の運用ルールを理解しておこう！

1ヵ月単位の変形労働時間制は、残業代で悩んでいる会社にとって非常にメリットの大きい制度といえます。しかし、残業代を減らすためには、まずは業務の効率を上げることが大切です。

1ヵ月単位の変形労働時間制を導入しても思ったような効果が得られないという場合は、他に原因があると考えて、業務において効率を高めることはできないか考えてみましょう。

また、しばらく運用を続け、データを分析し、本当に残業代を減らすことができているのか確認することも大切です。

運用においては、残業の考え方や勤怠管理が煩雑になるため、法令に従って適正に運用することが大切です。残業代の是正を図ると同時に、従業員にとって働きやすいか、という視点を持って1ヵ月の変形労働時間制を採用・運用しましょう。