企業は従業員に対して、労働の対価として賃金を支払いますが、従業員が残業した場合は通常の賃金に上乗せする形で支払いをおこなう必要があります。
残業代の支払いは、適切な形でおこなわなければ企業と従業員の間でトラブルになりかねないため、十分注意しなければなりません。
本記事では、割増賃金が発生するタイミングや考え方、割増賃金の具体的な計算方法、時間外労働に対して適切に支払うために企業ができることなどについて説明します。
関連記事：残業とは｜残業の割増賃金の計算方法や残業規制による対策法も
残業に対する割増賃金の支払いは労働基準法第37条で定められているため、適切に対応しなくてはなりません。
しかし、そもそもの割増賃金の計算方法や割増率の考え方に不安があるという方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向け、当サイトでは労働基準法で定める時間外労働（残業）の定義や割増賃金の考え方・計算方法をまとめた資料を無料で配布しております。
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目次
1. 残業に対する割増率一覧
割増賃金は、時間外労働や深夜労働などに対して支払わなければなりません。それぞれの割増率は下記の通りです。
深夜労働：割増率25％
（条件）22時～翌5時までの労働
休日労働：割増率35％
（条件）法定休日における労働
時間外労働：割増率25％
（条件）法定労働時間外の労働
60時間を超える時間外労働：割増率50％
（条件）60時間を超える法定労働時間外の労働
具体的な計算方法については、後ほど詳しく解説します。
1-1. 60時間を超える残業の割増率は50％に引き上げて計算
従業員に対し、月60時間を超える残業（時間外労働）をおこなわせた場合には、超過分の勤務に対して割増率を通常の25％からさらに引き上げ、50％にして割増計算をおこなうよう義務付けられています。
中小企業に対しては2023年3月31日まで適用の猶予期間が設けられていましたが、2023年4月以降は猶予措置が終了しており、60時間を超える残業時間の割増率は50％にして賃金計算をする必要があるため注意しましょう。
関連記事：残業の割増率について中小企業が気をつけたいことを詳しく紹介
1-2. 割増率が加算されるケースもある
割増賃金が発生する条件が重なった場合は、割増率を加算しなければなりません。たとえば、22時〜5時の時間帯に法定時間外労働をおこなった場合は、深夜労働に対する割増率25％と時間外労働に対する割増率25％を加算して、50％以上の割増率となります。
また、法定休日において22時〜5時の時間帯に働いた場合は、深夜労働に対する割増率25％と休日労働に対する割増率35％を加算して、60％以上の割増率で計算しなければなりません。
1-3. 残業に対して割増なしとするのは違法？
法定時間外労働や深夜労働が発生したにもかかわらず、割増賃金を支払わないことは違法です。割増賃金に関する規定は、下記の通り、労働基準法の第37条に記載されています。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
同法に違反すると、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科される可能性もあるため、割増賃金を正しく支給するようにしましょう。
2. 残業に対する割増賃金は労働基準法で条件が定められている
前述の通り、従業員が残業をした場合、会社はその分の労働に関しては割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金をどの程度支払うか、そしてどれくらいの労働時間に対して支払うかは、労働基準法で条件が定められています。
法律に則った条件で割増賃金を計算しないと、違法になるだけでなく、従業員から未払い賃金請求の訴訟を起こされる可能性もありますので注意が必要です。
2-1. 残業をさせるためには36協定の締結が必要
労働基準法第32条によって法定労働時間は1日8時間・週40時間と定められており、この上限を超えて労働を命じることは基本的にはできません。
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
ただし労使間で合意のうえ、事前に36協定を締結しておけば、時間外労働や休日労働を命じることが可能です。36協定を締結した場合、残業時間の上限は月45時間・年360時間となります。
（時間外及び休日の労働）
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
（中略）
④ 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。
3. 残業で割増賃金が発生するのは法定外残業の場合
先ほど少し紹介しましたが、割増賃金の発生タイミングを理解するうえで重要な「法定労働時間」について確認しておきましょう。法定労働時間とは、労働基準法によって定められている労働時間で、「1日8時間、1週40時間」までと決められています。［注1］
法定労働時間を超えて従業員に働いてもらう場合は、事前に36協定を締結して、所轄の労働基準監督署長に届出をおこなわなければなりません。
つまり、「1日8時間、1週40時間」を超す分の労働に関しては法定外残業とみなされるため、それ以降の労働に対しては割増賃金が発生します。残業時の賃金割増の割合は、通常の賃金の25%以上です。［注2］
