残業時間上限について最新ルールを正しく解説

近年、働き方改革によって残業時間の上限が厳しく規制されるようになってきました。残業の上限規制に違反すると、罰則を受ける可能性もあるため注意が必要です。
そのため、企業は残業時間上限が何時間なのかを確認し、従業員が上限を超えて残業していないか正しく把握することが求められます。当記事では、残業時間の上限に関する最新ルールについて解説します。

関連記事：残業とは｜残業の割増賃金の計算方法や残業規制による対策法も

1. 残業時間の上限は80時間まで！？働き方改革で設けられた残業（時間外労働）の上限規制とは

労使間で36協定を締結すれば、従業員に法定労働時間を超えた残業を命じることができます。ただし、労働基準法の改正により、2019年4月から大企業、2020年4月から中小企業を対象に下記の上限規制が設けられました。

参照：時間外労働の上限規制｜厚生労働省

参照：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

1-1. 36協定を締結した場合の残業時間上限

36協定を締結した場合、月45時間・年間360時間以内であれば、法定労働時間を超えた残業を命じることが可能です。すでに猶予期間は終了しているため、企業の規模に関係なく、この上限規制が適用されます。勤怠管理を徹底して、上限規制を遵守するようにしましょう。

1-2. 特別条項付きの36協定を締結した場合の残業時間上限

臨時的な特別の事情がある場合、特別条項付きの36協定を結び、月45時間・年間360時間以内という上限規制を超えることができます。ただし、以下の条件を守ることは必要です。

• 年720時間以内
• 1ヵ月の時間外労働の上限は100時間未満（休日労働含む）
• 2～6ヵ月のどの期間をとっても時間外労働時間の平均が月80時間以内（休日労働含む）
• 月45時間を超えられるのは年6回まで

これまでは、特別条項に関して上限時間は規定されておらず、また、36協定の上限時間の超過に対しても大臣告示がなされるのみで罰則規定はありませんでした。しかし、この改正に伴って、違反企業には刑事罰が科されることになりました。

企業には、これまで以上に厳密で詳細な勤怠管理が求められます。これまではそれほど厳密に管理していなかったけれどより詳細な管理を行って法律に違反しないようにしたいとお考えの方は、当サイトお配りしている無料のガイドブック「【残業ルールBOOK】残業時間の管理ルールと効果的な管理方法を解説！」をご覧ください。このガイドブックでは残業に関する法律の規定と、残業の上限規制を守るための効果的な勤務時間の管理方法をわかりやすく解説しています。 こちらから残業ルールBOOKをダウンロードして、自社に最適な管理方法の策定にお役立てください。

1-3. 残業時間の上限規制が設けられた目的

労働基準法の改正により、月45時間、年間360時間を超える時間外労働をおこなわせることに罰則規定が設けられました。また、今までは上限が設けられていなかった臨時の際に締結する特別条項についても、年間720時間までという上限が設けられ、超過すると罰則の対象となります。これらの規定は2019年4月から大企業に、1年の猶予を経て2020年4月には中小企業にも適用されています。

この労働基準法改正の背景にあるのは、政府が主導で推進している働き方改革です。少子高齢化による労働力不足や長時間労働による労災の増加などの問題を解消するため、労働生産性の向上が求められています。

残業時間に上限を設けることは、ワークライフバランスを改善し、健康被害を防止することにもつながるでしょう。

1-4. 残業時間の上限を超えたらどうなる？

企業がこの上限を超えて時間外労働をさせた場合、6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。罰則規定を設けることで過度な時間外労働を防ぎ、過労死などを予防する効果が期待されています。

なお、法律の上限に達していない場合でも、各事業所で締結した36協定の上限時間を超過すると法律違反となるため注意しましょう。

2. 残業時間の上限と36協定の関係とは？

36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。そもそも企業は、1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えて、従業員を働かせることはできません。

（労働時間）
第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

法定労働時間を超える労働や休日労働を従業員におこなわせる場合には、事前に労使間で書面による協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられています。この協定は同法の第36条に記載されているため、36協定とよばれています。

