人事考課制度とは、従業員の能力や成果を評価し、昇給や昇進を査定するための制度です。人事考課を正しくおこなうと、従業員の離職防止やモチベーションアップにつながります。しかし、やり方を誤ると不満の原因となるので注意が必要です。
本記事では、人事考課のポイントやメリット・デメリット、代表的な評価方法を紹介します。人事考課の基本を知り、自社に合った評価制度を設計しましょう。
目次
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. 人事考課とは？
まずは、人事考課制度の概要について解説します。
1-1. 人事考課制度は昇給や昇進に向けた査定のこと
人事考課とは、従業員の給与や昇進の拠りどころとなる制度です。あらかじめ定めた基準に基づいて、実績や能力、勤務態度、チーム内での役割などを総合的に評価し、従業員の成績を査定します。
人事考課は賃金の等級や昇進の有無のほか、他部署への配置転換などの根拠となることもあります。
また、人事考課制度は、人材育成とも深い関わりがある制度です。人事考課で使われる評価基準には、企業にとってのあるべき姿（求める人物像や職務内容）が反映されます。人事考課を通じて、従業員が自分の現時点の評価を客観的に知り、さらなる成長やスキルアップを目指すことができます。
1-2. 人事考課と人事評価の違い
企業によっては「人事考課」と「人事評価」が同義語として扱われているケースがありますが、この2つの言葉には違いがあります。
人事考課とは、賃金、昇進・昇格、配置、能力開発などの待遇を決定するために、従業員の一定期間の業務から能力、業績、貢献度などを把握することです。
それに対し、人事評価はさらに広義な意味合いをもち、従業員が遂行した業務や、その業績についての善し悪しを判断することを指します。
したがって、従業員の待遇を業務内容をもとに決定する制度が人事考課で、さらに広い観点から従業員の業務や業績に優劣をつけることが人事評価ということになります。
1-3. 人事考課の3つの目的
従業員には、会社の目指すべき方向性に沿って努力をしてもらい、成果を出してもらう必要があります。ここでは、その人事考課をおこなう3つの目的をご紹介します。
① 目的をもった働き方を社員へ伝えることができる
社員一人一人の能力を適格に判断し、一定期間ごとに評価をしていくことで、社員の成長意欲をかき立てることにつながり、業務レベルの向上が見込めます。社員が評価されているという危機感を抱くことで、一人ひとりが主体的な目的をもって仕事に取り組み、企業成長の底上げにつなげることができます。
② 組織の活性化
社員を目標に向き合わせて能力を伸ばし育てていくことが、企業の成長と経営戦略のためにも重要になってきます。人事考課によって実績を査定することで、次回の考課・査定に向けてさらなる個人の成長や、業績アップに向けてモチベーションにも変化が見られます。このようなことから、人事考課によって組織の活性化をはかることができるといえます。
③ 将来に備えての人材育成の一環
前章でも説明しましたが、人事考課は昇給などの査定にも活用されます。給与や役職などが社員の働くモチベーションになっていることが少なからずあります。なので、会社の業績と将来のビジョンに向けて社員のモチベーションを高めることができる人事考課制度は非常に重要になります。
また、会社の未来を担う人材育成の一環としても、人事考課を活用した社員の業績や能力の把握をもとに、教育・マネジメント方法を考えることも可能になります。
2. 人事考課のメリット
人事考課は正しく実施すれば、さまざまなメリットがある制度です。人事考課制度のメリットは3つあります。
- 従業員のモチベーションを高める
- 人材を適切に配置できる
- 早期退職を防止できる
2-1. 従業員のモチベーションを高める
人事考課制度を導入すれば、従業員のモチベーションを高めることが可能です。人事考課制度では、従業員の成果や頑張りに応じて、給与アップや昇進などの評価を行います。従業員がよい成績をおさめるほど人事考課に反映されるため、従業員が高い意欲を持って働くようになります。
2-2. 人材を適切に配置できる
人事考課を通じて、従業員一人ひとりの強みや弱みを把握できます。従業員の資質やスキルによっては、今の部署よりもほかの部署のほうが活躍できるかもしれません。人事考課を行うことで、従業員の現状の能力を可視化し、適材適所の配置が可能となります。
