裁量労働制とフレックスタイム制の違いとは？併用できる？詳しく解説

近年、フレックスタイム制や裁量労働制といった新しい働き方が注目されています。どちらも時間に縛られずに働ける、働き手の選択肢を増やす、モチベーションを上げる、企業の生産性をアップさせるなどさまざまなメリットがあります。

しかし、この二つは労働条件や導入方法などがまったく違うため、どちらを取り入れるかは慎重に考えなければなりません。

この記事では、二つの働き方の違い、それぞれのメリット・デメリットを紹介するので、ぜひ参考にしてください。

1. フレックスタイム制と裁量労働制の違い

裁量労働制では、実際に働いた時間で労働時間を計算するのではなく、事前に定めた「みなし時間」分働いたとみなし、仕事の成果や実績で評価する制度です。

フレックスタイム制は、一定の清算期間における総労働時間を労使協定で定めた上で、従業員が始業と終業の時間を自身の裁量で決定できる制度です。実際に働いた時間で労働時間を計算し、総労働時間を満たしていれば自由な時間に出退勤ができます。

労働条件、導入手続き、対象業務、さらに報酬の支払い方といった点から、二つの働き方を比較してみましょう。

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1-1. 労働条件が違う

フレックスタイム制は通常「この時間からこの時間までは出社していなければならない」というコアタイムが設定されることがほとんどです。この仕組みにより、フレックスタイム制のさまざまなデメリットを解消しやすくなります。

一方で、裁量労働制はコアタイムが存在せず、企業も出社時間を指定したり強制したりすることはできません。裁量労働制は、従業員が出社する時間や退勤する時間を完全に自由に決められるという点で、この二つの働き方は大きく違います。

関連記事：フレックスタイム制の「コアタイム」｜フレキシブルタイムとの最適なバランスは？

1-2. 導入手続きが違う

フレックスタイム制を導入するためには、まず従業員にフレックスタイム制を導入する旨を説明し、始業及び終業の時刻を従業員の決定に委ねることを就業規則に記載します。さらに労使協定を結ぶことでフレックスタイム制を導入できます。清算期間は3ヶ月までが上限ですが、1ヶ月を超える場合は労使協定を結び、労働基準監督署長に提出しなければなりません。

一方で、裁量労働制を導入するためには労使協定の締結や対象となる従業員の同意などが必要です。

関連記事：フレックスタイム制での労使協定の締結は不要？導入するためのルールを解説

1-3. 対象の職種の範囲が違う

フレックスタイム制は職種が限定されず、すべての従業員に対して導入できます。

一方で裁量労働制は、新商品や新技術の研究開発、広告や衣装のデザイナー、事業運営の企画立案、調査分析など、対象業務が限定されているのが大きな特徴です。その業務を進めるうえで必要な裁量を持っているかどうかが判断基準となるため、場合によっては導入できない可能性もあります。

関連記事：フレックスタイム制が適している職種は？｜メリット・デメリットもご紹介！

1-4. 報酬の支払い方が違う

フレックスタイム制は働いた時間によって報酬が決まります。清算期間のなかで上限をオーバーした場合は、労働基準法で定められた割増賃金を支払わなければなりません。

一方、裁量労働制は勤務時間ではなく、みなし労働時間で報酬を支払います。この業務をおこなうために必要と考えられる時間の分だけ報酬が支払われるので、業務さえ達成していれば規定の時間より短く働いていたとしても減給されることはありません。反対にこれより長く働いても、時間外労働に対する割増賃金（残業代）を含めて計算されているため、追加の残業代は発生しません。

このように、フレックスタイム制と裁量労働制にはいくつかの違いがあります。違いを理解したうえで、企業にあった働き方を取り入れるのが望ましいでしょう。当サイトではフレックスタイム制の概要をわかりやすく解説した資料を無料で配布しております。フレックスタイム制の導入までの手順も詳しく説明しておりますので、こちらからダウンロードしてご活用ください。