36協定を締結していない場合、勤務時間の上限は1日8時間、週40時間となり、時間外労働や休日労働をおこなわせることはできません。

3. 残業時間の上限規制が適用されない企業や業種もある？

労働基準法改正によって、さまざまなルールが変更になりましたが、残業時間の上限規制が適用されない企業や業種もあるのでしょうか。

結論から記載すると、一部の例外を除き、残業時間の上限規制はすべての企業や業種に適用されます。基本的に労働基準法はすべての労働者に適用されるため、どの企業も改正されたポイントを実践しなければなりません。

関連記事：残業規制はいつから適用？労働基準法に違反したときの罰則を紹介

3-1. 残業時間の上限規制に猶予期間が設けられていた業種

自動車運転の業務、建設事業、医師、新技術・新商品の研究開発業務などについては、残業時間の上限規制が適用されるまでに猶予期間が設けられていました。しかし、2024年3月で猶予期間は終了しているため、上限規制に注意して業務を進める必要があります。

3-2. 残業時間の上限規制が適用されないケース

年収1,075万円以上である一部の専門職の労働者は「高度プロフェッショナル制度」の対象となり、労働時間規制の適用外となります。働く時間などを自由に決められる一方で、労働基準法で定められた労働時間や休日などに関する規定は適用されません。

しかし、そうなると専門職の労働者は際限なく労働しなければならない恐れがあるため、健康確保措置が義務化されます。年104日の休日の取得が義務化され、労働時間の上限設定や勤務間インターバルなど4つの選択肢から1つを選択できる制度です。

これらに加えて、特別なケースですが国家公務員は労働基準法改正の影響を受けません。国家公務員は労働基準法の適用を受けず、他の法律に従って労働時間を決められることになります。

また、次の条件に当てはまる人は36協定を締結できません。

対象者	概要
18歳未満の年少者	18歳未満の労働者
育児・介護をしている労働者	未就学児を養育する労働者や要介護状態にある家族を介護している労働者から時間外労働への制限の申し出があった場合
妊産婦の労働者	妊娠中または産後1年を経過せず、労働者から時間外労働への制限の申し出が合った場合
管理監督者	労働基準法41条2号における「監督若しくは管理の地位にある者」に該当する人

なお、育児を理由にした請求をした労働者と介護を理由にした請求をした労働者については「月24時間」「年150時間」までしか時間外労働をさせることができません。

参照：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省
参照：高度プロフェッショナル制度について｜厚生労働省

4. 残業時間の上限規制に違反するケース

従業員数が多ければ多いほど、残業時間の管理は難しくなりがちです。気づいたときにはすでに残業時間の上限規制違反になっている可能性もあるため、あらかじめどのようなケースが違反になるのかを知っておくことが大切です。

以下では、残業時間の上限規制違反となるケースについて解説します。

4-1. 36協定を締結しないまま従業員を残業させたとき

36協定を締結しない状態で従業員に残業をさせてしまうと、法令違反となります。

残業が発生する企業では、残業に関する労使協定を締結することが義務となっています。とくにスタートアップ企業のような会社では、36協定の締結がされていないことも少なくありません。

法定外残業が発生する可能性があれば、速やかに36協定の締結・届出をおこないましょう。

4-2. 2～6ヵ月の残業時間の平均が80時間を超えるとき

特別条項付きの36協定を結んだとしても、無制限に残業を命じられるわけではありません。

残業時間（時間外労働と休日労働を含む）の2～6ヵ月平均のいずれかが80時間を超える場合は、法令違反となります。たとえば、1月と2月の残業時間が80時間、3月が90時間であれば、残業時間の3ヵ月平均が約83時間となるため法令違反に該当します。

残業時間を管理する際は、2～6ヵ月の残業の平均時間を把握し、どの月をとっても平均が80時間に収まるように注意しなければいけません。

4-3. 1ヵ月の残業時間が合計100時間を超えるとき

1年間のうち、残業時間が100時間を超える月が1ヵ月でもある場合は法令違反となります。

仮にほかの月の残業が少なく、2～6ヵ月の残業の平均時間が80時間以内であったとしても、1ヵ月の残業時間が100時間を超える月があれば法令違反となるので注意しましょう。

4-4. 月45時間を超える時間外労働が年7回以上あったとき

特別条項付きの36協定がある場合でも、時間外労働が月45時間を超える月は年間6回以下にしなければなりません。1年で7回以上ある場合は法令違反になります。

5. 残業時間の上限規制を超えないための対策

先述の通り、残業時間の上限を超えてしまうと罰則を受けることになります。違法な労働環境の企業は社会的信用を失うリスクもあるため、上限時間を超えないように対策を講じましょう。

