36協定の残業時間の上限「月45時間・年間360時間」を超えたらどうなる？

企業は従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合、36協定の締結と届出が必要になります。また、労働基準監督署に提出する36協定届には「1日」「1カ月」「1年間」それぞれの法定労働時間を超える時間数も記載しなければなりません。この記事では、36協定の残業時間の上限をわかりやすく解説します。また、36協定の残業時間の上限を超えたらどのような罰則があるのかも紹介します。

1. 36協定の残業時間の上限は原則「月45時間・年間360時間」

36協定を締結することで、法定労働時間を超えて残業させることができるようになります。しかし、36協定を結んだとしても、残業時間に上限はあります。ここでは、36協定や残業時間の定義を説明したうえで、36協定における残業時間の上限について詳しく紹介します。

1-1. 36協定とは？

36協定とは、時間外労働や休日労働をさせる場合に、労使間で結ぶ協定のことです。労働基準法第36条に内容が記載されているため、一般的に「36（サブロク）協定」と呼ばれます。

なお、法定労働時間は、労働基準法第32条により、1日8時間、週40時間と定義されています。また、法定休日は、労働基準法第35条により、週1日もしくは4週に4日定められる休日と定められています。このような法定労働時間を超えて残業させたり、法定休日に出勤させたりする場合、必ず36協定を締結し、届出をしなければなりません。

（時間外及び休日の労働）
第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用：労働基準法第36条一部抜粋｜e-Gov

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1-2. 残業時間とは？

残業には「法定内時間外労働」と「法定外時間外労働」の2種類があります。法定内時間外労働とは、企業の定める所定労働時間を超えるけれど、法定労働時間内に収まる残業のことです。一方、法定外時間外労働とは、法定労働時間を超える残業のことです。法定内時間外労働のみであれば、36協定を結ばなくても問題ありません。しかし、法定外時間外労働が生じる場合、必ず36協定を締結する必要があります。このように、36協定を正しく理解するためには、残業時間の定義を理解しておくことが大切です。なお、この記事では、法定外時間外労働を時間外労働（残業）とみなして解説していきます。

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1-3. 36協定による残業時間の上限

36協定を締結したとしても、無限に残業をさせられるわけではありません。36協定で定められる残業時間の上限は原則「月45時間・年間360時間以内」です。これを超えて残業させると、36協定違反となり、違法となるので注意が必要です。

1-4. 特別条項付き36協定の残業時間の上限

業務の特性上、繫忙期があるなどの理由で、どうしても36協定の上限を超えてしまうという企業もあるかもしれません。臨時的な特別の事情があるケースに限って、あらかじめ特別条項付きの36協定を締結しておくことで、「月45時間・年間360時間以内」という上限を超えて労働させることができます。ただし、特別条項付き36協定についても、残業時間の上限が設けられています。特別条項付き36協定を締結する場合、次のような範囲で残業させることが可能です。

• 休日労働を除く時間外労働時間が年720時間以内
• 休日労働を含む時間外労働は月100時間未満
• 月の時間外労働時間が45時間を超えるのは年に6回まで
• 2カ月の平均、3カ月の平均、4カ月の平均、5カ月の平均、6カ月の平均時間外労働時間（休日労働含む）が80時間以内

このように、36協定には細かなルールが設けられているので、違法にならないためにも、きちんと理解を深めておくことが大切です。しかし、36協定の上限や罰則、36協定の内容について把握しきれていない方もいらっしゃるのではないでしょうか。本サイトでは「改定後のポイントを含めた36協定の概要やルールが知りたい」「36協定の具体的な届出方法が知りたい」という方に向け、36協定についてわかりやすく解説した資料を無料で提供しています。 36協定・特別条項について理解して、法に沿った労働管理方法が知りたい方は、是非こちらからダウンロードしてご活用ください。

1-5. 【注意】36協定届に記載した内容が実際の残業時間の上限になる

引用：時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）｜厚生労働省

36協定には残業時間の上限が定められています。しかし、実際には、36協定を結ぶ際に労使で合意した残業時間、すなわち36協定届に記載した残業時間が上限になります。36協定届には「1日」「1カ月」「1年間」それぞれの法定労働時間を超える時間数を記載しなければなりません。このように、36協定届に記載した内容が残業時間の上限になるので、間違えた上限時間で勤怠管理しないよう注意しましょう。