2-3. 早期退職を防止できる
人事考課は、従業員のロイヤルティ（忠誠心、愛社精神）を高める手段のひとつです。従業員の信頼を得るには、人事考課制度を適切に運用し、自分の努力や成果が認められる環境を作る必要があります。逆に、いくら頑張っても適切な評価が得られない場合、よりよい給与や役割を求めて、従業員がほかの企業への転職を検討するかもしれません。人事考課制度を見直すことで、従業員のロイヤルティを高め、早期退職を防止できます。
3. 人事考課のデメリット
人事考課はメリットばかりではありません。人事考課制度を適切に運用しない場合、従業員の不満やモチベーション低下を招くこともあります。また、従業員の人数が多ければ多いほど、人事考課制度の制度設計や運用に人的コストがかかります。人事労務管理システムの導入など、人事担当者の負担を軽減するための取り組みが必要です。人事考課のデメリットを2つ紹介します。
3-1. 従業員の不満につながる場合がある
適切な人事考課制度は、従業員のやる気やモチベーションの向上につながります。しかし、評価基準が公平でない人事考課制度や、結果に納得感がない人事考課制度は、逆に従業員の不満の原因となる場合があります。
特に人事考課の評価が低かった従業員ほど、企業に不満を感じる可能性が高いため、評価が低い従業員でも納得感を持てるようなフィードバックや制度作りが必要です。
3-2. 人事担当者の負担が大きくなる
人事考課は人事担当者にとって大きな負担となります。従業員が納得できるような人事考課制度を設計するには、明確な目標設定や評価シートの作成、従業員へのヒアリングやインタビューなど、非常に多くの工数がかかります。
人事労務管理システムなど、人事担当者の負担を軽減するための仕組みを導入しながら、よりよい人事考課制度を模索していくことが大切です。
4. 人事考課の主な評価方法
人事考課で使われる主な評価方法は、大きく分けて3つあります。
- 目標管理制度（MBO）
- コンピテンシー評価
- 360度評価
人事考課の制度設計にお悩みの場合は、目標管理制度（MBO）やコンピテンシー評価、360度評価などの手法を取り入れてみましょう。
4-1. 目標管理制度（MBO）
MBO（Management By Objectives）は、オーストリアの経営学者ピーター・ドラッカーが提唱した制度です。MBOの特徴は、従業員が自分で目標を設定し、その達成度に応じて評価する点にあります。上司や管理者の意見に左右されず、自分で目標を決めて実行していく点から、納得感の大きい評価制度です。また、従業員のモチベーションを高め、自主性を育てる効果も期待できます。
4-2. コンピテンシー評価
コンピテンシー評価は、優秀な従業員の行動特性（コンピテンシー）を基準として、従業員のスキルや仕事ぶりを評価する制度です。表面的な業績からは見えてこない、従業員の資質を把握するのに役立ちます。コンピテンシーの設計に時間がかかりますが、人事考課だけでなく、人材育成にも活用できるのがコンピテンシー評価の特徴です。
4-3. 360度評価
人事考課制度の課題として、人事考課の結果が考課者（評価者）のスキルや価値観に左右され、公正中立を保ちにくいという点が挙げられます。たとえば、似たような業績を残した従業員であっても、考課者によって異なる評価が下されるかもしれません。こうした課題の解決につながるのが、360度評価と呼ばれる評価制度です。
360度評価とは、ひとりの考課者ではなく、さまざまな立場の人が人事考課に関わり、多角的に従業員を評価する制度です。たとえば、上司や管理者はもちろん、先輩社員や同僚、部下などが考課者となり、それぞれの評価を人事考課に反映させます。複数の考課者の評価を平均化するため、人事考課のばらつきが抑えられ、考課者ごとのバイアス（偏見）に左右されにくいのが360度評価の特徴です。
ここまで人事考課の主な評価方法をお伝えしてきましたが、人事考課制度を作ると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。
自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。
5. 人事考課の運用手順
人事考課は、給与や賞与、または昇格や降格を決める制度になるため、効果的に活用できると社員の離職率低下やパフォーマンス向上につなげることが可能です。
