ハロー効果とは?ピグマリオン効果との違いやビジネスにおける具体例を解説 |HR NOTE

ハロー効果とは?ピグマリオン効果との違いやビジネスにおける具体例を解説 |HR NOTE

ハロー効果とは?ピグマリオン効果との違いやビジネスにおける具体例を解説

  • 組織
  • 人事評価

ハロー効果について書かれた積み木を持つ人

ハロー効果とは、1つの特徴によってほかの特徴の見方が変わってしまう現象です。

ハロー効果は社会心理学の用語ですが、ビジネスシーンでもよく使われます。特に、人事評価の際によく見られる現象であるため、人事担当者の方は理解を深めておいた方が良いといえるでしょう。

本記事では、ハロー効果の概要やビジネスで活かされている例などについてご紹介します。「人事評価の中で頻繁に使われる、ハロー効果について理解を深めたい」と考えている企業担当者は、ぜひ参考にしてください。

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人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. ハロー効果とは

会社のデータ分析をする

ハロー効果とは、顕著な1つの特質に影響されて、その特質と直接関係ない部分へ誤った評価をしてしまう現象です。

例えば、高感度の高い女優がCMに出演することで、女優とは関係のない製品が良いものとして感じられる場合が挙げられます。良くも悪くも芸能人の印象に影響を受け、製品の評価が歪んでしまうような現象です。

2. ハロー効果の種類

遠くを見ながら思いを馳せる女性

ハロー効果は、ポジティブとネガティブの2つの対立する効果が存在します。

たびたびマーケティングの戦略において活用される現象が、ポジティブ・ハロー効果です。ネガティブ・ハロー効果は偏見に捉われることを指し、「ホーン効果」の名前で言及されることもあります。この章で、それぞれの違いについて確認しましょう。

2-1. ポジティブ・ハロー効果

ある特性が卓越していると見受けられる場合に、別のスキルも高いと判断される現象が「ポジティブ・ハロー効果」です。

例えば、第一印象が良い場合に「仕事ができる優秀な人材だろう」と判断したり、女優や俳優を用いたCMを見ると商品のイメージを良く感じたりすることがあります。ポジティブハロー効果は、ビジネスのマーケティング戦略において頻繁に利用される手法です。

2-2. ネガティブ・ハロー効果

劣っている特徴があるときに、別の能力も低いと評価することが「ネガティブ・ハロー効果」です。

例えば、第一印象が悪い場合に「仕事ができない人材だろう」と判断することが挙げられます。店員の対応や身なりが良い店と悪い店だと、同じ製品でも対応が良い店で購入したいと感じることも、ネガティブ・ハロー効果の例です。

3. ハロー効果とピグマリオン効果の違い

悩んでいる男女

ローゼンタール現象ともよばれるピグマリオン効果は、期待を受けると成長が促進される現象です。ハロー効果と似ており、誤用されることがあります。

ハロー効果は、1つの出来事でほかの印象まで左右される現象であるのに対し、ピグマリオン効果は相手に期待を寄せることで成長を促す現象です。

ピグマリオン効果は、相手の潜在意識に働きかけて、効果を引き出します。そのため、人材育成で活用されることが多いです。対してハロー効果は、評価を歪んで見せるものであるため、アセスメントの中で起きる事象として使われます。

4. ハロー効果とホーン効果の違い

相乗効果が生まれる

ホーン効果は、1つの特質で他の面をマイナスにとらえてしまうことです。ホーンは悪魔の角という意味であり、ネガティブ・ハロー効果と同じ意味と言えます。

例えば、面接での服装の乱れによって、その他の能力が低く見えてしまうことが挙げられるでしょう。ポジティブ・ハロー効果は、第一印象で他の評価もプラスに働くことのため、ホーン効果とは反対の意味と言えます。

5. ハロー効果とホーソン効果の違い

考え事をする女性

ハロー効果が1つの要因で他の面まで影響を受けることであるのに対して、ホーソン効果は注目を受けると成長が促進される効果です。

注目や関心に応えたいという気持ちが成長に良い結果をもたらします。

ピグマリオン効果と似ていますが、期待ではなく注目がパフォーマンス向上につながる点が違いです。

6. ハロー効果のビジネスにおける3つの具体例

項目にチェックをつける

ハロー効果は、人事評価や面接などのビジネスシーンで頻繁に現れます。また、ポジティブ・ハロー効果を活かす例としてマーケティングが有名です。

この章で、ハロー効果の起こす評価エラーへの対策や仕事へ活かす方法を考えましょう。

6-1. 人事評価

人事評価とは、過去の経緯や業績、現在の業務状況をまとめて評価することです。過去が高い評価だと、ほかの評価も高くつけてしまう場合があります。例えば、以下のような場合にハロー効果が現れることが多いです。