2. 36協定の締結から効力が生じるまでの流れ

36協定を締結するだけでは、効力が生じず、残業させたら違法になってしまいます。36協定の締結後、36協定届を作成し、正しく提出することで、残業させることができるようになります。ここでは、36協定の締結から効力が生じるまでの流れについて詳しく紹介します。

2-1. 労働者代表と36協定を締結する

まずは労使間の協議によって、残業の必要性やその時間数について合意を得る必要があります。労使間の協議は「使用者」と「労働者代表」でおこないます。労働者代表とは、労働組合（労働者の過半数で組織されてること）または労働者の過半数の投票、挙手などで選出された者を指します。なお、36協定を結ぶ際は、証拠となる書類として、36協定書の作成が必要になります。また、36協定書には合意の証として、双方の押印・署名が必須になるので注意が必要です。

関連記事：36協定における労働者代表の選出方法とは？管理職や出向者の取り扱いも解説！

2-2. 36協定届を作成して労働基準監督署に提出する

36協定を結び、36協定書を作成したら、それに基づき、36協定届を作成しましょう。36協定届には、いくつかのフォーマットがあるので、自社が採用する36協定にあわせて適切な様式を選ぶことが大切です。なお、36協定届には押印・署名が不要です。ただし、36協定書と36協定届を兼用する場合、押印・署名が必須になるので注意が必要です。また、36協定届の提出方法には、「窓口」「郵送」「電子申請」の3種類があります。自社のニーズにあわせて最適な方法で36協定届を労働基準監督署に提出するようにしましょう。

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2-3. 36協定届に記載した有効期間の起算日が効力発生日

36協定届を所轄の労働基準監督署に提出し、申請が受理されれば36協定の成立となります。原則として、36協定届に記載した有効期間の起算日が効力発生日となります。しかし、36協定届の提出が遅れてしまうというケースもあるかもしれません。たとえば、2024年4月1日を起算日としているのにもかかわらず、36協定届の提出が2024年4月20日となった場合、2024年4月20日から36協定の効力が発生することになります。そのため、それまでに残業が発生した場合、違法となる可能性があるので、余裕をもって手続きをおこなうようにしましょう。

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3. 36協定による残業時間の上限を超えたらどうなる？

36協定届に記載した残業時間を超えると、労働基準法に違反することになります。しかし、残業時間が超えても、すぐに罰則が課せられるとは限りません。ここでは、36協定による残業時間の上限を超えたらどうなるのかについて詳しく紹介します。

3-1. 労働基準監督署による調査が実施される

36協定の残業時間を超えた場合、従業員が不審に感じ、通報する可能性があります。このような従業員の申告があると、違法性がないかどうか、労働基準監督署による調査が実施されます。これにより、36協定の残業時間の上限を超えていることが判明すれば、次の段階へと進みます。

3-2. 是正勧告がおこなわれる

労働基準監督署の調査で、36協定の残業時間の上限を超えており、違法性が明らかになった場合、すぐに罰則というわけでなく、是正勧告がおこなわれます。是正勧告があったら、企業は速やかに対応することが求められます。是正勧告後、労働基準監督署による再調査で、再度違法性が判明すれば、刑事罰が課せられることになります。

3-3. 刑事罰が課せられる

是正勧告に従わないために、労働基準監督署による再調査で改善されていないと判断されれば、労働基準法に基づき刑事罰が課せられます。36協定の残業時間の上限に違反した場合、労働基準法により、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金の罰則が課せられる恐れがあります。

3-4. 企業名が公表される

36協定の残業時間の上限に違反した場合、労働基準法による罰則だけでなく、厚生労働省サイトに法律に違反した企業としてその名称と違反内容が公開されるリスクもあります。企業名が公開されると、社会全体に労働基準法に違反した企業として知れ渡ることになります。そのため、社会的信用を損ない、事業存続に悪影響を及ぼす恐れもあります。このように、36協定の残業時間の上限を超えてしまった場合、速やかに対応しなければ、ペナルティが大きくなります。まずは36協定の法律の内容を正しく理解し、社内制度を整備することから始めましょう。

