人事考課は時代遅れ？目的やメリット・デメリット、運用のポイントを解説！

人事考課とは、従業員の能力や成果を評価し、昇給や昇進を査定するための評価制度です。本記事では、人事考課の目的やメリット・デメリット、代表的な評価方法、目標設定の書き方のポイントをわかりやすく解説します。また、人事考課が時代遅れ、意味ないと言われている理由についても紹介します。

1. 人事考課とは？

ここでは、人事考課とは何か、その意味や、人事評価との違いについて紹介します。また、人事考課が「時代遅れ」「意味ない」と言われる理由についても解説します。

1-1. 人事考課の意味

人事考課とは、あらかじめ定めた基準に基づいて、実績や能力、勤務態度、チーム内での役割などを総合的に評価し、従業員の成績を査定する制度のことです。人事考課は、給与やインセンティブといった待遇の決定に用いられます。また、人事考課を通じて、従業員が自分の現時点の評価を客観的に知り、さらなる成長やスキルアップを目指すことができます。

1-2. 人事考課と人事評価の違い

人事考課と人事評価はほとんど同じ意味合いを持ちます。そのため、企業によっては、同義として利用されていることもあります。ただし、厳密には、人事考課と人事評価において、意味やニュアンスに違いがあります。

人事考課とは、賃金、昇進・昇格、配置、能力開発などの待遇を決定するために、従業員の一定期間の業務から能力、業績、貢献度などを査定することです。それに対し、人事評価とは、さらに広義な意味合いをもち、従業員が遂行した業務や、その業績についての善し悪しを判断することを指します。このように、従業員の待遇を業務内容から決定する制度が人事考課で、さらに広い観点から従業員の業務や業績に優劣をつけることが人事評価ということになります。

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1-3. 人事考課は「時代遅れ」「意味ない」？

人事考課は「時代遅れ」「意味ない」と言われ、廃止を考える企業もあります。人事考課制度を導入・運用するには時間がかかります。また、制度が形骸化してしまっているケースもあります。さらに、人事考課のようにランク付けをしない「ノーレーティング」などの他の評価制度を導入する企業もあります。

評価制度	特徴
ノーレイティング	社員をランク付けしない評価方法 考課者の負担が大きいものの、働き方や環境の変化にも柔軟に対応できる
パフォーマンス・デベロップメント	社員の成長・育成に注目した評価方法 社員の能力開発を目的としている場合に向いている
ミッショングレード	学歴や職歴に関係なく、役割ごとの成果基準に従って評価する方法 社員の自立的な行動を促進し、評価に対しても従業員の納得感を得やすい
OKR （Objectives and Key Results）	目標設定・目標管理の手法 目標設定・目標管理の手法定性的でチャレンジングな目標を「O」とし、進捗を捉えるための定量的な成果指標（KR）を設定して目標達成を管理する

このような理由・背景から、人事考課制度は時代遅れ・意味ないと言われることがあります。しかし、人事考課を適切に導入すれば、公正に人材を評価したり、従業員の成長につなげたりすることが可能です。そのため、人事考課の目的を理解し、正しく制度を導入・運用することが大切です。

2. 人事考課の目的

人事考課の目的を正しく理解することで、適切な人事考課制度の構築につなげることができます。ここでは、人事考課の目的について詳しく紹介します。

2-1. 組織のあるべき姿を従業員に伝える

企業理念やビジョンの理解・共感は、従業員のモチベーションを高める要素の一つです。企業の目指す方向を正しく周知できてない場合、組織と従業員の目指す方向が一致せず、強固な組織を作り出すことができません。人事考課に組織の理念やビジョンを反映させることで、企業の求める理想像を評価を通して従業員に伝えることができます。

2-2. 従業員を公平に評価する

上司や管理職の主観で評価をおこなってしまうと、不公平な評価を生み出し、従業員の不満につながる可能性があります。生産性の低下や離職率の上昇につながる恐れもあります。このような事態を回避するため、従業員の成果や成長の観点から公平な評価を実現する人事考課が求められています。

2-3. 将来に備えた人材育成につなげる

人事考課により、従業員一人ひとりの能力を的確に判断し、一定期間ごとに評価をしていくことで、社員の成長意欲をかき立てることにつながり、業務レベルの向上が見込めます。また、会社の未来を担う人材育成の一環として、人事考課を活用した社員の業績や能力の把握をもとに、教育・マネジメント方法を考えることも可能です。

3. 人事考課における3つの評価基準

ここでは、人事考課における3つの評価基準を紹介します。評価基準を理解したうえで、「公平性」「透明性」「信頼性」のある人事評価制度を構築できるようにしましょう。

3-1. 業績考課

業績考課とは、組織や従業員が設定した目標に対して、どれだけの仕事の成果を挙げられたかを業績に基づき評価する基準のことです。四半期や半期、1年といった一定期間ごとに、目標達成率などの数値化された定量的な目標を基に評価をおこないます。