以下では、残業時間の上限を超えないようにするための対策を紹介します。

5-1. 労働状況を把握する

まず、従業員の現在の労働状況を正確に把握しましょう。どの程度残業が発生しているのかだけでなく、残業が発生している要因を解明することが重要です。従業員が残業をおこなっている理由がスキル不足、業務の難易度の不一致である場合はマネジメントを見直す必要があります。

また、残業をしなければ上司からの評価が得られない場合や、上司が残業しているために帰りにくいという理由で残業をしている場合は、社内環境や評価制度を改善する必要があるでしょう。

本来残業をする必要がないにもかかわらず、生活費を稼ぐために生活残業をおこなっているという場合には、従業員に対して指導をおこなう必要があります。

関連記事：残業時間の適切な管理方法を企業が抱える課題と併せて解説

5-2. 安全配慮義務を怠らない

安全配慮義務とは、労働者の安全と健康の確保を目的とした法的な義務のことです。企業は従業員に対して安全配慮義務を負っており、安全で健康的な労働環境を提供するとともに、安全衛生上の危険から従業員を保護するために必要な措置を講じなければいけません。

月45時間以上の上限を超える時間外労働は、心臓や脳の疾患などのリスクを高めるといった指摘もされています。安全配慮を意識した職場づくりをおこなうことは、結果として時間外労働の発生を防ぐことにもつながるでしょう。

参照：脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について｜厚生労働省

5-3. 残業削減対策を検討する

残業の理由が判明したら、残業を削減するための対策をおこないましょう。スキル不足による残業が発生しているのであれば、従業員に研修を受けさせることも有効です。

社内環境や評価制度が原因で残業が発生しているのであれば、マネジメント層に対する指導をおこなったり、人事評価に関する項目の変更に対応したりする必要があります。

また、残業を申請制にすることも残業の削減に効果的です。申請の手間があることで、残業をしないようにする意識が高まり、不要な残業を抑止できるため、人件費の削減も期待できます。

関連記事：残業問題とは｜残業時間削減に向けた対策・取り組みの注意点まとめ

5-4. 従業員の健康や福祉に留意する

従業員の健康と福祉を確保することで、業務効率やモチベーションがアップし、労働時間の短縮につなげられる可能性があります。

• 健康相談窓口を設ける
• 健康診断をおこなう
• 勤務時間中に定期的に休憩時間を設ける
• 連続休暇を積極的に取得させる
• 定期的に配置転換を検討・実行する

上記のような従業員の心身の健康に配慮した取り組みを積極的におこないましょう。

5-5. 勤怠管理システムを導入する

残業時間の上限規制を遵守するために、勤怠管理システムを導入するのもおすすめです。従来のように紙のタイムカードで勤怠管理をおこなうことも可能ですが、集計するまで残業時間の合計を知ることはできません。そのため、月末に集計してみたら、気付かないうちに残業時間の上限を超えていたというケースもあるでしょう。

一方の勤怠管理システムであれば、従業員ごとの労働時間をリアルタイムで把握できます。残業時間の上限規制を超過しそうなときにアラートで知らせてくれるシステムもあるため、法律を遵守しながら勤怠管理をおこなうことが可能です。

6. 残業時間の上限規制に対応するときの注意点

残業時間の上限規制を遵守することは重要ですが、無理に残業を削減すると、労使間のトラブルが発生する可能性もあります。以下、注意点を紹介しますので確認しておきましょう。

6-1. サービス残業が増えないようにする

労働時間を削減するために残業を禁止したり制限したりするときは、サービス残業が増えないようにしましょう。たとえば、無理やり残業を禁止すると、どうしても仕事が終わらないときに隠れて残業したり、持ち帰って作業したりする従業員が出てくるかもしれません。

サービス残業や持ち帰り残業が発生すると、賃金を支払わずに従業員を労働させることになってしまいます。従業員が大きなストレスを感じることになるため、そもそもの業務量を調整するなど、適切な対策を講じることが重要です。