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4. 36協定を遵守するための残業時間の管理方法

36協定で定められた時間外労働の上限規制を守るためには、次のようなポイントを押さえた残業時間管理が必要です。

4-1. 年間スケジュールを立てて時間外労働が多い繁忙期を把握する

特別条項付き36協定を締結したとしても、1年間で原則的な残業時間を超えられるのは年間で6カ月までです。そのため、まずは1年間の業務スケジュールを立て、規定を超えた残業が必要になる月を想定しておかなければなりません。このように、月45時間を超える時間外労働をおこなう場合は、年間スケジュールを確認しながら、年6カ月以内に収めるように気を配る必要があります。

4-2. 従業員の残業時間を定期的に確認する

年間のスケジュールをきちんと把握できたとしても、突発的な業務の発生などにより、従業員の残業時間が36協定の上限よりも超えてしまう恐れもあります。また、残業時間を月末などにまとめて管理している場合、月の途中で36協定の上限を超えてしまっている可能性もあります。そのため、従業員の残業時間が規定を超えていないか、超えそうでないか、定期的にチェックすることが大切です。

4-3. 従業員の残業時間をエクセルを用いて計算する

紙のタイムカードで従業員の残業時間を管理している企業も少なくないでしょう。紙のタイムカードの場合、コストの負担を少なくして、運用できるメリットがあります。しかし、労働者の残業時間を人の目で管理しなければなりません。人的ミスなどにより、集計間違えをしてしまい、実際は残業時間が規定を超えてしまっている恐れもあります。

このようなデメリットを回避するため、エクセルやスプレッドシートを用いて勤怠管理をおこなうのも一つの手です。関数やマクロを使用して計算式を設定すれば、従業員が数値を入力するだけで自動的に残業時間の計算ができます。これにより、残業時間を可視化し、36協定の上限を超えていないか管理がしやすくなります。

4-4. 勤怠管理システムを導入する

エクセルやスプレッドシートを使用する場合も、入力間違いなどにより、人的ミスが生じる恐れがあります。また、法改正があった場合、計算式も変更しなければならず、業務工数がかかります。このようなデメリットを解消するため、勤怠管理システムを導入するのもおすすめです。

勤怠管理システムであれば、労働時間や残業時間をリアルタイムで把握することができます。また、36協定の上限を超えそうな従業員に対して、自動でアラートを出す機能が搭載されているものもあります。なお、勤怠管理システムにはさまざまな種類があるので、料金やサポート、セキュリティなどの観点から、自社のニーズにあったツールを選定することが大切です。

5. 36協定の残業時間に関するよくある質問

ここでは、36協定の残業時間に関するよくある質問への回答を紹介します。

5-1. 36協定の時間外労働の時間に休日労働の時間は算入される？

36協定の残業時間（時間外労働）の上限時間には、法定休日の労働（休日労働）の時間は算入されません。ただし、所定休日の残業時間は、36協定の上限時間に算入されます。なお、特別条項付き36協定の場合、休日労働を含めた上限時間が指定されています。また、36協定届には「労働させることができる法定休日の日数」も記載しなければなりません。このように、36協定には時間外労働だけでなく、休日労働も考慮する必要があります。

5-2. 36協定による1日の残業時間の上限はある？

36協定では月や年間の上限時間に決まりがあります。しかし、1日の残業時間の上限については、明確に定められていません。しかし、36協定届に「1日の法定労働時間を超える時間数」を記載する必要があります。したがって、1日の残業時間の上限は、労使間で合意に至った時間となります。

5-3. 36協定の残業時間を代休で相殺できる？

36協定の残業時間の上限を超えてしまった時間は、代休の時間で相殺することはできません。36協定の残業時間の上限を超えた場合、その時点で違法になるので注意が必要です。36協定の残業時間の上限を超えないためにも、振替休日や代休、年次有給休暇などを計画的に取得させることは重要といえます。

関連記事：代休の定義とは？振休・有給との違いや月またぎが発生するケースについて解説！

6. 36協定における残業時間の上限を超えないよう注意しよう！

従業員に法定労働時間を超える労働をさせる場合、36協定の締結と所轄の労働基準監督署長への届出が必要です。36協定に定める残業時間には「月45時間・年間360時間」という上限があります。この上限を超える残業をさせる場合、特別条項付き36協定を締結しなければなりません。36協定の残業時間の上限を遵守するためにも、勤怠管理システムを導入するなど、適切な対応をするようにしましょう。