営業やマーケティングなどの部門では、売上や利益率といった定量的な基準で目標を設定することで、公平な評価を実現することができます。一方、人事や総務、経理、法務などのバックオフィス部門では、定量的に目標設定するのが難しいケースも多いです。公平な人事考課を実現するためにも、できる限り数値化した目標を設定して査定するようにしましょう。

3-2. 能力考課

能力考課とは、従業員の経験やスキルといった能力に基づく評価基準のことです。能力考課では、従業員が既に持っている「保有能力」、持っている能力をどの程度発揮できたかを示す「発揮能力」、いまだ表面化されていない「潜在能力」に区分したうえで評価をおこないます。

外的要因により業績だけで評価することが難しいケースもあります。また、定量的な目標を設定しにくいバックオフィス部門などは、能力評価により、従業員が成長しているかどうかを判断することが可能です。また、会社の求める能力基準を具体的に定めることで、従業員のスキルアップとともに、組織力の向上につなげることもできます。

3-3. 情意考課

情意考課とは、従業員の仕事への意欲や取り組む姿勢・態度に基づく評価基準のことです。具体的には「規律性」「積極性」「責任性」「協調性」「思いやり」などを基に評価をおこないます。情意考課を導入することは、企業風土の醸成に役立ちます。ただし、日々の行動や態度を観察しておかなければならないことや、上司や管理職の主観が含まれやすいことが懸念されます。公平な人事考課を実現するためにも、客観的に評価できるような基準を設けることが大切です。

4. 人事考課のメリット

人事考課を正しく実施すれば、さまざまなメリットが得られます。ここでは、人事考課のメリットについて詳しく紹介します。

4-1. 従業員のモチベーションを高める

人事考課制度では、従業員の成果や頑張りが、給与アップや昇進などの形となって表れます。従業員の達成できる程度の適切な人事考課制度を導入すれば、従業員はより成果を上げようと努力するようになるので、モチベーションを高めることができます。結果として、組織全体の生産性の向上も期待できます。

4-2. 人材を適切に配置できる

人事考課を通じて、従業員一人ひとりの強みや弱みを客観的に把握することができます。従業員の資質やスキルによっては、今の部署よりもほかの部署のほうが活躍できるかもしれません。人事考課を適切に導入・運用することで、従業員の現状の能力を可視化し、適材適所の配置が可能となります。

4-3. 早期退職を防止できる

人事考課は、従業員エンゲージメントを高める手段の一つです。従業エンゲージメントが向上することで、従業員は自社に対してより貢献しようと考えるようになり、良好な職場環境を作り出すことができます。

従業員エンゲージメントを高めるには、人事考課制度を適切に運用し、自分の努力や成果が認められる環境を作る必要があります。逆に、いくら頑張っても適切な評価が得られない場合、よりよい給与や役割を求めて、従業員がほかの企業への転職を検討するかもしれません。人事考課制度を見直すことで、従業員エンゲージメントを高め、早期退職を防止することができます。

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5. 人事考課のデメリット

人事考課はメリットばかりではありません。正しく人事考課をおこなわなければ、デメリットが生じる恐れもあります。ここでは、人事考課のデメリットについて詳しく紹介します。

5-1. 従業員の不満につながる場合がある

適切な人事考課制度は、従業員のやる気やモチベーションの向上につながります。しかし、評価基準が公平でない人事考課制度や、結果に納得感がない人事考課制度は、従業員の不満の原因となります。特に人事考課の評価が低かった従業員ほど、企業に不満を感じる可能性が高いため、評価が低い従業員でも納得感を持てるようなフィードバックや制度作りが必要です。

5-2. 人事担当者の負担が大きくなる

従業員が納得できるような人事考課制度を設計するには、明確な目標設定や評価シートの作成、従業員へのヒアリングやインタビューなど、多くの工数がかかります。近年では働き方改革の影響もあり、人事業務は煩雑化しています。人事担当者の負担が大きくなると、効率よく人事考課を管理できなくなる恐れがあります。人事担当者の負担を軽減し、業務を効率化するためにも、人事管理システムや労務管理システムといったITツールの導入を検討してみましょう。

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5-3. 人材開発の幅を狭める恐れがある

人事考課を導入すると、それを信頼し、人事考課の基準に沿って評価をおこなうようになります。人事評価を効率化できるメリットがある一方で、基準にない評価はしないようになるので、人材開発の可能性を狭めてしまっている可能性があります。そのため、時代の変化や従業員のニーズにあわせて、人事考課制度を定期的に見直し、改善することが大切です。

6. 人事考課の評価方法

人事考課で使われる主な評価方法には、「目標管理制度（MBO）」「コンピテンシー評価」「360度評価」があります。ここでは、それぞれの人事考課の評価手法について詳しく紹介します。

