振替休日とは？労働基準法の定義や代休との違い、取得のルールや注意点を解説

従業員が休日労働をした際、出勤した日と入れ替えて取得する休日を振替休日といいますが、具体的な内容や取得の条件などについては、よくわからないという人も多いのではないでしょうか。

今回は、振替休日についてその概要を確認するとともに、休日の定義や休日労働について考えていきます。また、振替休日が有効と認められる条件についても、合わせて確認していきます。

1. 振替休日とは？

まず、振替休日とはどのようなものかを確認しておきましょう。

1-1. 振替休日の定義

振替休日とは、もともと休日とされていた日に出勤をし、その代わりに他の日を休日とするものを指すもので、労働基準法によって定められている制度です。

あくまでも休日と出勤日を入れ替えるだけという意味合いを持ち、出勤した分に関しては必ず休みをとることが義務付けられています。

1-2. 振替休日を付与するタイミング

振替休日は、後ほど「5. 休日の定義」で詳しく解説する法定休日（労働基準法第35条で規定されている休日）に出勤をした際に、代わりとして特定の出勤日の出勤を免除する制度のことです。
例えば、日曜日が法定休日として定められているケースで考えてみましょう。法定休日である日曜日に、出勤することが事前に決まっている場合は、翌日月曜日の出勤を免除して振替休日とすることなどが想定されます。
振替休日を付与するタイミングは、労使間合意に基づいて自由に設定することができます。例えば、法定休日として定められているその月の第2日曜日に出勤をする場合に、第1週の金曜日に前もって振替休日を付与することも可能です。

1-3. 振替休日の給与計算方法

労働基準法では、休日に労働をした場合、使用者は労働者に対して割増賃金を35％以上支払うことが定められています。しかし、振替休日は法定休日と出勤日を振り替える制度のため、法定休日に働いた場合でも、振替休日を取得するのであれば割増賃金が発生することはありません。
ちなみに、労働基準法では労働時間の上限が定められており、時間外労働や休日労働についても厳しい制限があります。振替休日の場合は通常の出勤と同等の扱いとなりますが、次の基準を超過した場合は時間外労働となり、使用者は25％以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。

• 1日の労働時間の上限8時間
• 週の労働時間の上限40時間

また、週をまたいで振替休日を付与することで上記の上限を超過してしまう場合も、割増賃金を支払うことになるため注意が必要です。

2. 代休との違い

振替休日とよく似た言葉に「代休」がありますが、両者の違いにはどのようなものがあるのでしょうか。

その違いは、主に以下の2点です。

• 休日を決めるタイミングの違い
• 給与の計算方法

以下、これら2点の違いと振替休日のルールついて具体的に説明します。

2-1. 休日を決めるタイミングの違い

振替休日の場合は、原則、休日出勤をする前に休日を決めておかなければなりません。休日出勤後に休日を決めた場合には、振替休日とはならず、代休扱いとなります。

代休は、休日出勤のあとに別の休日を付与する休日の意味合いを持つものです。そのため、休日出勤をしたあとに代わりの休みを取る場合には、代休として扱って問題ないでしょう。

2-2. 給与の計算方法の違い

振替休日の場合は、出勤する日と休日の入れ替えとなるため、法定休日に出勤した場合でも、休日の割増賃金を支払わなくてもよいことになっています。

しかし、代休の場合には、あくまでも「休日に出勤した代わりの休み」となるため、休日の割増賃金を支払う必要があります。休日の割増賃金の場合、35％以上の割増率を上乗せした額を支払うことになっているため、給与の支払いミスなどが発生しないよう、十分に注意しましょう。

関連記事：振替休日と代休の違いとは？計算方法の違いや注意点を解説

3. 振替休日における注意点

振替休日と代休の違いは以下の表の通りです。

振替休日		代休
事前	代わりの休日を決めるタイミング	事後
通常の賃金	給与の計算方法	休日出勤の割増賃金
不要 （※時間外労働を伴う場合は36協定を締結し、時間外労働割増賃金を支払う）	36協定の締結	必要

