社員がそれぞれ個人目標を設定し、管理する制度をMBOといい、人材マネジメント方法の一つです。上司が一方的にやることを指示するのではなく、社員が企業目標達成のために自分にできることを考え実行するため、自主性やマネジメント能力の向上が期待できます。
本記事では、MBOとは何か、実行手順とメリット・デメリット、注意点を解説します。
目次
1. MBO（目標管理制度）とは？
MBOは「Management by Objectives」の略称で、「目標管理制度」と訳されます。1954年、経営学者のピーター・ドラッカーにより提唱された人材マネジメントの手法です。
1-1. MBOの特徴
MBOでは、社員（またはグループ）が自ら目標を設定し、達成までの道のりを自ら管理する点が特徴です。上司からの指示ではなく、企業目標の達成に貢献する目標を自分で設定するため、自主性を養ったり、モチベーションの向上につながったりなどのメリットが生まれます。
なお、人事評価では、目標の達成状況により評価します。
1-2. MBOでの上司の役割
MBOは個人で目標を設定したり管理したりするものの、上司がまったく関与しない訳ではありません。
上司の役割は、部下の設定した目標が組織目標と合致しているか確認・修正する、目標の進捗を管理しフィードバックを行うなどです。指示ではなくサポートに近い役割を担うため、MBOの成功は管理職の能力が担っているとされています。
2. MBOの種類
MBOには以下の3つの種類があり、個人で目標を設定する点は同じであるものの、何を重視するかが異なります。
■課題達成型
トップダウン型で、企業目標が実現できる個人目標を設定させる方法です。個人の自主性を育むよりも組織の目標達成に重きを置いています。他の2つの型と異なり、集団目標が中心です。
■組織活性型
社員に目標を設定させる方法で、個人の自主性を育んだり、組織やチームを活性化させたりなどの動機付けが目的です。日本企業において一般的な方法で、ボトムアップ形式です。
■人事評価型
人事評価基準に取り入れる方法です。従業員が設定した目標をそのまま年度目標としても利用するため、個人の成長と人事評価の効率化の双方が達成できます。ボトムアップ形式ではあるものの、重点は動機付けではなく人事評価に置かれます。
3. MBOの実施手順
MBOは目標の設定・計画立案・実行・振り返りの4つのステップで実行します。
3-1. 企業目標に沿った個人目標を設定する
企業目標達成のために何ができるか、社員それぞれが考え目標を設定します。上司は、個人目標が企業目標と一致しているか、難易度は妥当か確認します。
3-2. 目標達成までの計画を立てる
目標達成までの計画を月や週などに細分化して立てます。また、イレギュラーも想定し、複数の計画を立ててもよいでしょう。内容を元に目標管理シートを作成します。
3-3. 計画を実行する
日々の計画を実行します。目標管理シートを元に、進捗状況も確認しましょう。もし、達成が難しい部分があれば、上司と面談しながら適宜修正します。
3-4. 上司と振り返り評価する
目標達成期日には、上司と振り返りを行い、達成状況や不足部分を共有します。部下の自己評価と上司のフィードバックを繰り返すことで、MBOの精度を高めていきます。
4. MBOのメリット
マネジメントも自分で行うため、自主性や積極性につながり、「やらされている感」を低減できるなどのメリットが生まれます。
4-1. 組織目標と個人目標の方向性が一致する
MBOでは上司は組織目標を部下と共有し、部下はその上で個人目標を設定します。やることを一方的に指示される訳ではないため、組織全体を意識する機会がおのずと増えます。結果として、個々の社員と会社が同じゴールを目指せます。
4-2. 自己管理によりマネジメントができる
目標の設定だけでなく、達成までの方法も社員それぞれで考えなくてはいけません。目標を実現するために何をすべきか常に確認することで、自己管理によるマネジメント能力も身につきます。上司の指示待ち人間を生み出さない利点は大きいでしょう。
4-3. モチベーションが高まる
自分で目標を設定し達成していくため、仕事への「やらされ感」が少なくなります。また、MBOでは「仕事は人間の本性であり、自分が設定した目標を実現たるために対積極的に行動する」（Y理論）という考えがベースにあり、生産性の向上などに効果があるともされています。
4-4. 人材育成の効果がある
先述のとおり、MBOは社員の自立性や管理能力の向上が期待できます。また、目標は立てるだけでなく定期的に振り返るものであるため、自己の能力を客観視する力、目標実現のために軌道修正する能力なども身に付きます。そのため、人材育成の効果も得られるでしょう。
5. MBOのデメリット
職種により目標設定がしづらい、個人目標の達成に固執する可能性があるなど、MBOにもいくつかのデメリットがあります。
5-1. 職種によっては目標を設定しづらい
サポートがメインの職種では、組織目標に合う個人の目標がイメージしにくいことも多くあります。また、目標の数値化が難しい職種では、何を持って達成とするか、基準が曖昧になりがちです。
それぞれ、組織目標を掘り下げて考える、達成基準はできるだけ定量化・文章化するなどの対策が必要です。
5-2. 目標達成を意識しすぎると挑戦できない
人事評価型MBOでは、目標の達成が人事評価に影響するため、無難な目標ばかり立ててしまう恐れもあります。
上司が目標設定の難易度を判断する、人事評価の一部のみに留めるなどの対策が必要です。
5-3. 個人目標の達成に固執すればチームワークが乱れる
これも人事評価型MBOで懸念されるもので、社員が個人目標の達成に固執するケースもあります。
個人・チーム・組織の目標が連鎖するように設定しましょう。
5-4. 方法によってはノルマの強要になる
課題達成型MBOの懸念です。個人に目標を立てさせていても、トップダウンであれば、実質的にノルマの強要と変わらない恐れがあります。
MBOの方法を変えるなどして対処しましょう。
6. MBOを導入するときの注意点
MBOでは管理職の再教育が必要になることもあります。また、結果重視の評価を続けていると、目的の一つである社員の管理能力が養われない恐れもあります。
6-1. 管理職の教育が必要
MBOでは社員自身が目標の設定から具体的な計画の立案、進捗管理まで行います。上司は相談に乗ったり、軌道修正したりするものの、目標や方法を一方的に指示することはしません。
今まで管理型のマネジメント方法を取っていた企業では、導入にあたり管理職の再教育が必要です。
6-2. プロセスも評価する
社員の管理やマネジメントの能力を養うことも目的の一つです。そのため、評価は結果とプロセスの双方で行います。結果だけを評価していては、不正を行うなど、組織やチームの目標に背いた方法を取る恐れもあります。
プロセスの確認は評価の不平等を減らし、社員の管理能力を養うことにもつながります。
7. MBOを活用して社員のマネジメント能力を養おう！
MBOは社員が自ら目標の設定と達成のための計画・進捗確認を行うことで、自主性を養ったり、マネジメント能力を身に着けたりできる、人材管理の手法です。導入によりモチベーションが上がり、生産性が向上するなどのメリットも期待できます。
なお、MBOでは目標管理シートの作成が必要です。シートは上司と部下がリアルタイムで共有できるシステムを導入するとサポートもしやすく、制度を効率的に運用できるでしょう。
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