6-1. 目標管理制度（MBO）

MBO（Management By Objectives）は、オーストリアの経営学者ピーター・ドラッカーが提唱した制度です。MBOの特徴は、従業員が自分で目標を設定し、その達成度に応じて評価する点にあります。上司や管理者の意見に左右されず、自分で目標を決めて実行していく点から、納得感の大きい評価を実現することが可能です。また、従業員のモチベーションを高め、自主性を育てる効果も期待できます。

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6-2. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、優秀な従業員の行動特性（コンピテンシー）を基準として、従業員のスキルや仕事ぶりを評価する制度です。表面的な業績からは見えてこない、従業員の資質を把握するのに役立ちます。コンピテンシーの設計には時間がかかりますが、上手に運用できれば、人事考課だけでなく、採用活動や人材育成にも活用することができます。

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6-3. 360度評価

人事考課制度の課題として、人事考課の結果が考課者（評価者）のスキルや価値観に左右され、公正中立を保ちにくいという点が挙げられます。たとえば、似たような業績を残した従業員であっても、考課者によって異なる評価が下されるかもしれません。このような課題の解決につながるのが、360度評価と呼ばれる評価制度です。

360度評価とは、さまざまな立場の人が人事考課に関わり、多角的に従業員を評価する制度です。たとえば、上司や管理者はもちろん、先輩社員や同僚、部下などが考課者となり、それぞれの評価を人事考課に反映させます。複数の考課者の評価を平均化するため、人事考課のばらつきが抑えられ、考課者ごとのバイアス（偏見）に左右されにくい評価を実現することが可能です。

ここまで人事考課の主な評価方法をお伝えしてきましたが、人事考課制度を作ると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

7. 人事考課の導入手順

人事考課は正しく導入することで、メリットが得られます。ここでは、人事考課の導入手順について詳しく紹介します。

7-1. 人事考課の目的を理解する

まずは人事考課の目的を理解しましょう。また、人事考課を設計する目的は、組織の体制やニーズによって変わってきます。そのため、自社の将来の理想像を明らかにしたうえで課題を洗い出し、人事考課を導入する目的を明確にすることが大切です。人事考課の目的が明確化されれば、スムーズに制度の内容を具体化していくことができます。

7-2. 人事考課規程を作成する

人事考課規程とは、人事考課の決まりを定めたものです。人事考課規程は、就業規則の中でも「相対的必要記載事項」に該当し、すべての企業が必ず記載しないといけない項目ではありません。しかし、人事考課規程を定めることで、人事考課の基準や手順が明確になり、人事考課の公平性や透明性を高めることができます。

人事考課規程を定める際は、職種や役職ごとに求める人物像や必要なスキルに従って定めましょう。また、考課結果がどのように影響を与えるかもきちんと明確にしましょう。給与や昇格に影響することを従業員に周知すれば、モチベーションアップにつなげることができます。

7-3. 従業員にやり方を説明する

人事考課の目的の明確化や人事考課規定の作成ができたら、実際に運用を始めるため、従業員に周知しましょう。人事考課を効果的に運用するには、従業員の協力が不可欠です。そのため、人事考課の目的やメリットを伝え、従業員に積極的に協力してもらえるよう努めることが重要といえます。人事考課の内容ややり方を正しく周知するため、研修やセミナーを開催するのも一つの手です。また、いつでも人事考課を確認できるよう、社内の掲示板などのわかりやすい場所に規程を設置しておきましょう。

7-4. 目標を設定する

人事考課規程に基づき評価をおこなうためには、まず始めに目標を設定する必要があります。ここで重要なのが、従業員が主体的に目標を設定することです。上司などに押し付けられて目標を設定すると、従業員の仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。また、目標は具体的に定めることで、行動に移しやすく、評価もしやすくなります。

7-5. 自己評価をおこなう

人事考課の評価をする際は、まず自己評価をおこなってもらいましょう。自己評価を導入することで、自己を客観視できる能力が身に付き、自律性を養うことができます。また、自分で評価を決めることは、人事考課に対する不満を減らすことにもつながります。

7-6. 上司や管理職に評価してもらう

自己評価だけで終わらせてしまうと、過小評価や過大評価してしまう従業員に対して、客観的な評価を伝えられない可能性があります。そのため、自己評価後、上司や管理職が評価をおこないましょう。乖離があった場合には、その理由や原因を伝えることで、従業員の評価への納得感を高めることができます。

