36協定の起算日はいつ？有効期間や給与締め日との関係性、変更できるかどうかも解説！

労働基準法では、法定労働時間が定められています。労働者に時間外労働を命じる場合は36協定の締結・届出が必要です。36協定届には、その起算日や有効期間もいつにするか記載しなければなりません。正しく設定しなければ、罰則が課せられる恐れもあります。この記事では、36協定の起算日とは何か、変更できるかどうかも含め、わかりやすく解説します。また、36協定の起算日と、36協定届の提出日や給与締め日・支払日の関係性についても紹介します。 

1. 36協定の起算日はいつ？

36協定届のフォーマットを確認すると、「起算日」という文字が確認できます。36協定届の起算日とは何か、いつに設定すればよいのかわからない人も少なくないでしょう。ここでは、36協定の起算日について詳しく紹介します。

1-1. 36協定とは？

36協定とは、時間外労働や休日労働が生じる場合に結ぶ労使協定のことです。36協定を締結しない場合、原則として従業員に、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働や、法定休日（週1日もしくは4週に4日）の労働をおこなわせることはできません。36協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出ることで、時間外労働や休日労働が可能となります。ただし、36協定を締結・届出した場合でも、時間外労働や休日労働には上限があるので注意が必要です。

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1-2. 36協定の起算日とは？

36協定を締結したとしても、原則として「月45時間・年360時間」を超えて労働させることはできません。そのため、1年間の時間外労働の上限をいつから計算し始めるのか、その起算日を定める必要があります。つまり、36協定の起算日とは、「36協定が適用され始める日」のことです。たとえば、2024年4月1日を起算日と設定したのであれば、36協定に基づいて時間外労働や休日労働ができるようになるのは2024年4月1日からとなります。それよりも前に時間外労働や休日労働をさせると、36協定違反になり、労働基準法に反することになるので注意が必要です。

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1-3. 36協定届に起算日を記載する必要がある

引用：時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）様式第9号｜厚生労働省

36協定の起算日は、36協定届に記載しなければなりません。36協定を締結する際に決めた起算日を記入するようにしましょう。起算日は年月日で記載する必要があります。たとえば、36協定届の起算日に「10月1日から」と記載したとしたら、いつの年の10月1日からなのかがわかりません。そのため、「2024年10月1日から」のように、誰が見ても明確に判断できるように記載することが大切です。

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2. 36協定の起算日と有効期間・対象期間の違い

36協定には起算日のほか、有効期間と対象期間の2つも定義する必要があります。混同されやすい部分ですが、有効期間や対象期間は別のものなので注意が必要です。

ここでは、36協定の有効期間と対象期間の定義や違いについて詳しく紹介します。

2-1. 36協定の有効期間は1～3年の間で決める

36協定届には、起算日だけでなく、有効期間を記載する必要があります。36協定の有効期間は明確に定められていません。ただし、36協定の起算日と有効期間の始めの日は同一にすることが求められます。たとえば、36協定の有効期間を「2024年4月1日から1年間」と定めたのであれば、36協定の起算日は「2024年4月1日から」と設定しなければなりません。

また、36協定届に1年間の時間外労働ができる時間数を記載しなければならないため、有効期間は最短1年間になります。また、時間外労働や休日労働の上限は、定期的に見直し・改善が必要になるため、有効期間は1年とするのが望ましいとされています。なお、労働組合法第15条により、労働組合との労働協約は3年を超えた有効期間を定めることができません。もしも3年を超える定めをしたとしても、3年の有効期間を定めをした労働協約とみなされます。このように、36協定届を記載する際は、起算日だけでなく、有効期間にも注意が必要です。

（労働協約の期間）
第十五条　労働協約には、三年をこえる有効期間の定をすることができない。
２　三年をこえる有効期間の定をした労働協約は、三年の有効期間の定をした労働協約とみなす。

引用：労働組合法第15条一部抜粋｜e-Gov

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2-2. 36協定の対象期間は有効期間と異なる

引用：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

36協定の有効期間と対象期間は同じ意味ではないかと考える人もいるかもしれません。36協定を締結したとしても、「月45時間・年360時間」の上限を超えることは原則できません。ただし、数え始め日によっては、上限を超えている場合もあれば、上限を超えていないと判断される場合もあります。たとえば、次のようなケースを考えてみましょう。この表は、ある社員のそれぞれの月の時間外労働数を示しています。

2023年1月1日（起算日）から1年間と対象期間を定めていれば、1年間の時間外労働数は「240時間」であり、36協定の上限を超えていないので問題ありません。一方、2023年7月1日（起算日）から1年間と対象期間を定めているとしたら、1年間の時間外労働数は「480時間」になり、36協定の上限を超えてしまうことになります。

このように、たとえ有効期間を3年間と設定していても、起算日や対象期間によっては、36協定の上限を超えてしまう可能性があります。そのため、有効期間と対象期間の違いを知り、正しく36協定の締結・届出をおこなうことが大切です。

3. 36協定の起算日の変更は可能？

36協定の起算日は変更できるのかと疑問に感じたことのある人もいるかもしれません。ここでは、36協定の起算日は変更できるかどうかについて詳しく紹介します。

3-1. 36協定の起算日の変更は原則不可能

36協定の起算日は、基本的に有効期間中での変更ができません。設定する際は自由に決められますが、一度適用されてしまうとなかなか変更ができないルールとなっています。これは、起算日を変えたいのであれば、今適用されている36協定を破棄する必要があるためです。改めて締結する際、前のものを引き継ぐことはできないので、変更前の36協定はもともとなかったものとして扱われてしまいます。変更が簡単に認められてしまうと、1年における時間外労働の限度を正しく決めて制度を適用することが難しくなってしまいます。このように、36協定の起算日は原則として変更できないことを押さえておきましょう。