6-2. 残業代を増やしたい従業員へ適切に対応する

残業代を稼ぐために、あえて仕事をゆっくりと進める従業員もいるかもしれません。確かに無駄な残業代を支払うのは避けたいところですが、残業をしないと生活費が足りないというケースもあります。

そもそもの賃金が低い場合などは残業が発生しやすいため、ベースアップを検討したり、住宅手当などを導入したりして、従業員の生活を支援していきましょう。

7. 残業時間の上限規制以外で改正があった4つのポイント

最後に、働き方改革関連法の施行前後で時間外労働の上限規制以外に変わったポイントを確認しましょう。

7-1. 年次有給休暇の取得義務化

残業時間の上限規制に加え、労働基準法の改正では年次有給休暇の取得義務化が盛り込まれました。これは、年間10日以上の有休休暇を付与される従業員に対し、企業は年5日以上の有休休暇を取得させなければならないというルールです。

従業員が自主的に5日以上の有休休暇を取得する場合には問題ありませんが、従業員が取得している有休休暇が5日に満たない場合には企業側が取得させる必要があります。

そのため、企業は年休管理簿を作成・管理し、どの従業員がどの程度の有給休暇を取得しているか把握することが求められます。そのうえで、企業は従業員に有給休暇を取得させるため、時季指定をしなければなりません。ただし、時季指定をおこなう場合には従業員の意見をできるだけ取り入れることができるよう努める必要があります。

関連記事：有給休暇とは？付与日数・年5日取得義務化・法律と罰則について解説

7-2. 労働時間の客観的管理

労働安全衛生法改正によって、労働時間の客観的把握が企業に義務付けられました。これまでは、裁量労働制やみなし労働時間制が適用される労働者、管理監督者に対しては労働時間の把握が必要ではありませんでした。

とくに管理監督者に対しては、企業側に時間外労働などの割増賃金の支払い義務がないため、労働時間の客観的把握の対象外だったのです。

しかし、労働安全衛生法法改正により、高度プロフェッショナル制の労働者を除くすべての労働者の労働時間を客観的に把握することが企業に義務付けられました。

企業は裁量労働制やみなし労働時間制が適用される労働者、管理監督者を含めたすべての労働者の労働時間を適切に管理する必要があります。

このような背景から、タイムカードやICカードなどを用いた客観的な記録に基づいた勤怠管理が求められるようになっています。

関連記事：労働時間の把握の義務化とは？労働基準法の改正内容や対応方法を解説

7-3. 同一労働同一賃金の義務化

労働基準法改正により、同一労働同一賃金が義務化されることになりました。これまでは正社員と、パート・アルバイトや派遣社員が同じ業務をおこなっていても、待遇に差があることも珍しくありませんでした。

しかし、労働基準法改正後は、労働者に対する待遇についての説明義務が強化されます。さらに派遣会社に対しては、派遣先労働者との均等・均衡待遇方式か労使協定による待遇決定方式のどちらかによって、待遇の確保を図ることが義務化されました。

関連記事：同一労働同一賃金とは？ 導入の背景やメリット・デメリットなどの基礎知識について解説

7-4. 月60時間を超える残業の割増賃金率引き上げ

労働基準法改正によって、2023年4月から、中小企業においても、月60時間を超える残業をする場合の割増賃金率が引き上げられました。大企業では既に適用されている規定の猶予措置が解かれ、大企業・中小企業ともに同じ水準の運用となっています。すべての企業において、月60時間を超える時間外労働に対する割増率は50％が適用されるので注意しましょう。

関連記事：残業の割増率について中小企業が気をつけたいことを詳しく紹介

8. 残業時間の上限を超えない仕組み作りが大切

今回は、残業時間の上限規制や、残業を減らすためのポイントなどを解説しました。残業時間の上限規制は、労働基準法改正によって大きく変化しました。とくに企業側には、労働者の残業時間をきちんと管理し、必要であれば医師の診察を受けるよう促すなどの対策が求められます。
また、これまでは上限がなかった36協定の特別条項も、罰則付きで上限が定められています。上限規制に違反すると、30万円以下の罰金や6ヵ月以下の懲役が科せられる可能性もあるため注意が必要です。
労働者の健康を守り、企業活動を滞りなく続けていくためにも、ぜひ残業時間の上限規制の最新ルールを理解し適用するようにしましょう。