従業員におこなわせる「残業」には、法定内残業と法定外残業の2種類があります。それぞれの残業で賃金の計算方法が異なるためしっかりと区別しましょう。
当記事では、法定内残業とは何か、割増賃金が必要ないケースや時間外労働に欠かせない36協定について解説します。
関連記事：残業とは｜残業の割増賃金の計算方法や残業規制による対策法も
残業時間は労働基準法によって上限が設けられています。
しかし、法内残業やみなし残業・変形労働時間制などにおける残業時間の数え方など、残業の考え方は複雑であるため、自社の労働時間のどの部分が労働基準法における「時間外労働」に当てはまるのか分かりにくく、頭を悩ませている勤怠管理の担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向け、当サイトでは労働基準法で定める時間外労働（残業）の定義から法改正によって設けられた残業時間の上限、労働時間を正確に把握するための方法をまとめた資料を無料で配布しております。
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目次
1. 法定内残業と法定外残業の違い
労働基準法第32条では、1日8時間・週40時間という法定労働時間を規定しています。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
原則として、従業員に対して法定労働時間を超える労働を命じることはできません。この時間を超えて労働させるには、労使間で36協定を締結する必要があります。
関連記事：法定外残業とは？法定内残業との違いや計算方法を具体例を交えて詳しく解説
1-1. 法定内残業とは？意味や賃金の計算方法を紹介
法定内残業とは、所定労働時間は超えるが、法定労働時間を超えない範囲での残業のことを指します。
たとえば、企業の定める所定労働時間が6時間の従業員が、1時間の残業をおこなった場合、合計労働時間は7時間となり、法定労働時間を超過しません。この場合の1時間分の残業が法定内残業です。
労働基準法では時間外労働に対して割増賃金を支払う義務を企業に定めていますが、この時間外労働とは、法定労働時間を超えた分の労働を指すため、法定内残業に対して割増賃金を支払う必要はありません。
上記の例においては、残業時間の1時間に対してこの従業員の1時間あたりの基礎賃金を支払うことになり、下記の計算式で計算できます。
1時間あたりの基礎賃金 ＝ 月給 ÷ 月平均所定労働時間
※月平均所定労働時間 ＝（年間暦日数 – 年間休日数）× 1日の所定労働時間 ÷ 12
1-2. 法定外残業とは？意味や賃金の計算方法を紹介
法定外残業とは、1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えた残業のことです。法定外残業が発生した場合は、割増賃金を支給しなければなりません。法定外残業に対する割増率は25%が基準です。
たとえば、ある企業の所定労働時間が7時間と決められており、3時間の残業をしたとしましょう。1時間あたりの賃金が2,000円であれば、法定労働時間（8時間）までの1時間の賃金は2,000円です。
しかし、法定労働時間を超えた2時間に関しては25%の割増率が適用され、2,000円×1.25×2時間＝5,000円の残業代を支払う必要があります。
なお、1ヵ月60時間を超える法定外残業が発生する場合、その超えた部分に対しては25%でなく50%の割増率を適用しなければなりません。また、法定外残業と、深夜労働（22時～翌5時の労働）や休日労働（法定休日の労働）が重なれば、さらに割増率が引き上げられるので注意が必要です。
残業代を正確に計算し支給しないと罰則を受けるだけでなく、企業の社会的なイメージも損なう可能性もあるため、きちんと理解しておく必要があります。
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2. フレックスタイム制における法定内残業
フレックスタイム制の場合は、法定外残業・法定内残業の考え方が少し異なります。フレックスタイム制は、清算期間と総労働時間の範囲内で自由に働く制度であるため、1日8時間・週40時間を超えたからといって、ただちに法定外残業になるとは限りません。以下、詳しく見ていきましょう。
2-1. フレックスタイム制とは？
そもそもフレックスタイム制とは、一定期間において決められた総労働時間の範囲内でフレキシブルに働ける仕組みです。一般的には、出社・退社時刻を自由に決められるフレキシブルタイムと、必ず労働しなければならないコアタイムを設けます。
また、清算期間と総労働時間を設定する必要があります。清算期間とは、労働時間や給与を調整する期間のことです。1ヵ月、3ヵ月などと設定します。総労働時間とは、清算期間内で働くべき労働時間の合計のことです。
関連記事：フレックスタイム制とは？メリットやデメリット、目的と手続きを解説
2-2. フレックスタイム制における法定内残業・法定外残業
フレックスタイム制を導入している場合、総労働時間を超えたときに残業とみなされます。たとえば、清算期間を1ヵ月、総労働時間を150時間と設定している企業で考えてみましょう。ある従業員の実労働時間が180時間だった場合、30時間の残業が発生していることになります。
ただし、30時間の残業すべてが法定外残業となるわけではありません。清算期間を1ヵ月としている場合、まずは法定労働時間の総枠を次の式で算出する必要があります。
たとえば、暦日数が28日だった場合、法定労働時間の総枠は160時間となります。そして、160時間を超えた部分が法定外残業となるのです。よって、30時間の残業のうち10時間分は法定内残業、20時間分は法定外残業となります。
3. 法定内残業に対しては割増賃金を支払う必要がない？
残業というと、必ず残業代が発生するように思いますが、割増賃金はあくまで法定労働時間を超えた分について支払われるものです。そのため先述の通り、法定内残業の場合は時間外労働の割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、たとえば所定労働時間が15時～22時（うち休憩1時間）で、23時まで1時間残業をした従業員の場合、労働時間は合計で7時間のため法定労働時間内ですが、22時～翌5時までは労働基準法の深夜時間に該当するので、深夜労働の割増賃金が発生します。
