「ピグマリオン効果とは？」
「ピグマリオン効果をどのようにビジネスで活用できるの？」
上記のようにお考えではありませんか。
ピグマリオン効果を活用すれば、教育する側とされる側のコミュニケーションを円滑に保ちながら、効果的な人材育成ができます。教育される新入社員や部下は、高いモチベーションを持って業務や課題に取り組めるでしょう。
この記事では、ピグマリオン効果の基本的な知識と、活用する際のポイントや注意点を紹介しています。人材育成に悩んでいる方、社内の雰囲気を良くしたい方はぜひ参考にしてください。
目次
1. ピグマリオン効果とは
ピグマリオン効果とは「人はだれかに期待されると、期待にそった成果を出す傾向がある」ことです。
アメリカの教育心理学者であるロバート・ローゼンタールが、教育心理学における心理行動の一つとして提唱しました。「ローゼンタール効果」や「教師期待効果」ともよばれます。
ピグマリオン効果は、ギリシャ神話に登場するキプロス島の王、ピグマリオンが語源となっています。
ピグマリオンは自分が彫った彫刻を愛し、人間になることを願いました。熱心な願いが愛の女神アフロディテに届き、アフロディテは彫刻を人間に変えます。そして、ピグマリオンと人間となった女性は、結婚して幸せに暮らしました。
ピグマリオン効果とよばれるようになったのは、ピグマリオンの願いにより彫刻が人間に変わった様子と、期待により相手が変わる様子がよく似ていたためです。
2. ピグマリオン効果を実証するためにおこなわれた実験とは
ピグマリオン効果を実証するためにおこなわれた実験は以下のとおりです。
- ネズミを使った実験
- 教育現場での実験
それぞれの実験は、再現性が乏しいとの意見もあります。しかし、ピグマリオン効果の活用が成功した例が多いのも事実です。ピグマリオン効果は、ビジネスや教育などさまざまな場面に役立てられるといえるでしょう。
各実験を詳しく解説します。
2-1. ネズミを使った実験
ピグマリオン効果を実証するためにローゼンタールがおこなった実験は、ネズミを使った実験です。生徒たちを2グループに分け「ネズミを使った迷路実験をおこなう」と言い、以下のネズミを一匹ずつそれぞれのグループに渡します。
- 訓練されているかしこいネズミ
- ノロマで頭の悪いネズミ
本当は両方とも普通のネズミだったにもかかわらず、結果ではかしこいネズミの方が優秀な成績を残しました。
なぜこのような結果が生まれたのでしょうか。生徒はローゼンタールの意思を汲み取り、かしこいネズミを丁寧に扱い、ノロマなネズミはいい加減に扱いました。その結果が実験結果に反映されたのです。
2-2. 教育現場での実験
ローゼンタールは、小学校の全生徒に「これから学力が伸びるかがわかるテスト」を受けさせました。生徒・教師ともに知りませんが、本当はごく普通のテストです。
そしてローゼンタールはテストの結果とは関係なく、ランダムに以下のようなクラスに分けました。
- これから成績が伸びる生徒のクラス
- 成績が伸びない生徒のクラス
ローゼンタールはテスト結果が出てから8ヵ月後に、再びテストを実施します。本来なら成績に差は出ないはずですが、結果としては「これから成績が伸びる生徒のクラス」の成績が上がりました。
教師が「これから成績が伸びる生徒のクラス」に期待して接した結果、生徒の成績が上がったと考えられます。
3. ピグマリオン効果の活用シーン
ピグマリオン効果の活用シーンの具体例は以下のとおりです。
- 人材育成
- セルフマネジメント
それぞれの具体例を詳しく解説します。
3-3. 人材育成
ピグマリオン効果は、新人教育や部下などの人材育成に活用できます。新入社員や部下に対して教育担当者が期待をかければ、教育を受ける側は期待に応えるべく努力するでしょう。
教育担当者は、期待をかけることで自然に褒める場面も多くなります。積極的に新しい仕事を任せる気持ちにもなりやすいです。
ポジティブなやりとりにより、教育担当者と教育を受ける側の関係は良くなります。双方のコミュニケーションも自然に増えるでしょう。
良い結果が生まれれば、教育担当者は新入社員や部下にさらなる期待をかけるようになります。期待を受けて教育を受ける側はより努力するでしょう。そこには、理想的な好循環が生まれます。
ピグマリオン効果をうまく活用すれば、人間関係が良好になり職場の雰囲気も改善されるでしょう。
3-4. セルフマネジメント
ピグマリオン効果は、セルフマネジメントにも活用可能です。自分自身に期待をかけることで、さまざまな仕事に挑戦したり、勉強したりする気持ちになれます。仕事へのモチベーションも上げられるでしょう。