そこで本章では、人事考課の具体的な運用手順を解説します。
5-1. 人事考課規程を作成
人事考課規定とは、人事考課の決まりを定めたものです。人事考課規定によって人事考課の基準や手順を明確にすることで、人事考課の透明性を高めることにつながります。
人事考課規定は、就業規則の中でも相対的必要記載事項該当するため、全企業が必ず記載しないといけない項目ではありません。しかし、人事考課規定を定めることによって、社内で評価される「行動」や「人間性」がわかりやすくなるため、企業の方向性を示したり、パフォーマンス向上を意図したりというような目的で設置されることもあります。
5-2. 従業員の目標設定
上長から部下に対して、部署の目標と実際に部下に取り組んでもらいたい業務を伝えます。
具体的な目標を作ることで従業員が行動しやすくなるため、依頼したい仕事が複数ある場合は優先順位付けをおこなったうえで人事考課を迎えられるようにしましょう。
なお、目標設定の書き方については後ほど解説します。部下に的確なアドバイスができるよう、こちらについてもしっかりと確認しておいてください。
5-3. 自己評価
評価のタイミングでは、上長と部下の期待値の認識のすり合わせを行うことも狙いに含まれているため、部下自身でも自己評価をする必要があります。
「上司にこう思われていそう」というような考えは持たず、「自分なりには○点」というよう思考で評価がおこなえるように、上長から部下に意図を伝えるようにしましょう。
5-4. 上長による評価
先述したように、部下と評価のすり合わせを行うために面談前に評価を完了させておきましょう。
また、点数の基準は改めて具体的に決め、社内で共通認識をとっておきましょう。
もし5段階評価で行う場合は、最高評価の「5」は「要求されているレベルを超えた実績やチームに対しての貢献があった」、中間の「3」は「期待値通りの行動を行うことができ、自力で目標達成できる」というように定め、部下とすり合わせをおこなう際にズレが少なくなるように調整します。
また、人間関係などの私情を含めず、具体的な行動に基づいた客観的な評価をおこなえるようにしましょう。
5-5. 人事考課はフィードバック面談の実施が重要
3と4で出た評価を基にして、部下と上司で差異がある点についてすり合わせを行い、来期以降の目標設定をしやすくします。
また、モチベーションを維持したり、モチベーション向上につながる可能性があるため、フィードバック面談を効果的に使いましょう。
フィードバック面談では、上司の伝え方や言葉選びが重要なポイントです。部下のやる気を損ねることなく、今以上の力を引き出せるように配慮してください。
6. 人事考課の目標が思いつかない部下への対処法
人事考課表は、人事考課を行う際に公平性を担保するために用います。
各企業でフォーマットは異なりますが、評価基準となる項目とその詳細、また従業員自身が評価を記載する欄、上司が記載する欄の4つは基本的には記載されています。
ただし、以下のような人事管理表だと、目標設定がうまく機能せず、効果的な運用ができないので注意が必要です。
- 目標項目が多すぎる人事考課表
- 責任感を持つことができない目標
- 達成イメージが湧かない大きすぎる目標
6-1. 目標設定のために必要な項目
従業員の中には、明確な目標が定まらず困惑する人も出てきます。上司は部下の特性を見極め、最適な目標を設定するためのアドバイスをする立場にあります。
人事考課で定める目標を、納得感を持って達成を目指すために以下の項目を目標設定時に設けるようにしましょう。
- 目標項目
- 達成水準
- 期限
- 方法や手段
また、目標設定の際の原則として、「SMARTの原則」というものがあります。
SMARTの原則は、「Specific（具体的でわかりやすい）」「Measurable（計測ができる）」「Agreed upon（達成が可能である）」「Realistic（現実的である）」「Timely（期限が明確になっている）」の頭文字をとったもので、現実的に目標達成ができるようにするための原則になります。
効果的に人事考課を活用するためにも、上司・部下ともに納得のいく目標を設定するようにしましょう。
7. 人事考課を適切におこなう上で重要なポイント
ここまでも解説してきたように、人事考課は適切に運用することで会社の業績を伸ばしたり、従業員の離職率の低下につながったりとメリットが多いように感じますが、運用が難しいという声をよく聞きます。