したがって、この場合、時間外労働に対する割増賃金は発生しませんが、深夜労働に対する割増率25％を適用して割増賃金の支給が必要です。
関連記事：残業代の正しい計算方法とは？給与形態・勤務体系別にわかりやすく解説！
4. 法定内残業の具体例
ここでは、具体例をもとに法定内残業や法定外残業について考えてみましょう。
4-1. 10〜19時勤務（所定労働時間8時間・休憩1時間）のケース
10〜19時勤務（所定労働時間8時間・休憩1時間）の企業において、20時まで働いたケースを考えてみましょう。
この場合、19時まで働いた時点ですでに1日の法定労働時間（8時間）に達しているため、それ以降の労働はすべて法定外残業となります。よって、19〜20時までの1時間の労働に対して、割増賃金を支払わなければなりません。
4-2. 10〜17時勤務（所定労働時間6時間・休憩1時間）のケース
10〜17時勤務（所定労働時間6時間・休憩1時間）の企業において、20時まで働いたケースを考えてみましょう。
この場合、3時間の残業が発生していますが、そのうち2時間は法定労働時間（8時間）の範囲内であるため、法定内残業となります。残りの1時間は法定外残業となるので、割増賃金を支給しましょう。
5. 法定内残業の場合は36協定は不要？
残業をする際によく耳にする言葉が「36（サブロク）協定」です。労働基準法第36条に基づいた協定であるためこのようによばれています。
では、36協定とはいったいどのような協定なのでしょうか。
5-1. 36協定は時間外労働に必須の協定
36協定は、雇用主や企業が労働者に対して時間外労働と休日労働をさせるために必要な協定です。
正式には「時間外・休日労働協定に関する協定届」といい、労使間で締結された後、労働基準監督署長に届け出て有効となります。
この36協定は、労働基準法に定められている、1日8時間または週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができるものです。
あるいは、36協定によって、週1回もしくは4週4回以上の法定休日に労働させることも可能になります。もし、36協定なしに法定労働時間を超える時間外労働（法定外残業）や休日労働をさせた場合、労働基準法違反となり罰則が適用されることもあるので注意しましょう。
関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！
5-2. 36協定には上限がある
36協定を締結することで法定外残業が許されるからといって、際限なく残業をさせられるというわけではありません。2020年4月の労働基準法改正によって、時間外労働の上限規制と罰則が設けられるようになりました。
たとえ36協定があったとしても、時間外労働の上限は、基本的に月45時間、年間360時間と定められており、特別な事情がない限り、これを超えて時間外労働をさせることはできません。
もちろん、他のルール、たとえば休日を1週間に少なくとも1回取らせなければならないなどの点は、これまで通り適用されます。
ただし、臨時の場合には特別条項を締結することで、上記の上限を年間720時間まで延長することが可能です。しかし、特別条項に労使が合意した場合であっても、いくつかのルールの範囲内で残業時間を決める必要があります。
まず時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満に抑える義務があります。
加えて2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月のスパンで時間外労働と休日労働の平均時間を算出し、それらがすべて80時間以内に収まっていること、月45時間の時間外労働の上限を超えられるのは年間6ヵ月までといった3つの条件を守らなければなりません。このように、36協定があったとしても、際限なく労働者を働かされることはできないので注意しましょう。
関連記事：残業規制はいつから適用？労働基準法に違反したときの罰則を紹介
5-3. 法定内残業では原則36協定が必要ない
雇用主や企業が労働者に時間外労働をさせるためには36協定が必要となりますが、法定内残業をさせるのに、36協定の締結は必要ありません。
36協定は、労働基準法に定められた法定労働時間を超える時間外労働を可能にするための協定です。法定内残業は、所定労働時間を超えてはいるものの、法定労働時間を超えてはいないので、36協定は基本的に必要ありません。
しかし、就業規則で所定労働時間を8時間と定めている企業の場合、36協定がないと従業員は原則まったく残業できないことになります。
繁忙期に従業員に残業をお願いすることがある企業であれば、法定労働時間を超えることも想定して36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出をしておいたほうが賢明でしょう。
6. 法定内残業と法定外残業の違いを押さえておこう
今回は、法定内残業の定義や具体例などを紹介しました。法定内残業と法定外残業には、労働基準法の法定労働時間を超えているかどうかという違いがあります。会社が定めた所定労働時間を超えているものの、法定労働時間を超えていない場合は法定内残業に該当します。
法定内残業の場合、残業した分に対して基礎賃金を支払う必要はありますが、割増賃金を支払う義務はありません。また、法定労働時間を超える残業（法定外残業）には労使間の36協定が必要ですが、法定内残業の場合にはそれも不要です。法定内残業について理解を深め、労使間のトラブルが発生しないよう、残業代の計算方法などをしっかりと把握しておきましょう。
残業時間は労働基準法によって上限が設けられています。
しかし、法内残業やみなし残業・変形労働時間制などにおける残業時間の数え方など、残業の考え方は複雑であるため、自社の労働時間のどの部分が労働基準法における「時間外労働」に当てはまるのか分かりにくく、頭を悩ませている勤怠管理の担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
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