3-2. 36協定の起算日を例外的に変更できるケース

は36協定の起算日は、原則として変更できません。しかし、例外として認められるケースもあります。それは、事業所を複数持っている企業が全社で36協定の対象期間を統一させたい場合です。このような場合、既存の36協定の破棄と再締結が認められます。しかし、36協定の起算日の変更が認められる場合でも、最初に設定した起算日に基づいた対象期間に従って、法定労働時間を超えて労働ができる月数を引き続き守らなければいけないので注意が必要です。

4. 36協定の起算日を決めるときのポイント

36協定の起算日のルールを理解できても、実際にどのように起算日を設定すればよいのかわからない人もいるかもしれません。ここでは、36協定の起算日を決めるときのポイントについて詳しく紹介します。

4-1. 36協定の起算日は企業が自由に決められる

36協定の起算日をいつにするかは、企業側で自由に決められます。しかし、一度36協定の起算日を定めてしまうと、変更は容易でありません。そのため、36協定の起算日は慎重に決めなければならないことを押さえておきましょう。

4-2. 起算日は給与締め日を考慮して決めることが推奨される

36協定の起算日を決める際は、賃金の支払いに関する起算日と合わせたほうが管理が簡単になります。たとえば、ある従業員を1カ月の間に法定労働時間を70時間超えて働かせたとします（特別条項付き36協定を締結すれば法的に可能）。この場合、月60時間超えの時間外労働に対して、50%以上の割増率を適用して、割増賃金を支払わなければいけません。

給与の締め日や支払日は企業によって自由に決められます。もし、36協定の起算日と賃金の支払いに関する起算日が異なっている場合、給与を支払うその期間においては60時間を超えてはいないものの、36協定の起算日に基づくと超えてしまっているというケースが発生するかもしれません。このように、給与管理と勤怠管理の煩雑さを回避するためにも、給与締め日・支払日を考慮し、36協定の起算日と賃金の支払いに関する起算日を統一させておくことが推奨されます。

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4-3. 36協定の起算日を正しく設定しないと罰則につながる

36協定の起算日を正しく設定しないと、気づかないうちに、36協定の時間外労働の上限を超えてしまっている可能性があります。36協定違反になると、労働基準法に基づき「6カ月以下の懲役」もしくは「30万円以下の罰金」の罰則が課せられる恐れがあります。そのため、36協定の起算日の重要性を理解することに加え、適切な勤怠管理を実施することが大切です。

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5. 36協定の起算日に関するよくある質問

ここでは、36協定の起算日に関するよくある質問への回答を紹介します。

5-1. 36協定の起算日が有効期間と異なるのは可能？

36協定の起算日と有効期間は定義が異なります。そのため、36協定の起算日と有効期間の記載方法は異なっても問題ありません。しかし、36協定の起算日は有効期間の1日目になるよう設定しなければなりません。このことが守られていない場合、36協定届が受理されない恐れもあるので注意が必要です。

5-2. 36協定の起算日は月の途中に設定できる？

36協定の起算日は月の途中に設定できないという決まりはないため、「6月10日」「9月20日」などのように、月の途中に36協定の起算日を設定することは可能です。ただし、月の途中に設定できるからといって中途半端な日に起算日を設定すると、労働時間の管理が煩雑になります。また、給与計算との兼ね合いからも、業務負担が増加する恐れもあります。そのため、給与締め日・支払日を考慮したうえで、給与管理と勤怠管理がしやすいように、36協定の起算日を設定することが大切です。

5-3. 36協定の起算日より後に届出日が来るとどうなる？

実際に36協定が効力を発生するのは、36協定届が受理されてからです。36協定の起算日や有効期間と設定した日よりも後に、36協定届を提出した場合、36協定の効力が発生する日は遅れることになります。そのため、36協定届に記載した起算日から時間外労働を命じていたとしても、届出遅れが生じると、起算日から遅れた分の効力は無効になるので、労働基準法に違反することになります。このように、36協定の効力の発生条件を正しく把握し、期限（時間外労働や休日労働が発生する日）までに忘れずに届出をおこなうことが大切です。

5-4. 派遣社員の36協定の起算日は？

派遣社員についても、法定労働時間を超えて労働をおこないたいのであれば、36協定の締結・届出が必要です。ただし、派遣社員の36協定に関しては、派遣先ではなく、派遣元がおこないます。つまり、派遣先の事業や業務を踏まえたうえで、派遣元が36協定の届出をしなければいけません。

派遣社員に適用される起算日は受け入れた日ではなく、派遣元と結んでいる36協定に記載された起算日になるので十分に気を付けましょう。また、36協定の届出の様式は、派遣先となる企業の規模や事業・業務の内容に合わせて最適なものを選ぶことが大切です。なお、派遣社員の36協定は派遣元と結ぶものですが、実際の使用者は派遣先になります。36協定違反が発覚した場合、違反責任を負うことになるのは派遣先の使用者なので注意が必要です。

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6. 36協定の起算日は慎重に決定しよう！

36協定の有効期間は1年間とするのが望ましいです。有効期限切れになる前に再度36協定の締結・届出が必要なので注意しましょう。また、1カ月あたりに60時間を超えて時間外労働をする場合、割増金額を支払う義務が発生しますが、これについての管理も36協定の起算日に影響してきます。36協定の起算日は、管理しやすいようにほかの起算日と合わせて管理しておくのがおすすめです。