人材開発とは、従業員の目標やキャリアを考慮したうえでスキルアップできる環境を提供し、能力開発をおこなうことです。人材開発を効率よく進めるためにも、タレントマネジメントシステムの活用が推奨されます。この記事では、人材開発とは何か、目的や進め方、人材育成や組織開発との違いを踏まえてわかりやすく解説します。
目次
1. 人材開発とは？
人材開発とは、全従業員を対象にして個人のスキルアップを図り、企業の成長につなげる取り組みのことです。人材開発は組織全体のパフォーマンス向上を目指しているため、特定の従業員のみおこなうものではありません。
新入社員を対象にした教育だけでなく、若手社員や管理職を対象にした教育も人材開発の一つです。また、対象者が組織全体になるため、組織に足りていない能力・スキルを短期間で身に付けるために実施されることもあります。ここからは、人事開発と人材育成の違いや、人材開発と組織開発の違いについて詳しく紹介します。
1-1. 人材開発と人材育成の違い
人材開発と人材育成は同じような意味で用いられることもあり、どちらも従業員のスキルを伸ばし、組織の成長につなげるための取り組みという点で共通しています。しかし、厳密には次のように目的や時期、対象、期間などにおいて違いがあり、使い分けられるケースもあります。
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人材開発 |
人材育成 |
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目的 |
組織目標の達成を目的とした個々の能力の向上 |
業務遂行に必要となる知識・スキルの習得 |
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時期 |
いつでも |
入社・異動・昇格時など |
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対象 |
すべての従業員 |
役職・階層で異なる |
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期間 |
短期 |
長期 |
人材開発は、組織目標を達成するため、従業員一人ひとりの価値を最大限に発揮できるよう能力向上に取り組みます。すべての従業員を対象に、主体性に重きを置き、いつでも学べる環境を整備することが求められます。
一方、人材育成は、業務遂行に必要な人材を育てるために、会社側から従業員に要求してスキルを習得してもらいます。役職や階層に分けて施策を実施することが多く、長期的な取り組みになるケースも多いです。このように、人材開発と人材育成には違いがありますが、どちらも組織の成長のために不可欠な取り組みであり、目的を明確にし、計画的に実施することが大切です。
1-2. 人材開発と組織開発の違い
人材開発とよく比較される用語に、組織開発があります。人材開発も組織開発も、組織の成長のために実施される取り組みです。しかし、人材開発と組織開発は、次のように目的や対象、アプローチ方法に違いがあります。
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人材開発 |
組織開発 |
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目的 |
個々のスキルアップや成長 |
組織全体のパフォーマンス向上 |
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対象 |
個人 |
個人と個人の関係性 |
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アプローチ |
個人の能力を伸ばす取り組みを実施する |
組織の関係性を強化するための取り組みを実施する |
人材開発では、個人に注目し、それぞれの価値を引き出すため、知識や能力の開発を実施します。一方、組織開発では、個人と個人の関わりに注目し、つながりを強化して組織としての力を向上させます。このように、人材開発と組織開発は、何を対象にしてどのような取り組みをするのかに違いがあります。しかし、どちらも組織の成長のために不可欠な取り組みであり、バランスよく取り入れることが大切です。
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2. 人材開発の目的
人材開発の目的は、組織の目標やビジョンによって異なります。そのため、自社の課題を洗い出し、目的を明確にしたうえで、人材開発を進めることが大切です。ここでは、人材開発の主な目的について詳しく紹介します。
2-1. 新人社員の早期戦力化
新入社員は会社に慣れていないため、教育して一人で業務遂行できるまで育て上げる必要があります。この過程を早めることで、早期戦力化につなげ、即戦力として活躍してもらうことができます。このように、人材開発は新入社員にスキルを身に付けさせ、早期にチームの戦力として働いてもらえるようにすることが目的の一つです。
2-2. 組織が求める人材の育成
組織に不足している人材を育成することも、人材開発の目的の一つです。最近では少子高齢化により、人材不足が懸念されており、次世代リーダーの育成に悩みを抱えている企業も多いです。人材開発により、適性のある人材を選び出し、早期にマネジメントスキルを習得させる取り組みをおこなうことで、計画的に次世代リーダーを育成することが可能です。このように、組織に必要な人材を育成することも人材開発の目的の一つです。
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2-3. 経営戦略の実現
人材開発は、経営目標や事業戦略を実現することが最大の目的の一つでもあります。近年では労働者の価値観や考え方が多様化しているため、組織の経営戦略を実現するためには、画一的な教育施策でなく、従業員一人ひとりにあった育成施策を実施することが求められています。
人材開発は、個人それぞれの価値を最大限に発揮できるよう、主体性を重視して育成をおこないます。そのため、会社から押し付けられているという感覚を減らし、モチベーションを高めながらスキルアップすることができます。結果として、個人のパフォーマンスが大きくなり、組織戦略を実現しやすくなります。
3. 人材開発が注目されている背景や理由
なぜ人材開発が注目されるようになったのでしょうか。ここでは、人材開発が注目されている背景や理由について詳しく紹介します。
3-1. キャリアに対する価値観の変化
従来の終身雇用や年功序列が主流であった時代であれば、会社の求める人材へと時間をかけて画一的な方法で育成することができました。しかし、昨今では働き方改革の影響もあり、ワークライフバランスを重視した働き方や、本業と兼業してダブルワークをする働き方など、多様な働き方が推進されています。