そこで本章では、人事考課制度を運用するうえで重要な評価基準や新しい評価方法などを解説します。
7-1. 人事考課における3つの評価基準を定める
人事考課では、公平性・透明性・信頼性の3つの要素が重視されることが多く、部下と上司の間で双方納得がいく評価を付ける必要があります。
そのために設けられた3つの評価軸を組み合わせて、上記の3要素を意識した人事考課を行うようにしましょう。
① 業績考課
業績考課は、「1年間の目標を達成したかどうか」を査定します。
一般的に定量面での評価として使われ、年間の予算を個人ベースまでおろしたものに対して、何％の実績を残したのかを数値化します。
こちらは数値化されたファクトベースのものになるので、「公平性」を保つことができます。
② 能力考課
能力考課では、仕事を通じて身に着けたスキルや業務時間外で身に着けた能力などを評価します。
業績が万が一出ていない場合においても、中長期的に仕事につながってくる場合や、会社からの期待値に沿う資格を取得した場合などには高い査定を付けることが可能です。
③ 情意考課
情意考課は、部下の行動と勤務態度双方に注視する査定方法になります。情意考課は従業員自身のことになるため、一見評価は難しいように考えられがちですが、積極性など行動や日常的な言動に表れると考えられます。
情意考課で具体的に上げられる項目は、規律性や積極性、責任感などになります。
従業員との納得感ある人事考課にするためには、上記のような項目の定義などすり合わせがしやすいように言語化をしておくことをお勧めします。
④ 誰が評価をおこなうのかを明確に定める
人事考課においては、誰が評価するのかを定めておきましょう。
人人事考課を誰が担当するかは企業の方針によって異なります。人事部が人事考課を一元管理するケースのほか、従業員の直属の上司が評価を実施するケースもあります。所属従業員が多い部署では、主任や係長、課長や部長などが段階を踏んで人事考課を行うのも効果的です。
直属の上司が行った一次評価を持ち寄り、上司同士または人事部で再評価する手法もあります。これは複眼評価または多面評価と呼ばれる方法です。1人のみの評価ではどうしても偏りが発生してしまうため、横並びで評価をすり合わせ、結果を統一させる必要があるのです。
いずれの場合も、誰が人事考課を担当するのかをあらかじめ決めた上で実施することが肝心です。
⑤ 評価期間を設定する
人事考課の評価期間も会社によって異なります。
多くの企業では上半期にあたる4月から9月と、下半期にあたる10月から3月の2回に分けて人事考課を実施しています。2月が決算という場合なら、5月から10月の評価を冬季賞与に、11月から4月の評価を夏季賞与に反映させるといった手法が有効です。
一年に一度のスパンで人事考課を行う企業や、四半期ごとの細かいスパンで評価を行う企業も少なくありません。
企業の決算期間と連動させることが、スムーズに人事考課を行うためのポイントです。決算期間と人事考課期間が一致していれば、目標管理制度や業績評価をスムーズに取り入れることが可能となります。
8. 【例文あり】人事考課をおこなう上での注意点と書き方のポイント
ここまで人事考課を効果的に活用しようとお伝えしてきましたが、もしも部下の納得感を得られないままフィードバック面談を終えてしまうと、社内の雰囲気が悪くなるため注意が必要です。
もしも関係性がい回復しない場合、会社に対する悪口を広められたり、最悪の場合はSNSに書かれたりなど、従業員の離職が増えるような危険性もあるため、本章で解説する注意すべき点を意識して人事考課を行うようにしましょう。
8-1. 人的ミスを防ぐ
人が評価をするため、人的ミスをすべて防ぐことは難しいですが、例えば私情を持ち込んだ評価をしてしまったり、先入観から客観的な評価ができないなどは意識をすれば避けられるので注意しましょう。
ここでは、そのほかに考えられる人的ミスを紹介しますので、経験があると思ったものは必ず確認しておきましょう。
- ハロー効果
- 第一印象効果
- 先入観が引き起こすミス
- 中心化傾向
- 逆算化傾向
- 寛大化傾向
- 論理誤差
- 対比誤差
- 期末誤差 …など
8-2. 人事考課のコメントやフィードバックの内容に気を付ける
人事考課でふさわしくないコメントやフィードバックをしてしまうと、本来の人事考課の目的からそれてしまうだけでなく、部下の自信喪失につながる可能性があります。
