企業には透明性のある人事評価が求められます。人事評価が偏ってしまうと、従業員のモチベーション低下につながってしまいます。そこで昨今、企業に導入されているのがコンピテンシー評価です。
この記事ではコンピテンシー評価についてメリットやデメリットも織り交ぜて解説します。
目次
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1. コンピテンシー評価とは？
コンピテンシー評価とは人事評価に用いられる評価方法のひとつです。コンピテンシー評価は、企業で高い成果を上げる従業員の行動特性に基づいて評価します。そのため、すでにいる優秀な従業員モデルや、企業の理念や戦略に応じて作り出した理想の従業員モデルをもとに評価の基準を定めていきます。
1-1. 行動特性とは
行動特性とは従業員の思考パターンや行動パターンを指します。従業員を評価する目安として入社試験での成績や保有している資格、過去の経験、職歴などがあります。
しかし、これらが優れている、長い従業員だからといって必ず成果につながるとは限りません。反対に入社試験の成績が芳しくなかった、保有資格がない従業員であっても高い成果を上げる可能性があります。この理由は、従業員の行動特性に関係しています。従業員の思考パターンや行動パターンが理想的であれば、成果につながることがあるのです。
1-2. 「コンピテンシー」＝「行動特性」ではない
コンピテンシー評価は行動特性に着目した人事評価です。しかし、コンピテンシーとは行動特性全般を指すわけではありません。コンピテンシーとは高いパフォーマンスを発揮する従業員の行動特性です。そのため、従業員のなかでも高いパフォーマンスを発揮している従業員に着目して、どのようなことを意識して行動しているか、どういった理由でどう行動するかなどを分析することがコンピテンシー評価においては重要です。
1-3. 能力評価との違い
コンピテンシー評価以外の人事評価方法として能力評価が挙げられます。コンピテンシー評価は従業員の行動特性を評価します。一方、能力評価では従業員の能力やスキル、知識
などが評価の対象です。
2. コンピテンシー評価を導入するメリット
コンピテンシー評価を導入するメリットとして以下が挙げられます。
- 公平な人事評価が下せる
- 組織マネジメントや採用に活用できる
- 効率的な育成が可能
2-1. 公平な人事評価が下せる
コンピテンシー評価は従業員が実際にとった行動を評価するうえに、評価基準が明確なため、管理者の主観によらない公平な人事評価が下せます。公平な人事評価であるため、従業員の評価に対しての不満も解消可能です。
また、コンピテンシー評価は評価項目、基準が明確なため、管理者が人事評価にかける時間を短縮できます。
2-2. 組織マネジメントや採用に活用できる
コンピテンシー評価によって、従業員がどのようなことができるのか、目標達成にはどのような行動特性が必要なのかが判断できます。この判断結果を組織マネジメントに生かすことで、適切な人材配置が可能になります。
またコンピテンシー評価で理想の従業員像が明確になっていれば、採用活動に活用することで、人材のミスマッチ防止につながります。
2-3. 効率的な育成が可能
コンピテンシー評価は優れた業績を上げるモデルの行動特性に基づいています。そのため、従業員はどのような行動をとれば成果につながるか、どのような行動が評価につながるかを把握しやすくなっています。
従業員は成果につながる行動がわかっているため、目標設定も立てやすく、目指すべき方向に自ずと進んでいってくれます。結果として、効率的な育成につながるといえるでしょう。
3. コンピテンシー評価を導入するデメリット
公平な評価につながるコンピテンシー評価ですが、導入までに時間がかかってしまいます。また、環境の変化に対応しづらいというのも、コンピテンシー評価のデメリットです。
3-1. 導入までに時間がかかる
コンピテンシー評価を導入するには、モデルとなる従業員像の設定や行動特性を抽出する必要があります。テンプレートもないため、自社オリジナルの評価基準を作成しなければならないため、導入までに時間がかかってしまう可能性があります。
3-2. 社内を社外といった環境の変化に対応しづらい
コンピテンシー評価は環境の変化に対応しづらいというデメリットがあります。事業の成長度合いや市場、社会情勢が変化すると企業の目標も変化します。企業の目標の変化にともない、従業員に求められる行動にも変化が表れます。そのため、変化に応じて評価基準を再度作り直す必要がでてきます。
4. コンピテンシー評価を導入する手順
コンピテンシー評価を導入する際は次のような手順で進めていきましょう。
- プロジェクトグループの立ち上げ
- コンピテンシーモデルや評価項目を決める
- 企業ビジョンや経営戦略とすりあわせる
- 評価を調整する
- 定期的に評価を検討する
4-1. プロジェクトグループの立ち上げ
コンピテンシー評価を導入するには、プロジェクトグループを立ちあげましょう。プロジェクトグループのメンバーは管理者以外にも、優秀な成績をおさめている従業員も加えるのがポイントです。また、コンピテンシー評価導入には時間を要するため、他プロジェクトと兼任ではなく、専任にすることで作業に集中できます。
4-2. コンピテンシーモデルや評価項目を決める
コンピテンシーモデル評価は組織や部署によって異なります。そのため、各部署にヒアリングしながら評価項目を決めていきます。ヒアリングの際は高い成績をおさめている従業員だけでなく、一般の従業員へもヒアリングします。一般の従業員にヒアリングすることで、高いパフォーマンスを発揮する従業員との差異が把握できます。
また、コンピテンシーディクショナリーと呼ばれる以下の6つの項目とリンクさせることも大切です。
- 達成行動
- 援助・対人支援
- インパクト・対人影響力
- 管理領域
- 知的領域
- 個人の効果性
4-3. 企業ビジョンや経営戦略とすりあわせる
コンピテンシーモデルや評価項目は企業のビジョンや戦略とすりあわせます。ビジョン、戦略とすりあわせて、適していないと判断された項目は評価のリストから外しましょう。
評価項目をブラッシュアップさせた結果、項目を厳選したら評価の段階を設定します。評価は5段階といったように数値化することで、達成度が判断しやすくなります。
4-4. 評価を調整する
評価項目、評価段階が決定したら、試運用して評価が適正かを確認します。評価の対象は高い評価を上げる従業員だけでなく、一般の従業員も含めましょう。それぞれを評価することで、策定した評価項目、段階に齟齬がないかを確認できます。
4-5. 定期的に評価を検討する
先述のようにコンピテンシー評価は環境の変化に対応しづらいというデメリットがあります。そのため、定期的に評価を検討していきましょう。定期的に評価を検討してマイナーチェンジしていくことで、急な修正の必要がなくなります。
5. コンピテンシー評価を導入して公平な人事評価につなげよう
コンピテンシー評価とは優秀な人材の行動特性に着目した、人事評価方法です。コンピテンシー評価を導入することで公平な人事評価が可能になる、効率的に人材を育成できるといったメリットが生まれます。一方で、導入までに時間がかかる、環境の変化に対応しづらいといったデメリットもあります。そのため、専任のプロジェクトチームを発足させて、定期的に評価を検討していくことが大切です。
コンピテンシー評価を導入して公平な人事評価につなげましょう。
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