モチベーションアップの方法や社内への影響は？構成要素や理論を解説

「モチベーションアップの重要性が知りたい」

「モチベーションアップが社内に与える影響は？」

「モチベーションアップの注意点が知りたい」

上記の悩みを抱えている労務担当者は多いでしょう。

従業員のモチベーションをアップさせることで、高い集中力を維持でき、生産性を向上させられます。新しい物事に挑戦してみたいという前向きな姿勢も促せるでしょう。

本記事では、モチベーションアップの方法や社内への影響、構成理論について解説しています。効果的にモチベーションを向上させ、企業成長に役立ててください。

1. モチベーションアップの重要性

モチベーションアップは以下の2つの点において重要です。

1. 生産性が向上する
2. 新しい物事に挑戦しやすくなる

1-1. 生産性が向上する

モチベーションアップは企業の生産性が向上する点から重要といえます。従業員のモチベーションが高いほど、業務に意欲的に取り組むため、高い生産性を期待できるでしょう。

従業員のモチベーションが高い企業は、低い企業と比較して、同じ時間でもより多くの成果を生み出します。そのため、少しでも従業員のモチベーションがアップする仕組み作りが大切です。

1-2. 新しい物事に挑戦しやすくなる

モチベーションアップは新しい物事に挑戦しやすくなる点から重要だといえます。モチベーションが高いと、物事に前向きに取り組む積極性が期待できるでしょう。

企業は定期的に新しい商品やサービスを開発したり、新しい分野に進出したりする必要があります。同じ製品や、同じやり方で売上がいつまでも続くとは限らないためです。

モチベーションが高い従業員は、積極的に新しい物事に挑戦しようとするエネルギーを持ちやすくなります。

2. モチベーションの構成要素

モチベーションの構成要素は、以下の2つです。

1. 外発的動機づけ
2. 内発的動機づけ

2-1. 外発的動機づけ

構成要素の1つ目は、外発的動機づけです。

外発的動機づけとは、外部からの人為的な誘因による動機づけを指します。具体的には、昇給やインセンティブなどが挙げられるでしょう。

多くの従業員に対して有効であり、即効性があることが特徴です。短期間でモチベーションを上げるには、外発的動機づけが効果的です。

2-2. 内発的動機づけ

構成要素の2つ目は、内発的動機づけです。

内発的動機づけとは、自己の内面から生まれる動機づけを指します。具体的には、興味関心や欲求などです。企業は内発的動機づけを促すために、従業員の主体性を認めることやスキルアップの支援などをおこないます。

効果が継続しやすく、本人の成長につながることが特徴です。長期的にモチベーションを維持するためには、内発的動機づけを促しましょう。

3. モチベーションアップのために押さえたい理論

モチベーションアップのために押さえたい理論は、以下の3つです。

1. 期待理論
2. マズローの5段階欲求説
3. ハーズバーグの二要因理論

それぞれの理論を理解しておくことで、モチベーションを論理的に向上できます。現在、社内で曖昧におこなっているモチベーションアップが論理に基づくことで、より効果が発揮できるでしょう。

3-1. 期待理論

期待理論とは、モチベーションは「期待×成果×魅力」によって数値化できるとした理論です。

名称	意味
期待	仕事の努力に対して、どれくらいの成果に結びつくかの期待感
成果	目標達成後に得られるもの
魅力	成果が自分によってどれだけ魅力を感じられるものかどうか

期待理論を実践する際には、目標設定を達成した際に従業員が魅力を感じるであろう報酬をあらかじめ示しておきましょう。

3-2. マズローの5段階欲求説

マズローの5段階欲求説とは「人の欲求は5段階のピラミッドで表現できる」とする理論です。

下から「生理的欲求」「安全欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」に分類されます。生理的欲求が満たされないうちは、安全欲求が満たされないため注意してください。