特に近年は、パワハラやセクハラなどにかなり敏感になってきているため注意しましょう。
してはいけないコメントの具体例は以下の2つです。
①人格を否定するようなコメント
「ちょっと失敗しただけでそんな落ち込んでるなんて、もう達成できなくなっちゃうよ」
②他者と比較するようなコメント
「〇〇（優秀な社員）と比較したらまだまだだから、少しくらいできたからって調子乗るなよ」
具体例では少し大げさなパターンとして紹介しましたが、先ほども述べたように、従業員が嫌な気持ちを抱いた時点でその人事考課は目的が達成されませんので、面談中は常に目的を頭の中に置き、意識して言葉を発するようにしましょう。
8-3. 人事考課の書き方のポイント
人事考課において考課者としてコメントする場合は、上記で紹介した人的ミスを意識するのと合わせて、以下のポイントにも注意しましょう。例文も紹介するので、参考にしてみてください。
①具体的な事実に基づいた内容を記載する
「業務効率化のためにマクロを使用したシステムを導入し、工数の1/5を削減することに成功した」
②定量的な情報を用いる
「対前年比140％の利益率向上に貢献した」
③主観を排除して客観性を保つ
「業務のマニュアル化を実現し、業務の引継ぎをスムーズにして。その結果、処理時間を10％削減することに成功した」
人事考課を成功させるには考課者の意識がとても重要です。客観的に、そして事実や定量情報に基づいた的確な考課をおこないましょう。
9. 人事考課は時代遅れ？他の評価制度やシステム導入の必要性
人事考課は変遷を続けているため、従来のやり方が時代遅れと言われてしまうことがあります。現代は働き方も多様なため、評価制度のあり方を検討してみるタイミングなのかもしれません。
ここでは、人事考課以外の評価制度やシステム導入の必要性について解説します。
9-1. 人事考課に変わる評価制度の種類
| 評価制度 | 特徴 |
| ノーレイティング |
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| パフォーマンス・デベロップメント |
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| ミッショングレード |
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OKR （Objectives and Key Results） |
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9-2. 人事考課システムを導入すべき理由
人事考課を紙ベースでおこなうのはほぼ不可能です。全従業員の特性や業務での成果はいつでも見えるようにしておき、考課者に共有されていなくてはなりません。
また、人事考課は昇給や昇格に影響するので、人的エラーが起きないように最大限配慮する必要があります。公平性を保ちながら制度を運用するために、人事考課システムの導入を検討しましょう。
人事考課システムの導入により、考課者や人事担当者の負担を減らすことが期待できます。また、適正な運用によって従業員の納得感を得られるため、離職率の低下など企業にとって大きな成果を得られるでしょう。
10. 人事考課のメリット・デメリットを知り、正しいやり方で導入しよう
人事考課とは、従業員が残した成果や意欲、普段の仕事ぶり、能力やスキルなどを評価し、給与や昇進の査定に反映させる仕組みです。人事考課の評価軸には、業績考課、情意考課、能力考課があり、この3つを組み合わせることで公平な制度作りにつながります。
人事考課制度は、誤った運用を行うと従業員の不満の原因となったり、人事担当者の負担が大きくなったりする場合があります。目標管理制度（MBO）やコンピテンシー評価、360度評価などの評価方法を取り入れ、自社に合った制度設計をおこないましょう。
また、現状の考課制度の運用に限界を感じている場合は、人事考課システムの導入を検討してみましょう。業務の負担が減るだけでなく、迅速かつ正確な考課につながるでしょう。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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