「人材開発とは？」
「人材開発の目的は？」
「人材開発が注目されている理由が知りたい」
上記の悩みを抱えている労務担当者は多いのではないでしょうか。
人材開発は、すべての従業員を対象にした能力開発のことで、組織全体のパフォーマンスをあげるためにおこなわれます。
本記事では、人材開発の目的、注目されている背景、人材育成との違いを解説します。人材開発を効率的に進めたいときの参考にしてください。
1. 人材開発とは
人材開発とは、全従業員を対象にして個人のスキルアップを測り、企業の成長につなげる取り組みのことです。
人材開発は組織全体のパフォーマンス向上を目指しているため、特定の従業員のみおこなうものではありません。
新入社員を対象にした教育だけでなく、若手社員や管理職を対象にした教育も人材開発の一つです。
また、対象者が組織全体になるため、組織に足りていない能力・スキルを短期間で身につけるために行われることもあります。一人ひとりの従業員のスキルや問題を把握したうえで、人材開発することが大切です。
なお、人材開発の取り組みは、実践ベースの研修をおこなう傾向にあります。
2. 人材開発の目的
人材開発の目的は以下の3つです。
- 従業員一人ひとりの成長
- 企業の成長
- 経営戦略の実現
人材開発は、従業員一人ひとりのスキルアップや仕事へのモチベーションを高めるためにおこない、仕事の質を向上させることが目的です。スキルアップを実感した従業員は、自分に自信がつき、今まで以上に仕事に意欲的になることが期待されます。
また、従業員が業務やチーム内での目標を達成していけば、企業としての価値も高まっていくため、企業としての成長も期待可能です。
さらに、人材開発はすべての従業員を対象にするため、経営戦略や事業計画の浸透も目指せます。
3. 人材開発が注目されている背景
人材開発が注目されている背景は以下の3つです。
- キャリアに対する価値観の変化
- 必要なスキルの変化
- デジタル化の重要性
3-1. キャリアに対する価値観の変化
近年、人材開発が注目されている理由の一つに、仕事やキャリアに対する価値観の変化が挙げられます。
従来の会社中心の働き方や終身雇用ではなく、ワークライフバランスや副業など、多様な働き方やキャリアプランが求められるようになりました。そのため、一人ひとりの価値観に寄り添い、個性を活かしたキャリア形成を支援する必要性が高まっています。
人材開発は、個々の従業員の能力開発やキャリアアップを支援するため、キャリアに対する価値観の変化に対応できる取り組みです。
従業員が活躍できるより良い職場環境の構築につながると期待されています。
3-2. 必要なスキルの変化
仕事で必要になるスキルが変化したことも、人材開発が注目される理由の一つです。
現代のビジネス環境は急激に変化しており、従来の指示待ちの状態ではなく、自ら考えて行動する自主性・主体性を備えた人材が求められています。
従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、自主性と主体性を育むために人材開発は有効です。個々に合わせた支援をおこなうことで、自発的に行動するスキルを伸ばせます。
従業員のスキルが向上すれば、組織全体の変化に対する対応力も高まり、高い競争力を維持できるでしょう。
3-3. デジタル化の重要性
デジタル化に対応できる人材の需要が高まっていることも、人材開発が注目される理由です。
デジタル化やDX化は、ほとんどの業界で必要な取り組みになりました。そのため、ITツールやAIの導入など、さまざまな形で導入する必要があります。
しかし、デジタル化やDX化は求められているものの、デジタル化に対応できる人材は多くありません。デジタル化やDX化を成功させるためにも、人材開発をおこないデジタル化に対応できる人材を育成する必要があります。
4. 人材開発と人材育成の違い
人材開発と人材育成の違いは、以下のとおりです。
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人材開発 |
人材育成 |
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目的 |
個々の能力の向上 |
知識・スキルの習得 |
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時期 |
いつでも |
入社・異動・昇格時など |
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対象 |
すべての従業員 |
役職・階層で異なる |
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期間 |
短期 |
長期 |
人材開発は全従業員を対象としており、企業の経営戦略に沿って一人ひとりの能力を向上させるためにおこないます。
一方の人材育成は新入社員や特定の役職のみなど、対象を絞っておこなうことが一般的です。また、業務上必要不可欠なスキルを習得する際におこなう点に重きを置いています。
基礎的なスキルを学ぶことが多い人材育成、経営戦略の実現に向けた教育の人材開発と区別すると良いでしょう。
5. 人材開発の手法
人材開発の手法は主に以下の4つです。
- OJT（On the Job Training）
- Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）
- SD（Self Development）
- タフアサインメント
5-1. OJT（On the Job Training）