名称	意味	具体例
生理的欲求	人間が持つ根本的な欲	睡眠、食事、排泄
安全欲求	安全に暮らしたい欲	ストレスから離れたい
社会的欲求	社会に所属したい欲	組織に所属したい、友達が欲しい
承認欲求	集団から評価されたい欲	褒められたい、表彰されたい
自己実現欲求	自分の価値観を表現したい欲	自分らしく生きたい

従業員ごとに段階が異なるでしょう。そのため、一人ひとりの状況に合わせて目標を設けたり、評価したりするようにしてください。

3-3. ハーズバーグの二要因理論

ハーズバーグの二要因理論とは、仕事の満足度は「衛生要因」と「動機付け要因」によって構成されるとした理論です。

名称	意味	具体例
衛生要因	無いと不満につながる要素	給与、福利厚生
動機付け要因	あるとモチベーションが上がる要素	昇格、昇進、目標達成

満足と不満は別物とされています。そのため、従業員を満足させる方法と不満を取り除く方法が異なることを理解しておきましょう。

4. モチベーションアップの方法

モチベーションをアップさせる方法は、以下の2つです。

1. 挑戦を歓迎する環境を設ける
2. 実現可能かつ明確なゴールを設ける

モチベーションを上げる方法は企業ごとに異なるでしょう。しかし、ポイントを理解しておくことで狙った効果が得られます。

詳しくは、以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。

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4-1. 挑戦を歓迎する環境を設ける

挑戦を歓迎する環境を設けると、モチベーションがアップします。挑戦して失敗してもよいという安心感によりやる気が高まるためです。

「上司から怒られたくない」「失敗したくない」と考える従業員は多いでしょう。不寛容な環境では、叱責や失敗を恐れる気持ちから行動できず、意欲の低下につながります。

組織として挑戦を歓迎する環境を整えることで、従業員が自分の力を発揮しようと前向きに考えられるようになるでしょう。

4-2. 実現可能かつ明確なゴールを設ける

実現可能かつ明確なゴールを設けるのも一つの方法です。

目標達成に向けてのプロセスが可視化され、行動に移しやすくなります。「新卒を来月までに3名採用する」「1年後に課長に昇進する」など数値を使うと効果的です。

目標設定は、実現可能な範囲にします。少し頑張れば届く目標にすると、モチベーションを発揮しやすいです。

5. モチベーションアップが社内に与える影響

モチベーションをアップさせることで、社内の雰囲気が良くなります。

従業員のモチベーションが高くなると、前向きな姿勢になりやすく、良好な人間関係を構築しやすくなるためです。

モチベーションが高い従業員は、周囲の従業員に対しても良い影響を与えます。好循環を生むためにも、従業員のモチベーション管理は、意識して取り組みましょう。

6. モチベーションアップの注意点

モチベーションをアップさせる際の注意点は、以下の2つです。

1. 曖昧に褒めない
2. 注意する際は場所に気をつける

従業員のモチベーションは日々変化します。継続的に維持、向上させるために避けるべき行動をあらかじめ理解しておきましょう。

6-1. 曖昧に褒めない

1つ目の注意点は、曖昧に褒めないことです。

曖昧に褒めることで、従業員から「自分のことをしっかり見ていない」と判断される場合があります。褒める際は「〇〇さんが新規顧客を3名獲得してくれたから、売上目標が達成できたよ」と具体的な行動と数値を含めることが望ましいです。

従業員の行動をしっかりと評価しており、普段の行動を見守っていることが伝わる内容にしましょう。

6-2. 注意する際は場所に気をつける

2つ目の注意点は、注意する際は場所に気をつけることです。

大勢の従業員がいる前で注意することで、伝えたい相手が周りの目を気にしてしまい本来伝えたい内容が伝わらない可能性があります。その結果、モチベーションは下がってしまうでしょう。

もし、従業員の行動に注意したい場合は、2人きりの環境を用意してください。注意する場所を配慮することで、必要以上にモチベーションが下がることを防止します。