変形労働時間制とは、1週間単位・1ヶ月・1年で期間を選択でき、柔軟な働き方ができる制度です。しかし導入するには事前に就業規則の改定・協定届の提出などをおこなう必要があります。本記事では、変形労働時間制とフレックス制等の違い、残業の考え方、メリットやデメリットをあわせて解説します。
変形労働時間制とは、従業員の労働時間を日ごとではなく月単位や年単位などで柔軟に管理することをいいます。変形労働時間制には業務効率化や残業の削減など多くの効果が見込めます。
ここでは変形労働時間制の仕組みや導入の目的についてご紹介いたします。
目次
1. 変形労働時間制の定義や仕組みとは？
変形労働時間制とは、労働時間を平均して週40時間を超えない範囲で、特定の日や週に法定労働時間を超えて働かせることができる制度です。
企業は原則として法定労働時間を厳守する必要があり、1日8時間、週40時間を超えて従業員に労働をさせることができません。しかし、繁忙期と閑散期に波があるような業種の場合、法定労働時間の枠内ではどうしても業務が滞ってしまうことがあるものです。
繁忙期に発生する残業の時間を削減できるのも変形労働時間制の特徴です。変形労働時間制を採用していれば、繁忙期には長時間働き、閑散期には数時間の勤務に抑えるなどの調整が可能となります。
業務量に応じてフレキシブルに労働時間を設定できる変形労働時間制には、結果的に総労働時間を短縮する効果も期待できます。
1-1. フレックスタイム制・裁量労働制・シフト制との違いとは？
変形労働時間制と混同してしまいやすい制度として、フレックスタイム制・裁量労働制・シフト制が挙げられます。
それぞれの制度と変形労働時間制との違いを解説します。
- フレックスタイム制：従業員が始業・就業時間を自由に選択できる
- 裁量労働制：特定の職種のみが採用可能で、労働時間を従業員に一任する
- シフト制：決まった勤務パターンの組み合わせ、従業員が交代で勤務する
中でも混同しやすいフレックスタイム制に関する解説は、下記の記事でご参照ください。
2. 変形労働時間制の労働時間と残業の考え方
変形労働時間制を導入する際に注意したいのが労働時間や残業に関する考え方です。
変形労働時間制では、所定労働時間が法定労働時間を超える場合もあります。この場合は所定労働時間を超えた部分が残業となります。一方、所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合は、法定労働時間を超えた部分を残業としてカウントします。
2-1. 1週間単位の変形労働時間制
1週間単位の変形労働時間制は非定型的変形労働時間制ともよばれます。この制度を導入できる条件として、労働者が30人未満であることが挙げられます。計画的な人員配置をしたい小規模企業や代理対応がしにくい企業は、1週間単位の変形労働時間制を導入したほうが都合がいいかもしれません。
また、曜日によって業務の忙しさが変わる小売業や飲食店、旅館のみが導入できるという点も非定型的変形労働時間制の特徴です。
1週間単位で変形労働時間制を導入する場合の考え方はやや複雑です。曜日ごとに労働時間を調整する必要があるため、注意深く設定をしなければ所定の労働時間をオーバーしてしまう可能性もあります。
1週間単位の変形労働時間制では、1日の労働時間が10時間、週の労働時間が40時間を超えないようにする必要があります。また、従業員の都合を確認した上でシフトを作成することも重要なポイントです。
2-2. 1ヶ月単位の変形労働時間制
変形労働時間制を採用している企業のほとんどが、1ヶ月という単位に区切って労働時間を調整しています。月の労働時間の上限は法定労働時間である週40時間から算出するため、31日ある月の労働時間の上限は171.1時間ということになります。また、30日までの月は177.1時間を上限として労働時間を考える必要があります。
なお、2月は28日までなら160時間、29日までなら165.7時間に設定されます。
月末に忙しくなるような企業であれば月初の労働時間を6～7時間に抑えるなどの調整が考えられます。
例えば、1～24日までは9:00～17:00を勤務時間とし、1時間の休憩を設定し7時間労働に調整します。25日から月末までは9：00～20:00の勤務で同じく1時間の休憩を挟み10時間勤務とします。このような形にすれば、法定労働時間内で柔軟に仕事を進めることが可能となります。
1ヶ月単位の変形労働時間制では、日、週、月ごとでそれぞれ残業時間を算出しますが、週の残業時間を算出する際は日単位での残業時間を差し引き、月の残業時間を算出する際は、日・週単位の残業時間を差し引いて求めます。
2-3. 1年単位の変形労働時間制
1年間の中で繁忙期と閑散期を柔軟に対応したい企業には、1年単位の変形労働時間制が向いています。1年単位の変形労働時間制では、暦日数が365日の年には2085．7時間、366日あるうるう年には2091.4時間という法定労働時間の総枠内で労働時間を決めていくことになります。法定労働時間は1ヶ月以上から1年までの間で計算され、平均すると1週間あたりの労働時間が法定の40時間以内におさまるということになります。
ただし、1年単位の変形労働時間制では1日あたりの労働時間は最大で10時間、連続勤務は6日までと規定されているのでこれを超えないよう注意しましょう。また、1年単位で変形労働時間制を採用するときには労使協定を結び、労働基準監督署に詳細を提出する必要があります。
1年単位の変形労働時間制を導入し、繁忙期の3ヶ月間は9：00～20：00、それ以外の期間は9：00～18：00という枠内で労働時間を定めたとします。この場合、繁忙期の3ヶ月間に関しては20時までの業務は残業と認められませんが、21時まで働いたという場合には残業として考えることになります。