  • 前期の営業成績が良かった
  • 大手企業に勤めていた実績がある
  • 資格がある

逆に、アルバイトしか経験がなかったり、前期の営業成績が悪かったりすると評価を低くつけてしまう場合があります。

6-2. 面接

ハロー効果が鮮明に現れる場面として有名なのが、新人採用や中途採用の面接です。第一印象が良かったり、優秀な大学を卒業していたりすると、関係のない能力も高く評価する場合があります。例えば、以下のような場合にハロー効果が現れることが多いです。

  • 有名大学を卒業している
  • 身なりがしっかりしている

逆に、際立った特徴がないと評価を低くつけてしまう場合があります。面接は短い時間で相手を評価しなければならないため、ハロー効果の影響を受けやすいといえるでしょう。

6-3. マーケティング

企業のマーケティングにおいてもハロー効果が活用されています。より良いデザインや宣伝をおこなうことで、顧客が感じる商品の印象が向上するからです。

例えば、家族が笑いあっている広告を見ると、幸せになれる商品が買えそうな印象を抱く方が多くなります。芸能人の起用によってブランドイメージを向上させることも、マーケティングにハロー効果を活かしている例です。

7. ハロー効果をビジネスに活かす方法3選

紙に電球を書く

ビジネスのマーケティング戦術におけるハロー効果の活用は、企業にプラスの影響を与えます。以下の方法が、具体的なハロー効果を活用する例です。

  1. 芸能人や専門家に商品を勧めてもらう
  2. 数値データを活用する
  3. 受賞歴をアピールする

この章では結果的に採用に関わる、ハロー効果をビジネスに活かす方法を解説します。

7-1. 芸能人や専門家に商品を勧めてもらう

芸能人や専門家に自社製品を勧めてもらうことで、自社製品の売り上げが向上する場合があります。芸能人や専門家の好感度は、相手にプラスの印象を与えるからです。

例えば、好感度や知名度が高い芸能人に宣伝してもらうことで、製品の品質まで高く評価されることがあります。しかし、芸能人や専門家が不祥事を起こすと企業イメージも悪くなることがあるため、注意が必要です。

7-2. 数値データを活用する

数値データの利用も、マーケティングにおいて有効といえるでしょう。数値データは科学的な根拠のアピールになるため、より相手に商品の魅力を印象づけるからです。

例えば、90%のお客様から高評価をいただいていることを表現すると、相手に商品の魅力が伝わりやすくなります。しかし、数値データの活用は正確なものを用いる必要があり、不正が発覚した場合は信頼が失われるため、注意が必要です。

7-3. 受賞歴をアピールする

受賞歴をアピールすることで、ハロー効果が発揮され、自社商品の印象が良くなる場合があります。自社の商品に受賞歴があると、そのほかの商品の評価も高まる場合があるからです。

例えば、自社の製品に受賞歴がある場合、会社全体の商品やサービスの売り上げ向上につながる場合があります。しかし、受賞歴があるからといってすべての商品が優れているわけではないため、受賞歴をアピールする際は誠実な情報提供が大切です。

8. ハロー効果での評価エラーを防ぐ方法

付箋の貼られた書類

ハロー効果による評価エラーを起こさないためには、個人が意識を変えるだけでは不十分です。なぜなら、ハロー効果は人間の深層心理が影響しているからです。評価エラーを防ぐためには、以下のようなハロー効果を防ぐ仕組みを整えましょう。

  • 評価基準の明確化
  • 客観的な評価

この章で、ハロー効果による評価エラーを防ぐ仕組みづくりを詳しく理解してください。

8-1. 評価項目の明確化

ハロー効果による評価エラーを防ぐには、評価項目の明確化が大切です。評価項目を明確にすることで、相手に変化がない限り、何度評価を実施しても同じ結果が得られるからです。例えば、以下のような評価項目があります。

項目

能力

能力評価

知識、技能、コミュニケーション能力など

情意評価

業務態度や協調性など

行動評価

課題発掘や問題解決力など

多くの評価項目を設定することで、評価の差が少なくなります。企業の経営方針によって評価項目は変わりますが、どの能力で評価するか設定し、基準を明確に定義しましょう。

そもそも現在、体系だった人事評価制度がなくて導入を検討されている方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

8-2. 客観的な評価

客観的な評価をおこなう訓練をすることで、評価エラーを防げます。客観的な評価とは、評価者が違っても、常に同じような結果が得られる評価です。客観的な評価をおこなうには、以下のような訓練が有効です。

訓練

内容

講義

評価エラーの概要や起きるケースの講義を受ける

グループワーク

評価者のグループで、自社の評価基準について議論する

ロールプレイング

ロールプレイングで評価をおこない、第三者からフィードバックしてもらう

上記のような訓練をおこなうことで評価者の客観性が高まり、評価エラーの防止につながります。

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