なお、法定休日に働いた場合の割増率は、法定労働時間を超える労働に対する賃金割増の割合とは異なります。法定休日の労働や、法定労働時間を超える労働の計算方法について詳しく知りたいという方は、当サイトがお配りしている「【残業ルールBOOK】残業時間の管理ルールと効果的な管理方法を解説！」をご覧ください。このガイドブックでは、残業と休日労働や時間外労働の条件が重なった際の割増率や、どういった場合にその条件が適用されるのかについて図解しながら解説しています。
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［注1］労働時間・休日｜厚生労働省
［注2］法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省
4. 残業の割増賃金の具体的な計算方法
ここで、割増賃金を具体的に計算してみましょう。
正社員や契約社員であれば、働いているときに「時給」を気にすることはあまりないと思いますが、割増賃金を計算する際は1時間あたりの基礎賃金を算出したうえで、割増計算をする必要があります。
1時間あたりの基礎賃金 ＝ 月給 ÷ 月平均所定労働時間
※月平均所定労働時間 ＝（年間暦日数 – 年間休日数）× 所定労働時間数 ÷ 12
1時間あたりの基礎賃金は、上記の式を用いて計算します。実際に例を用いて月給制の割増賃金を計算してみましょう。
たとえば、年間暦日数が365日の年のある月に、月給が30万円、年間休日数が125日で、所定労働時間数が8時間の従業員Aが10時間残業したとします。
従業員Aの月平均所定労働時間数は、（365日 – 125日）× 8時間 ÷ 12カ月 = 160時間であるため、1時間あたりの基礎賃金は、30万円 ÷ 160時間 = 1,875円です。
この場合、従業員Aに支払う割増賃金は、1,875円 × 1.25 × 10時間 ≒ 23,438円（※50銭以上は切り上げて50銭未満は切り捨て）となります。
4-1. 深夜の残業の場合の割増賃金計算
先述の従業員Aが残業した時間帯が全て深夜時間に該当していた場合、割増率は25％（時間外労働の割増率）＋25％（深夜労働の割増率）＝50％で計算します。
つまり、支払う割増賃金は、1,875円 × 1.5 × 10時間 ＝ 28,125円となります。
4-2. 休日出勤して残業した場合の割増賃金計算
休日出勤して残業した場合の割増率は、その企業の就業規則によって変化します。以下、3つのケースに分けて具体的にチェックしてみましょう。
①土曜日が勤務日の場合
シフト制などの理由で、土曜日や日曜日が元々勤務日である企業は、通常通り、1日8時間もしくは週40時間を超過した分の労働時間に対して割増賃金を支払います。法定休日ではないため、休日労働に対する割増賃金は発生しません。
②所定休日に残業をした場合の割増賃金計算
所定休日は企業が独自で定める休日であるため、休日における勤務であっても①と同様に、法定労働時間を超過した分について時間外労働の割増賃金を支払えば問題ありません。
月曜から金曜の5日間、平日に8時間の所定労働時間を設けている企業の場合、所定休日に労働をさせる時点で週40時間という法定労働時間を超過するので25％の割増賃金を支払う必要があると認識しておきましょう。
③法定休日に残業をした場合の割増賃金計算
事前に振替休日を取得させた場合を除き、法定休日に労働をさせた場合は、賃金の割増率は35％になります。
ただし、この場合、労働が1日8時間を超過したり、この労働によって週の合計労働時間が40時間を超過したりしてもこの割増率が35％から変化することはありません。
時間外労働の割増手当を支払う義務が生じるのは、労働義務がある日に対してであり、法定休日は労働義務がない日であるためです。
ただし、法定休日に対しての労働でも、深夜労働の割増率は適用されるため、もし、法定休日の22時～翌5時の時間帯に労働させた場合には、35％（休日労働の割増率）＋ 25％（深夜労働の割増率）＝ 60％の割増率で賃金を計算します。
5. 残業の割増計算をする際の注意点
残業代を計算する際には、割増率以外にも注意点があります。ここでは、賃金計算の際に間違いやすいポイントを解説します。
5-1. 割増賃金が発生するのは法定外残業のみ
残業は法定外残業と法定内残業の2種類に分けられます。法定労働時間を超過している残業が法定外残業にあたり、この法定外残業に対して、労働基準法では割増賃金の支払いを義務付けています。
たとえば、所定労働時間が7時間の従業員に1時間の残業をさせたケースを考えてみましょう。この場合、残業時間を含めても1日の合計労働時間は8時間となり、法定労働時間内に収まります。したがって、この1時間の残業は法定内残業であり、割増賃金を支払う必要はありません。
関連記事：法定内残業について割増賃金が必要ない場合や36協定などやさしく解説
5-2. 残業の割増賃金は1分単位で計算する
割増賃金に限らず、賃金計算は1分単位でおこなわなければいけません。
そのため、出退勤の管理も1分単位でおこないましょう。勤務時間のまるめにより、端数の勤務時間を従業員の実労働時間より短くなるように切り捨てた場合は違法になるため注意が必要です。
5-3. 残業の割増賃金計算が異なるケースもある（裁量労働制・フレックスタイム制などの場合）
裁量労働制は、労働時間を規定することが困難であるとして、厚生労働省が定めた一部の職種において適用できる勤務形態です。従業員が各自で始業時間や終業時間を決め、企業は事前に定めたみなし労働時間分の賃金を支払います。この場合、みなし労働時間の合計が1日8時間を超える分を時間外労働の割増率で割増して算出し、固定給に組み込んで残業代を支払います。