ここからは、振替休日の制度を利用するうえで注意すべき点をまとめて紹介します。

3-1. 振替休日の半日取得はできない

振替休日は事前に休日と労働日を入れ替えるものです。休日とは、暦日単位で0時から23時59分まで休む日のことであり、半日働いた日は休日と認められないため、振替休日の半日取得はできません。同じ理由で、振替休日を時間単位で付与することもできません。

会社独自で就業規則などに「振替休日の半日取得は可能」といったルールを決めていても、無効となるため注意しましょう。

関連記事：振替休日を半日単位で取得することについて徹底解説

3-2. 振替休日を月またぎで取得することは可能？

振替休日を月またぎで取得させることは可能です。ただし、月またぎで振替休日を取得させる際には賃金の計算に注意する必要があります。

振替休日を月またぎで取得させた場合、ある月は労働日が1日増えて、ある月は休日が1日増えることになります。そのため、賃金を支払う上で、通常の賃金と異なる処理が出てくる可能性があります。

例えば、1月20日（労働日）と2月6日（法定休日）を入れ替えて1月20日を振替休日とするとします。そうした場合、1月は休日が1日減って、2月は労働日が1日増えます。そのため、1月分の給与からは1日分の給与を控除し、2月分の給与には1日の労働日分の賃金を通常の賃金に上乗せして支払わなければなりません。

労働基準法には、働いた分の給料（賃金）は、決められた支払日にその全額を支払うよう定められています。振替休日を取得した場合に、給与計算の都合で労働分の支払いを後ろ倒しにすることは違法なので注意しましょう。

関連記事：月またぎの振替休日を処理する手順と注意点を徹底解説

3-3. 振替休日の期限について

振替休日は事前に労働日と休日を入れ替えるものなので、期限という概念はありません。ただし、振替休日を取得させる際に設定する休日は、遅くても本来の労働日から2年以内にしましょう。

振替休日を2年以内に設定したほうが良い理由としては、労働基準法115の「賃金その他の請求権の時効」により、休みは2年間で時効を迎え取る権利が消滅すると考えられるからです。

とはいえ、休みを2年も先延ばしにするのは得策ではありません。給与計算の工数が増えてしまうことから、できれば当月内で取得させるのが望ましいでしょう。

関連記事：振替休日に取得期限がある？企業が注意するべきこと

3-4. 残業を振替休日で相殺するのは違法

振替休日を取得させて、元々休日だった日に労働させた場合に残業が発生することもあります。このようなケースでは。時間外労働の割増賃金を別途支払う必要があります。振替休日を取得させれば、残業代の支払いをまぬがれることができるわけではありません。

時間外労働や深夜労働をさせた場合25％以上の割増賃金を含めた賃金支払う義務があるため、これを振替休日で相殺すると、割増賃金分の給料がなかったことになり、労働者にとって不利になります。

振替休日を取得させたとしても、時間外労働や深夜労働の割増賃金は支給しなければ法律違反になるため、適切に計算して賃金を支払いましょう。

3-5. 振替休日が週をまたぐと割増賃金が発生する可能性がある

振替休日が月をまたいだり週をまたいだりすること自体には問題がありません。しかし、振替休日が週をまたぐ場合は、割増賃金が発生する可能性があります。
労働基準法では、週に40時間、特定の業種においては44時間を超える勤務をした場合に、時間外割増賃金として25％を支払う必要があると定められています。
同じ週に振替休日を取得していたり、祝日による休日があったりする場合などは、週の法定労働時間を超えない可能性もありますが。しかし、すでに同じ週に40時間以上勤務をしていた場合は、本来の休日に勤務した分がすべて時間外割増賃金の対象になります。

3-6. 事後の振替は「代休」として扱う

繰り返しになりますが、事後の振替は代休として扱います。

例えば、本来休日予定である日に急遽出勤となり、後日代わりに休日をとることになった場合は、振替休日ではなく代休扱いになります。さらに、休日出勤した日の賃金に対しては割増賃金が発生します。
振替休日と代休はいずれも休日出勤した代わりの休日には違いありませんが、事前に休日を決めておくか、事後に決めるかによって給与計算の方法が異なりますので注意が必要です。

従業員の中には振替休日と代休の違いをはっきりと理解していないケースもありますが、労務担当者や給与計算の担当者においては、違法にならないようしっかりと違いを理解しておく必要があります。