8. 人事考課の運用のポイント

人事考課をスムーズに運用するためにはポイントがあります。ここでは、人事考課の運用のポイントについて詳しく紹介します。

8-1. 考課フローを明確にする

人事考課をおこなう場合、フローを明確にしていないと、従業員は混乱してしまい、適切に運用できない可能性があります。まずは誰が評価をおこなうのかを定めましょう。人事担当者が評価を一元的に管理するケースもあれば、直属の上司が評価をおこなうケースもあります。自社の目的にあわせて、最適な考課フローを設計することが大切です。また、考課フローが設計できたら、スムーズに運用できるか、事前にシミュレーションしてみることも重要といえます。

8-2. 評価期間を設定する

人事考課の評価期間も明確に設定することが大切です。四半期や半期、1年など、評価期間は企業によって異なります。評価期間が短すぎると、従業員や人事担当者の負担が増えたり、成果が出ていないため評価しにくかったりする可能性があります。一方、評価期間が長すぎると、評価の機会が少なくなり、従業員の成長スピードが低下してしまう恐れがあります。

このように、従業員の成長や業務負担を加味して、最適な評価期間を設定するようにしましょう。また、企業の決算期間と評価期間を連携させると、給与・賞与などの報酬と人事考課を合わせやすく、業務をスムーズに進めることができます。

8-3. 人事考課システムの導入を検討する

紙やエクセルなどで人事考課をおこなっている企業も少なくないでしょう。しかし、企業規模が大きくなると、紙やエクセルの情報だと、情報共有が難しくなります。各部署・チームなどに従業員の成果などの情報が散在してしまうと、正しい評価が実施できない可能性があります。

人事考課システムを導入すれば、従業員情報をデータとしてシステム上で一元管理することができます。また、リアルタイムで情報の交換や更新ができるので、最新の情報を保持することが可能です。さらに、業務の一部を自動化して、効率化することもできます。人事考課をスムーズに実施するためにも、ぜひ人事考課システムの導入を検討してみましょう。

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8-4. コメントやフィードバックを実施する

人事考課をおこなった後、その内容についてコメントやフィードバックを実施することも大切です。ただし、コメントやフィードバックをおこなう際は、方法や言葉遣いが肝心です。メールやチャットだと、必要以上に評価を重く捉えてしまい、ストレスにつながる可能性があります。また、人格を否定するような言葉をかけると、落ち込み、仕事に集中できなくなる恐れもあります。従業員の成長につながるようなコメントやフィードバックをかけるようにしましょう。

8-5. 人事考課制度を定期的に見直す

近年ではテクノロジーの発展の影響により、ビジネス市場は目まぐるしく変化しています。時が経つにつれて、人事考課制度が時代にあわなくなる可能性があります。定期的に人事考課制度を見直し、改善をすることで、組織の目指す姿と時代のニーズを取り入れた最適な人事考課を作り出すことが可能です。

9. 人事考課の目標が思いつかない部下への対処法

人事考課では目標設定が重要になります。しかし、初めての人事考課の場合、目標が思いつかない部下も少なくないでしょう。ここでは、人事考課の目標が思いつかない部下への対処法について詳しく紹介します。

9-1. 従業員自身のなりたい姿を言語化する

まずは組織の目標とは関係なく、従業員のなりたい姿を言語化してもらいましょう。頭に浮かんでいるだけでは、目標として定めるのが難しいので、言語化して書き出すことが大切です。

9-2. 会社側が従業員に求める姿を周知する

次に会社側が従業員に求めている姿を伝えてあげましょう。組織の理想像と従業員自身のなりたい姿が合致した部分を目標として設定することで、組織と従業員が同じ方向を向いて仕事に取り組むことができます。結果として、強固な組織を作り出すことが可能です。

9-3. SMARTの法則を意識させる

現実と理想がかけ離れている目標を設定してしまうと、目標が形骸化してしまい、仕事に対するモチベーションが下がってしまう可能性があります。目標設定の際に役立つのが「SMARTの法則」です。「SMARTの法則」とは、次の用語の頭文字をとった言葉です。

• Specific（具体的でわかりやすい）
• Measurable（計測ができる）
• Agreed upon（達成が可能である）
• Realistic（現実的である）
• Timely（期限が明確になっている）

「SMARTの法則」を意識して目標を設定することで、現実的に達成できるような目標を立てられるようになるため、仕事へのモチベーションを高めることができます。

9-4. 人事考課の書き方のポイントを伝える【例文あり】

人事考課には書き方のポイントがあります。ここでは、人事考課の書き方のポイントを例文を用いて紹介します。ぜひ人事考課の目標を設定する際に役立ててみてください。

10. 人事考課のメリット・デメリットを知り、正しいやり方で導入しよう

人事考課とは、従業員が残した成果や意欲、普段の仕事ぶり、能力やスキルなどを評価し、給与や昇進の査定に反映させる仕組みです。正しく人事考課制度を導入することで、従業員のモチベーションを高め、公正な評価を実現することができます。現状の考課制度の運用に限界を感じている場合は、人事考課システムの導入を検討してみましょう。