関連記事：フレックスタイム制で残業代は出るの？｜残業時間の算出方法を解説！

1-5. フレックスタイム制と裁量労働制は併用できる？

フレックスタイム制と裁量労働制は、併用することはできません。

フレックスタイム制は、従業員が勤務時間を自由に設定できる制度であり、指定の労働時間を超えた分に対しては、残業代を支払う必要があります。

一方の裁量労働制は、みなし労働時間に対して賃金を支払う制度です。業務を従業員の裁量にゆだねているため、実際の労働時間は問いません。労働時間が1日8時間を超えても、あるいは満たなくても、所定の時間働いたものとみなします。

そのため、裁量労働制は「何時に業務を開始してもいい」といった点において、フレックスタイム制の要素をすでに兼ね備えている制度ともいえるでしょう。

しかしながら、フレックスタイム制には時間外労働や休日労働の概念があり、個人の裁量にまかせる裁量労働制とは根本的に異なる制度であるため注意が必要です。

2. フレックスタイム制の3つのメリット

フレックスタイム制には、優秀な人材を確保しやすい、プライベートを充実させられる、長時間労働を防止できるなどのメリットがあります。それぞれのメリットについて順番に見ていきましょう。

2-1. 優秀な人材を確保しやすい

フレックスタイム制では、従業員が出勤時間や退勤時間を自由に決められます。介護や育児を理由に退職せずに済むため、優秀な人材を確保しやすいでしょう。

新たに人材を募集する際にも、求職者の選択肢を増やせます。

2-2. プライベートの時間を確保しやすい

プライベートの予定がある際でも無理に年次有給休暇（有給）を申請する必要がなく、平日・土日・祝日といった曜日にとらわれずに働けるので、従業員はプライベートの時間を確保しやすいです。

ライフワークバランスを考えたい、プライベートを充実させたいという従業員の生活を豊かにすることで、業務に対するモチベーションも上がるでしょう。

その結果、企業の業績をアップさせることも可能です。

2-3. 長時間労働を防げる

長時間労働をしたあとでも、フレックスタイム制なら労働時間を短く調整することが可能です。

一般的な労働時間制の場合は、納期の関係などで時間外労働が多くなってしまい、長時間労働につながってしまいます。フレックスタイム制であれば、時間外労働を抑制し、従業員のストレス緩和などにも役立ちます。

関連記事：フレックスタイム制のメリット・デメリットとは？注意点や導入フローをあわせて解説

3. フレックスタイム制の3つのデメリット

さまざまなメリットがあるフレックスタイム制ですが、以下のようなデメリットもあるため注意しましょう。

3-1. 社内のコミュニケーションが不足する

従業員の出社時間に差があると、社内でのコミュニケーションが不足してしまいます。業務の確認作業や報告、連絡、相談がしにくくなり、ミスや業務の遅れにつながるケースもあるでしょう。

社員同士の結束も弱まり、離職率が上がる原因にもなるため、コミュニケーションの機会を増やすことが大切です。

3-2. 社外とのやり取りに問題が生じる

社外のクライアントや取引先から連絡があった際に、その従業員が出社していない可能性があります。連絡が遅くなったり、要件が適切に伝わらなかったりといった問題に発展することもあります。

従業員が出社していないときに連絡があった際の対策を、きちんと考えておかなければなりません。

3-3. 勤怠管理が複雑になる

出勤時間や退勤時間に差があると勤怠管理が複雑になります。労働時間を各自に任せることになるので、人によってはルーズになってしまう可能性もあります。

勤怠管理のツールなどを導入し、的確に管理しなければなりません。

4. 裁量労働制の3つのメリット

裁量労働制には、従業員の努力を評価しやすい、自分のペースで作業できる、好きな時間に出社できるなどのメリットがあります。各メリットの詳細は以下の通りです。

4-1. やればやるだけ評価される

裁量労働制においては、労働時間ではなく業務の成果で評価されます。若くて才能のある人材が早くキャリアアップできる、企業は優秀な人材をいち早く見極められるというメリットがあります。