割増賃金が発生するため、会社側としてはできるだけ代休ではなく振替休日を利用するよう促したいところです。しかし、もし代休が発生した場合は、法令に従って正しく休日を取得させ、割増賃金の支給もおこないｍ

3-7. 再度の振替は可能

振替休日を取得するタイミングについては、労使間の協議によって自由に決定できます。そのため、例えば当初振替休日にする予定だった日に出勤せざるを得ない状況になった場合でも、法定休日に関する規定内の「1週1休」あるいは「4週4休」のいずれかの範囲内であれば再度の振替が可能です。
ちなみに、労働基準法第24条では、賃金は全額支払わなければならないと定められています。締め日をまたいで振替休日の付与がある場合は、賃金全額払いの原則に従って一旦全額の賃金を支払い、翌月の給与から振替休日分の賃金を差し引くようにします。

参考：労働基準法（第二十四条） | e-Gov法令検索

4. 休日・休日労働の定義

改めて確認ですが、「休日」とはどのような日を指すのでしょうか。

基本的に、休日とは、従業員が労働の義務を負わない日を指します。そのため、休日については、使用者は従業員を働かせてはならないとしています。

休日には、法定休日と所定休日があり、それぞれ、次のような意味を持つものとなっています。

4-1. 法定休日

法定休日とは、労働基準法で定められた労働時間の上限（1週40時間以内かつ1日8時間以内）に対し与えられる休日を指します。

法定休日は、1週間に1日以上、もしくは4週間に4日以上与えることが労働基準法第32・35条で義務付けられています。

法定休日に出勤した場合には、使用者側は従業員に対し、35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

関連記事：法定休日をサクッと理解｜法定外休日との違いや振替休日・代休との関係について解説

4-2. 所定休日

一方、所定休日とは、会社で就業規則などにより定めた休日のことを指します。原則、所定休日は法定休日の日数を下回ることはできません。

所定休日には、法定内休暇を超えた会社の休日や国民の祝日、国民の休日や正月、お盆休みなどが該当します。休日労働の割増賃金を支払う必要があるのは法的休日のみですが、所定休日に法定労働時間を超えて従業員を働かせた場合には、時間外労働の割増賃金（25%）を上乗せした賃金の支払いが必要です。

休日労働とは、先述した法定休日や所定休日に従業員に労働をさせることを指します。法定休日の労働を「法定休日労働」、所定休日の労働を「法定外休日労働」といいます。

以下に、それぞれの意味を詳しく説明します。

4-3. 法定休日労働

法定休日労働は、労働基準法第35条で定められた法定休日に対し、出勤をして労働することを指します。

先述の通り、法定休日に労働をさせた場合には、休日労働分の割増賃金（35％以上の割増率とした割増賃金）を支払わなければなりません。

4-4. 法定外休日労働

従業員に対し、所定休日に労働をさせた場合には、法定外休日労働の扱いとなります。

法定外休日は、労働基準法で定められた休日ではなく、あくまでも使用者と従業員との間で取り決められた休日となります。

週休2日制をとる企業では、1日を法定休日、もう1日を所定休日とすることが多くなっています。しかし、必ずこの形で休日を決めなければならないというわけではなく、いずれの日も法定休日とすることが可能です。

法定外休日労働の際には、法定外残業として労働した場合、25％の割増率で割増賃金を支払います。法定内残業として労働した場合には、割増賃金を支払う必要がありません。

関連記事：休日出勤の定義｜支給すべき賃金やルールについて詳しく解説

5. 振替休日の導入に必要な3つの条件

従業員に振替休日を取得させる場合、その振替休日が有効なものと認められる必要があります。

ここでは、有効と認められる振替休日の付与条件を3つ紹介します。

5-1. 振替休日について就業規則に規定がある

振替休日が有効なものとして認められるためには、制度についての規定を就業規則に定めておく必要があります。規定がない場合には、原則、振替休日の制度を利用することはできません。