フレックスタイム制は、一定の清算期間（多くは1カ月）とその期間中の総労働時間を事前に規定し、始業時間と終業時間は従業員が自由に設定できる制度のことです。
フレックスタイム制においては、清算期間の最後に実労働時間を算出し、法定労働時間の総枠を超過する分の時間に対し、残業代を支払います。
みなし残業代制（固定残業代制）は、事前に一定時間の残業が発生するものとみなし、規定した分の残業代を基本給に組み込んで支払う制度です。みなし残業代制の場合、事前に規定している残業時間を超過した分の労働時間には追加で残業代を支払う必要があります。
関連記事：固定残業代について周知の義務や上限など基本をやさしく解説
5-4. 管理監督者は割増賃金の対象とならない
管理監督者には割増賃金を支払う必要はありません。管理監督者とは、経営者と一体的な立場にあり、業務に関する一定の権限が与えられた従業員のことです。
ただし、管理監督者に該当するかどうかは、実態により判断されます。たとえば、部長や課長という肩書きがあったとしても、地位に応じた賃金が支払われていなかったり、仕事に対する裁量がなかったりすると、管理監督者として認められないでしょう。管理監督者に該当しない場合は、通常通り、割増賃金を支払う必要があります。
6. 残業の割増賃金を適切に支払うために企業ができること
時間外労働に対して適切に支払いをするために企業ができることとしては、主に以下のような対策が挙げられます。
- 時間外労働の割増賃金は労働条件通知書などで明記しておく
- 従業員の時間外労働時間を適切に把握する
- 残業の割増賃金が間違っていた場合はすぐに修正する
- 勤怠管理システムを活用して残業時間を正確に把握する
それぞれについて、説明します。
6-1. 時間外労働の割増賃金は労働条件通知書などで明記しておく
上述したように、残業時の賃金割増の割合は通常の賃金の25％「以上」なので、25％の割増賃金を支払う会社もあれば、30％の割増賃金を支払う会社もあります。
仮に転職してきた従業員がいて、その人がもともと働いていた会社では残業の割増率が30％だったのに、転勤してきた会社では割増賃金が25％だったとなれば、割増賃金が適切に支払われていないと感じるかもしれません。
そのような誤解や勘違いを避けるためにも、労働条件通知書などにおいて割増賃金の割合をきちんと明記しておくことが重要です。もちろん割増率は下限が25％なので、それより低い割合を設定することがないように注意しましょう。
6-2. 従業員の時間外労働時間を適切に把握する
割増賃金を適切に支払うためには、それぞれの従業員がどれくらいの残業をしているかを、正確に把握する必要があります。
従業員自身が「30時間残業した」と思っていても、会社では20時間分の残業しか把握できていないとすれば、従業員は割増賃金が適切に支払われていないと感じるでしょう。
労働時間を適切に把握するための方法には、タイムカードや出勤簿などがあるので、それぞれの会社・職場で適切だと思う方法で、従業員の労働時間を管理することを心がけましょう。
関連記事：残業時間の適切な管理方法を企業が抱える課題と併せて解説
6-3. 残業の割増賃金が間違っていた場合はすぐに修正する
残業に対する割増賃金が間違っていた場合は、すぐに修正して適切な対応をすることが大切です。支払額が少なかった場合はすぐに不足分を支払い、逆に払い過ぎていた場合は回収しなければなりません。間違いを放置しておくと、後で未払い残業代を請求されるなど、労使間のトラブルにつながるため注意しましょう。
6-4. 勤怠管理システムを活用して残業時間を正確に把握する
上述したように、タイムカードや出勤簿は労働時間を把握するためによく用いられる方法ですが、不正打刻や記入漏れが発生することで、残業を正確に把握することができない場合もあります。
また、手作業で従業員一人ひとりの労働時間を確認して集計をおこなうことには、多くの時間と手間がかかり、それが新たなミスにつながることも考えられます。
このようなミスを防止するためには、勤怠管理システムを導入して勤怠管理をおこなうことも有効です。勤怠管理システムを導入することで、不正打刻や記入漏れといった人為的なエラーが発生しにくくなります。また、従業員一人ひとりの労働時間も自動集計することができるので、残業時間をミスなく計算することが可能です。
7. 残業の割増率を把握して正確な賃金を支払うことが重要！
今回は、残業に対する割増賃金について解説しました。従業員が「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間を超えて働く場合は、通常賃金の25%以上の割増賃金を支払う必要があります。割増賃金を正確に支払うためには、それぞれの従業員がどれくらいの残業をしているのかを、正確に把握しなければなりません。
タイムカードや出勤簿などで労働時間を把握する方法がよく用いられますが、不正打刻や記入漏れが発生することで、適切に把握することができない場合もあります。勤怠管理システムを導入することで不正やミスが発生しにくくなりますし、確認作業などに費やす時間が少なくなることで、従業員の労働時間自体も短くなるでしょう。
残業に対する割増賃金の支払いは労働基準法第37条で定められているため、適切に対応しなくてはなりません。
しかし、そもそもの割増賃金の計算方法や割増率の考え方に不安があるという方もいらっしゃるのではないでしょうか。
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