しかし、自分自身に期待するのは簡単ではありません。「期待している」と考えるだけでは、ピグマリオン効果は働かないでしょう。
自分に期待をかける際に有効な方法は、以下の通りです。
- 自分が得意なことを書き出す
- 自分ができたことや成功したことを書き出す
- 普段口にする言葉をポジティブなものにする
教育担当者は、ピグマリオン効果がセルフマネジメントに活用できることを新入社員や部下に教え、実践を促すのがおすすめです。
4. ピグマリオン効果と似た心理的行動との違い
ピグマリオン効果と似ている心理的行動の違いを、下記の項目にわけて解説していきます。
- ゴーレム効果との違い
- ハロー効果との違い
- ホーソン効果との違い
それぞれの心理的行動には、ポジティブな効果を得られるものもあれば、ネガティブな効果をもたらすものもあります。
各心理的行動の違いを理解し、ネガティブな効果をもたらす心理的行動をとっていると自覚した際は意識して修正しましょう。
4-1. ゴーレム効果との違い
ゴーレム効果は、ピグマリオン効果とは正反対の心理的行動です。相手に対して「悪い印象を持つ」「期待しない」「関心を持たない」といったネガティブな思いを抱くと、相手は良いパフォーマンスを生み出しにくくなります。
例えば、上司が部下に対して「成長が期待できない」と印象を持つとしましょう。すると、本人に伝えなくとも部下はなかなか成長せず、会社に貢献する人材には育ちにくくなります。
ゴーレム効果の特徴は、相手のパフォーマンスを下げるだけではありません。人間関係を険悪化させ、負の連鎖を生み出します。教育担当者は、新入社員や部下の悪い部分が目につく場合でも、意識的に良い部分に目を向ける必要があるでしょう。
4-2. ハロー効果との違い
ハロー効果とは、相手の一部の特徴的な印象で全体の評価を決める心理的行動です。ピグマリオン効果は相手に期待されることで生まれる心理的行動ですが、ハロー効果は先入観や直感だけで物事の評価が変わる現象のことをいいます。
具体的な例は以下の通りです。
- 優しそうな顔つきだけを見て良い人だと判断する
- 高学歴だから仕事ができると判断する
- 見た目がだらしないから信頼できない
ハロー効果は物事を瞬時に判断できる方法として、人が原始時代から持っている心理行動です。しかし、正しい評価ができないのが欠点といえるでしょう。人事評価の際には、ハロー効果によって不適切な評価をしないよう注意する必要があります。
4-3. ホーソン効果との違い
ホーソン効果とは、期待されたり注目を浴びたりした人が「期待に応えたい」と思った結果、良いパフォーマンスを生み出す心理行動を言います。
ピグマリオン効果と似ていますが、ホーソン効果で良い結果を見せたいのは第三者、いわゆるその他大勢です。対して、ピグマリオン効果で良い結果で応えたいと考えるのは、上司や教師、親など自分の直接上に立つ人になります。
5. ピグマリオン効果を活用する際のポイント
ピグマリオン効果を活用する際のポイントは以下の通りです。
- 仕事に裁量を与える
- 期待していることをしっかりと伝える
- 能力に見合った課題を与える
- 常に肯定的に接する
- 結果だけでなく過程も評価する
- 結果を出せない場合にはサポートする
仕事を任せる際には、細かく指示を出さずある程度の裁量を与えるのがポイントです。また、期待していることを態度に出すのはもちろん、言葉にして伝えることも意識しましょう。
高い成果を出したときだけでなく、過程を評価することでモチベーションをあげるのも重要です。新入社員や部下がつまづいたときには「彼（彼女）なら大丈夫」と放置せず、ヒントを与えたりサポートしたりしましょう。
6. ピグマリオン効果の活用における注意点
ピグマリオン効果の活用における注意点は、以下の通りです。
- 褒めすぎない
- 過剰な期待をしない
- 押し付けと混同しない
- 別の教育方法も活用する
相手を褒めすぎると、褒められた側は「自分にはもう成長や改善の必要がない」と勘違いする場合があります。教育担当者は新入社員や部下を褒めつつも、現状に満足しないよう、次の課題やゴールを提示し続けなければなりません。
また、過剰な期待や難関課題は大きなプレッシャーとなります。相手の能力に見合った課題を一つひとつクリアさせていきましょう。
教育する側は、期待をかけることと業務や課題の押し付けを混同しないよう注意する必要もあります。「期待している」という言葉を利用して、相手を思うように動かそうとしても良い結果は生まれません。
ピグマリオン効果は、一定の効果が期待できる教育方法です。しかし、けっして万能な方法ではありません。新入社員や部下の個性を把握し、別の教育方法も積極的に活用しましょう。