OJT（On the Job Training）とは、対象となる従業員に1人ずつトレーナーを配属して、マンツーマンで実務指導をおこなう教育のことです。
実際の業務をおこないながら業務遂行に関する方法や、コツなどを伝えながら指導します。実務をこなしつつ学べるため、実践的な能力を伸ばしやすい点が魅力です。
一方でトレーナーの能力によって効果が左右されるため、事前にOJTトレーナーの研修を実践するなどの対策もおこなわなければいけません。
OJT研修については以下の記事で解説しているため、合わせて参考にしてください。
関連記事：OJT研修とは？目的とメリット・デメリットをわかりやすく解説
5-2. Off-JT（Off The Job Training）
Off-JT（Off The Job Training）とは、業務を離れておこなう教育方法のことです。Zoomを使ったオンライン研修や集合研修などがOff-JTに該当します。
Off-JTではビジネスマナーや論理的思考などを効率的に学べるメリットがあり、OJTと組み合わせて実施すると効果的です。
ただし、Off-JTは外部に依頼することが一般的で、費用がかかる・研修内容によっては効果が薄いなどのデメリットがあります。
5-3. SD（Self Development）
SD（Self Development）とは自己啓発とよばれるものとなっており、従業員一人ひとりが知識の習得や能力の向上をおこなう教育方法です。
企業側は費用や時間面でサポートをおこなうだけのため、いつでも実施できる特徴があります。
課題を把握している従業員やモチベーションが高い従業員に効果的な教育方法です。しかし、すべてを任せると自己満足で終わる可能性があります。
そのため、SDでの人材開発をおこなうときは定期的に1on1のミーティングをおこない、フォローアップしましょう。
5-4. タフアサインメント
タフアサインメントとは、難しい課題を与えて成長を促す手法のことをいいます。従業員の特性や特徴を理解して、本人の能力よりも高い課題を業務中に課すことが一般的です。
ただし、急激に難しい課題を与えると、挫折や離職の原因になり得ます。そのため、入念に研修内容を決めなければいけません。
また、適切な支援やフィードバック、十分なヒアリングなどをおこない、次のステップに活かせる工夫もしましょう。
6. 人材開発の成功事例
人材開発の成功事例を2つ紹介します。
- A社｜独自のカリキュラムを学べる制度
- B社｜意欲と自主性を尊重した教育制度
6-1. A社｜独自のカリキュラムを学べる制度
株式会社A社では、独自のカリキュラムが学べる制度を作りました。
新人研修や部署別・職位別研修が用意されており、従業員はそれぞれのキャリアプランに合わせて学習できます。
さらに、数年間に渡り海外へ赴任できるグローバルトレーニー制度も用意しており、海外で活躍したい人材の育成にも力を入れている企業です。
6-2. B社｜意欲と自主性を尊重した教育制度
株式会社B社では、従業員の意欲や自主性を重視した人材開発制度を作っています。
以下の6つの階層ごとに分けて制度を用意しており、従業員ごとに目標に沿った研修を選べる点が魅力です。
- 新人
- 若手
- 中堅
- サブリーダー
- リーダー
- 部長・マネージャー
ほかにも部門・世代を越えて従業員が交流する場所も用意しているため、従業員全体の知識・ノウハウが共有される環境も作っています。
7. 人材開発を成功させる4つのポイント
人材開発を成功させるポイントは以下の4つです。
- 専門部署を設置する
- 企業目標・経営課題とリンクさせる
- 従業員のスキル状況を把握する
- 内発的な動機づけをおこなう
7-1. 専門部署を設置する
人材開発を成功させるためには、専門部署を設置することが大切です。
専門部署を設置することで、一人ひとりの生産性を向上でき、成長スピードを早められます。
通常の業務をおこないながら人材開発の資料を作成する場合、どちらも中途半端になる可能性が高いです。結果として人材開発にかかる時間も増えて業務が滞りかねません。
人材開発にかかる業務は多岐に渡るため、専門部署を設置して効率的に進めていきましょう。
7-2. 企業目標・経営課題とリンクさせる
人材開発を成功させるために、企業目標・経営課題とリンクさせる必要があります。
企業目標や経営課題と合っていないスキルを身に着けたとしても、力を発揮できる場面がないからです。例えば、DX化の推進が目標のときにマネジメント人材を育成しても、経営課題は解決しません。
そのため、企業目標や経営課題とリンクさせたうえで、人材開発を進めましょう。
7-3. 従業員のスキル状況を把握する
人材開発を成功させるためには、従業員のスキル状況を把握したうえで、適切なアプローチをおこなうことが必要です。
本人のスキルに合わない教育をすると、従業員の理解・勉強が追いつかず、求めていた結果が出にくい傾向にあります。
現状を正しく把握してカリキュラムを構築していく必要があるため、現場へのアンケートや上司へのヒアリングをおこないましょう。
7-4. 内発的な動機づけをおこなう
人材開発を成功させるためには、内発的な動機づけも大切です。
内発的な動機づけとは、仕事に対する興味や関心、もっとやりたいという内的で本質的な欲求で引き起こされる行動のことをいいます。
従業員一人ひとりがやりたいと感じる学習であれば、継続しやすく自発的に取り組んでくれる可能性が高いです。
反対に強制されていると感じたり、やらされていると感じたりする場合は、モチベーションの低下につながる可能性があります。
そのため、従業員個人がやりたいと感じる動機づけを意識して、人材開発のカリキュラムを作りましょう。