与えられた業務をこなしてさえいれば自由に労働時間を短縮できるので、従業員の働くモチベーションにもつながるでしょう。

4-2. 自分のやり方で仕事を進められる

裁量労働制では、業務遂行の方法や時間配分などのやり方は個人に任せられます。個人で効率的なやり方を考え、自分のやりたいように仕事を進められるというのは従業員にとってストレスフリーな環境です。

個人でできる業務が多い企業にとって、優秀な人材を確保しやすいというメリットがあります。

4-3. 好きな時間に出社できる

通勤ラッシュを気にすることなく出社でき、毎日の従業員のストレスを緩和できます。また、育児や介護などが理由で定められた時間に出社できないという人材も確保しやすいです。

従業員はプライベートを大切にでき、かつ、企業は優秀な人材を手放さずに済む点は大きなメリットです。

5. 裁量労働制の3つのデメリット

裁量労働制には次のようなデメリットもあるため、導入の際は注意しましょう。

5-1. 業務内容と報酬の設定が難しい

裁量労働制はみなし労働時間で報酬を支払うので、法定労働時間内であれば残業代が発生しません。そのため従業員は、業務内容の負担と報酬が見合わないと感じることもあります。

みなし労働時間とその報酬については、適切な時間と金額を設定する必要があります。

5-2. 社内や外部とのやり取りがしにくくなる

裁量労働制はフレックスタイム制と同じく、一般的な働き方と比べて同じ時間帯に従業員が集まりにくく、社外のクライアントや取引先とやり取りをしにくくなる可能性があります。

連絡が遅くなったり連絡を返さなかったりすると信用を失うことになり、企業の業績や個人の成果に影響を与えてしまいます。

5-3. 長時間労働につながりやすい

与えられた業務をこなし一定以上の成果を出さなければならない裁量労働制では、労働時間が長くなってしまいがちです。

場合によっては従業員の大きな負担となり、心身の健康に影響を及ぼす可能性もあります。そのため、労働者の健康と福祉を確保する措置を講ずることが会社に義務付けられています。

長時間労働が常態化していないか、求めている成果は労働時間に見合ったものかを定期的に確認しましょう。

6. フレックスタイム制や裁量労働制を導入するための手続き

フレックスタイム制や裁量労働制を導入する際は、労使間での決議と就業規則の変更は必須となりますが、制度によって詳細は異なります。それぞれ確認していきましょう。

6-1. 専門業務型裁量労働制の導入方法

まずは、労働者代表と労働者の間で労使協議をおこないます。専門業務型裁量労働制の導入目的や具体的な運用などについて話し合いましょう。

協議のうえ、協定が締結できたら「専門業務型裁量労働制に関する協定届」を作成し、管轄の労働基準監督署へ届け出ます。あわせて就業規則を変更し、周知をする必要もあります。

最後に、対象となる従業員と雇用契約書を結び直して、手続きは完了です。

6-2. 企画業務型裁量労働制の導入方法

まずは、企業と従業員の代表者で構成する「労使委員会」を設置しましょう。委員の半数は労働組合からの選出、または従業員代表者から指名されている人物である必要があります。

委員会で労働条件を調査し、企業側と話し合いのうえで決議したら、就業規則を変更し、労働基準監督署へ届出をします。

最後に、企画業務型裁量労働制の導入にあたって、対象者から個別に同意を得ることが必須となるため、書面を確認しながら十分な説明をおこないましょう。

6-3. フレックスタイム制の導入方法

まずは労使間で制度について話し合い、決議したら就業規則を変更して周知をします。労働基準監督署へ所定の書類を届け出たら、手続きは完了です。

コアタイムやフレキシブルタイムの設定は任意ですが、定める必要があれば、労使協定に盛り込みましょう。

7. フレックスタイム制と裁量労働制の違いを確認しよう

今回は、フレックスタイム制と裁量労働制の違いについて解説しました。従業員にとって自由な働き方をしやすいフレックスタイム制と裁量労働制ですが、条件や導入方法などには明確な違いがあります。業務内容によってどちらを導入すべきかは違いますので、メリットとデメリットをよく比較したうえで慎重に選ぶようにしてください。