規定はしていないが、振替休日の制度を利用したいという場合には、従業員から個別の同意を得る必要があります。

5-2. 振替休日が法定休日の要件を満たしている

振替休日を取得する場合、1週あたり1日もしくは4週あたり4日以上の法定休日の要件がきちんと満たされていなければなりません。

また、振替休日は、なるべく出勤した法定休日から遠くない日に設定し、取得するようにするのがおすすめです。

5-3. 従業員に対して事前に振替休日の予告をしている

従業員が法定休日に出勤する場合には、振替休日をどの日に設定するのか、事前に決めておく必要があります。また、振替休日の予告は、休日出勤をする前日までに従業員に伝えておくようにしなければなりません。

もし、法定休日の当日に出勤することになった場合や、事前の手続きがおこなわれなかった場合は、振替休日ではなく代休として従業員に休日を付与しなければいけません。代休と振替休日は別日を休日にするという点は共通していますが、運用の条件が異なります。

振替休日と代休は非常に混同しやすいため、当サイトではそれぞれの要件について解説した「【労働基準法】休日・休暇ルールBOOK｜割増賃金の計算など休日労働への対応も解説！」という無料ガイドブックをご用意しました。

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6. 振替休日をスムーズに運用するためのポイント

振替休日をスムーズに運用するためにはいくつかのポイントがあります。

6-1. できるだけ同一賃金支払期間内に取得させる

振替休日取得に伴う実務や給与の計算などを考慮すると、振替休日はできる限り休日労働日の直後の取得が望ましいと言えるでしょう。
しかし、業務の兼ね合いなどから、同一週内に取得させることが難しいケースも少なくないようです。なお、同一週内に取得できなくても法的な問題はありません。
このような場合は、「振替休日は休日労働日後1か月以内に取得する」など、就業規則にあらかじめ取得期限を設定しておくと運用がスムーズになるでしょう。

6-2. 有給休暇に変更しないようにする

休日出勤をした従業員から、「振替休日ではなく有給休暇を取得したい」との申し出を受ける可能性があります。この申し出の背景には、有給休暇の消化や休日手当を得たいという考えがあると思われます。
休日出勤に対してどのような休日を与えるのかについては法律で触れられていないため、法定休日さえクリアしていれば有給休暇に変更しても問題はありません。しかし、有給休暇や代休に変更すると、休日管理が複雑になる上、コストも上がるなど企業の負担が大きくなります。
このような事態を避けるためには、就業規則などに、「休日出勤を有給休暇に変更できない」などの文言を記載しておくなど、あらかじめ対策を講じておきましょう。

6-3. 勤怠管理システムで振替休日・代休の管理を徹底する

振替休日を導入する場合は、勤怠管理が重要です。というのも、従業員が休日出勤した場合、人事担当者は休日出勤した日や振替休日の取得日などを確認し、適切に運用できていることを確認しなくてはなりません。
また、給与計算も煩雑になるため、給与計算と連携した勤怠管理システムの導入を検討するとよいでしょう。勤怠管理システムを導入すれば、出勤日・休暇を適切に取り扱い、ミスなく業務を遂行できるでしょう。

7. 振替休日の基本的を理解し適切に管理・運用しよう

振替休日は、休日出勤をした日の代わりに他の日を休日とする制度です。あくまでも出勤した日と休日を入れ替えて取得する休みとなるため、よく似た用語である代休とは異なります。例えば、休日出勤をする前に休日をあらかじめ決めておかなければならない点、法定休日に出勤した場合でも休日用の割増賃金を支払う必要がない点などは代休との大きな違いといえるでしょう。

また、振替休日を取得する場合、振替休日が有効なものと認められる条件にも注意が必要です。具体的には、就業規則に振替休日についての規定があることや、法定休日の要件を満たした上での振替休日であること、振替休日を取得する従業員に対して前もって振替休日の予告をしていることなどが、条件として挙げられます。

振替休日を従業員に付与する場合には、使用者側が、振替休日の基本的な部分を正しく理解しておく必要があります。割増賃金の未払いなど、労使間のトラブルを防ぐためにも、この点について十分に意識した上で制度を運用しましょう。

業務上、振替休日を必要とする企業は多いものの、勤怠管理が問題になるケースが少なくありません。振替休日を適切に運用し、法令を遵守した賃金を支払うためには、勤怠管理システムの導入が不可欠と言えるでしょう。