業務時間を18時までと定めている閑散期には、19時や20時まで業務にあたれば残業として扱われます。あらかじめ変形労働時間制を導入している場合、1時間残業した次の日に1時間早く退勤しても、残業が帳消しになるわけではありません。例えば業務時間を20時までと定めている繁忙期に19時で退勤する場合は、早退として扱うことになります。
3. 変形労働時間制を採用するメリット
ここまでは、変形労働時間制の仕組みや、労働時間や残業に関する考え方について解説しました。ここからは実際に変形労働時間制を採用することで得られるメリットを企業と従業員別に紹介します。
3-1. 残業代の削減（企業側）
1ヶ月または1年を通してそれほど業務量が変わらないのであれば通常の業務体系でも問題はありません。ただし、時期に応じて業務量の変化が大きい企業の場合、業務が少ない時期にも固定の労働時間分の賃金を支払い、業務量が多い時期には固定の労働時間分に加えて残業代を支払わなければなりません。
変形労働時間制を導入すると、業務量に応じて労働時間を調整することが可能なため、非効率な残業代を削減することができるのです。
3-2. ワークライフバランスの向上が見込める（従業員側）
変形労働時間制が導入されることで、忙しい時期に長時間働き、余裕のあるときに労働時間を短くしたり休日を取ったりと、業務量に応じた柔軟な働き方が可能となるでしょう。
そのためワークライフバランスが整いやすくなることがメリットといえます。
4. 変形労働時間制のデメリット
変形労働時間制を導入すれば労働時間をフレキシブルに調整でき、業務効率がアップしやすくなります。その一方で変形労働時間制には以下のような問題点もあるため、導入前に今一度確認しましょう。
4-1．労働時間の管理が難しくなる（企業側）
変形労働時間制の大きな問題点は、勤怠管理がしにくくなることです。特に、残業が発生した場合には正しい方法で割増賃金を計算する必要があります。
この問題は、管理者が十分に制度の内容を理解することや、変形労働時間制に対応できる勤怠管理システムを導入することで解決できます。
4-2．就業規則の改定が必要となる（企業側）
これまで通常の労働時間制を採用していた企業が変形労働時間制を導入するときには、就業規則を大きく改定するなどの対処が求められます。
ただし、制度導入の際には就業規則の所定労働時間に基づいて労働時間を決定する事が重要です。所定労働時間は企業と従業員の間で結んだ労働契約で定められており、むやみに変更することができないので注意が必要です。
4-3．従業員の理解を得る必要がある（企業側）
突然労働時間を変更することで従業員の反発を買うというリスクについても考えておくとよいでしょう。
従業員の残業が多かった企業が変形労働時間制を採用すると、残業を削減することが可能となります。しかし、残業の削減は従業員にとっては収入の減少にもつながる事態です。収入を減らしたくないと考える従業員が新制度をなかなか受け入れないというケースもあるため、適切な対応が必要です。
変形労働時間制を導入するときには、詳しい説明や周知を徹底するよう心がけましょう。
4-4. 残業代が減少する可能性が高い（従業員側）
業務量に応じて労働時間が調節されるということは、これまで業務量が少ない労働時間にもらえていた分の賃金や、業務量が多い時期に発生していた割増賃金が生じなくなる可能性があります。そのため従業員にとっては、収入の減少に繋がりやすく大きなデメリットとなることが考えられます。
5. 変形労働時間制を導入するうえで注意すべき点
ここまで変形労働時間制のメリットとデメリットについて、企業と従業員それぞれの視点から解説しました。
ここからは、変形労働時間制の導入する前に把握しておくべき注意ポイントについて解説します。
5-1. 制度を導入するには正しい手順を踏む
変形労働時間制を社内に取り入れるには、以下の導入手順に従って手続きをおこなう必要があります。
- 従業員の労働時間を調査する
- 対象従業員・労働時間を決める
- 就業規則を整備する
- 労使協定を締結する
- 変形労働時間制導入の届出を労働基準監督署長に提出する
- 制度内容を従業員に周知する
- 運用開始
一つひとつの手続きの詳細については、下記の記事にて解説しているためご活用ください。
5-2. 所定労働時間の繰り上げ・繰り下げが認められていない
変形労働時間制においても、就業規則にて定めた所定労働時間をその後繰り上げ・繰り下げすることは認められていません。
規則で設けた分以上の労働時間が生じた場合には、時間外労働としてカウントし、割増賃金を支払う必要があるため注意しましょう。
6. 変形労働時間制は各ルールをしっかり確認してから確認しよう
変形労働時間制とは業務量の変化に柔軟に対応できるシステムのことを指します。その導入によって残業時間や残業代を削減し、従業員のワークライフバランスを整えるという大きな目的があります。
変形労働時間制の導入時には就業規則や勤怠管理の見直しなどが求められるため、導入ルールを詳しくチェックすることが肝心です。
【監修者】小島章彦（社会保険労務士）
大学卒業後、某信用金庫にて営業と融資の窓口業務に関わる。 現在は、某システム開発会社に勤務。 会社員として働きながら、法律系WEBライターとして人事労務関係や社会保険関係のライティングを4年半以上行っている。 また、金融知識を生かした金融関係のライティングも含め、多数の執筆案件を経験している。 その他保有している資格は、行政書士、日商簿記3級など。