そのため、従業員それぞれキャリアに対する価値観が変化しており、一律の育成施策では自分のニーズが叶えられず、不満につながり、エンゲージメントが低下する恐れがあります。このような時代では、一人ひとりの価値観に寄り添い、個性を活かしたキャリア形成を支援する人材開発の重要性が高まっています。
3-2. 必要なスキルの変化
現代のビジネス環境は急激に変化しており、従来の指示待ちの状態でなく、自ら考えて行動する自主性・主体性を備えた人材が求められています。個々が将来どのようになりたいかを考え、それにあわせて育成を実施する人材開発であれば、時代や社会が刻々と変化する時代でも、そのときに求められるスキルを効率よく習得させることが可能です。このように、目まぐるしく市場の環境が変化する時代では、従業員一人ひとりが自分に何が求められているか、自分に何が適しているかなどを考え、主体的にスキルアップを目指せる人材開発が有効的です。
3-3. デジタル化の重要性
近年では人口知能（AI）やビッグデータ、IoT、クラウドといったデジタル技術が目覚ましく進歩を遂げています。このような技術を活かせるかどうかは、競合優位性に大きく影響します。そのため、デジタル人材の育成が急務となっています。デジタル人材を確保するのあれば、外部から調達すればよいと考える人もいるかもしれません。
少子高齢化が進む現代では売り手市場が加速しており、優秀な人材を獲得するには、大きなコストをかけなければなりません。また、デジタル人材はそれぞれ専門スキルや得意分野が異なり、自社にマッチした人材を外部から確保するのは困難を極めます。そのため、自社において適性のある人材に主体的にデジタル技術を学ばせ、組織の即戦力として活躍してもらうことを目指す人材開発に注目が集まっています。
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4. 人材開発の進め方の手順
人材開発の進め方を正しく理解しておくことで、スムーズに自社に必要なスキルを持った人材を育成することができます。ここでは、人材開発の進め方の手順を紹介します。
4-1. 現状を把握する
まずは自社の人材がどのような価値観を持っていて、どのようなスキルを既に保有しているか、現状を把握することが大切です。人材開発担当者の主観で判断してしまうと、誤って現状を把握してしまい、従業員それぞれに適した学び環境を提供できない可能性があります。
現状を客観的かつ正確に把握するためにも、社内に蓄積された人事データを活用することが推奨されます。タレントマネジメントシステムを活用すれば、従業員の基本情報やタレント情報の収集から分析までをシステム上で効率よくおこなうことが可能です。このように、現状把握には、データやシステムを活用しましょう。
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4-2. 求める人物像を定める
自社に必要な人材を明確にすることが大切です。自社の求める人物像が不明瞭だと、育成プランも明確に定まらず、人材開発を効率よく実施することができません。自社の人材の求める姿は、経営戦略や事業目標と結び付けることで、一貫性や整合性を保持し、明確に定めることができます。
4-3. 必要なスキルを洗い出す
求める人物像が明確に定まったら、その人材が持っているスキルを洗い出しましょう。現場の意見も取り入れることで、実際の業務でも必要となるスキルを洗い出すことができます。
4-4. 人材開発の計画を立てる
現状と求める人物像のスキルの差が課題となります。その課題を解決するための人材開発の計画を立てましょう。どのような人材に対して、どのような研修プログラムを提供し、いつまでに育成するのか、方針を立てることで、準備すべきことや、タスクが明確になります。
4-5. 施策を実施する
人材開発の計画を立てたら、それに基づき施策を実施しましょう。人材開発の施策を実施する際は、従業員に目的やメリット、注意点などをあらかじめ周知しておくことで、育成の効果を高めることができます。また、従業員が途中で挫折せず、モチベーションを維持できるようサポートもおこないましょう。
4-6. 振り返りと改善を繰り返す
人材開発が計画通り進んでいるか、従業員にアンケートやヒアリングを実施し、進捗状況をチェックしましょう。場合によっては、理解力テストを実施してみるのも効果的です。もしも進捗が思わしくない場合は、計画や施策を見直し、改善をしましょう。施策の実施と振り返り・改善を繰り返すことで、人材開発により効率よくスキルアップさせることができます。
5. 人材開発の手法
人材開発にはあらゆる手法があります。ここでは、人材開発の手法の種類について詳しく紹介します。
5-1. OJT（On the Job Training）
OJT（On the Job Training）とは、対象となる従業員に1人ずつトレーナーを配属して、マンツーマンで実務指導をおこなう教育のことです。実際の業務を実施しながら業務遂行に関する方法や、コツなどを伝えながら指導します。実務をこなしつつ学べるため、実践的な能力を伸ばしやすい点が魅力です。一方でトレーナーの能力によって効果が大きく左右されるので、事前にOJTトレーナーの研修を実践するなどの対策もおこなわなければいけません。
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5-2. Off-JT（Off The Job Training）
Off-JT（Off The Job Training）とは、業務を離れておこなう教育方法のことです。オンライン研修や集合研修などがOff-JTに該当します。OFF-JTを活用すれば、自社にはない専門的な知識やスキルを学ぶことができます。ただし、Off-JTは外部に依頼することが一般的で、コストがかかり、自社にノウハウを蓄積できないというデメリットもあります。OFF-JTとOJTを組み合わせて導入することで、効果的な育成を実現することが可能です。
5-3. SD（Self Development）
SD（Self Development）とは自己啓発とよばれるもので、従業員一人ひとりが知識の習得や能力の向上をおこなう教育方法です。企業側は費用や時間面でサポートをおこなうだけのため、いつでも実施できる特徴があります。課題を把握している従業員やモチベーションが高い従業員に効果的な教育方法です。しかし、すべてを任せると自己満足で終わる可能性があります。そのため、SDでの人材開発を実施するときは、定期的に1on1のミーティングをおこない、フォローアップしましょう。
5-4. タフアサインメント
タフアサインメントとは、ストレッチアサインメントとよばれることもあり、難しい課題を与えて成長を促す手法のことをいいます。従業員の特性や特徴を理解して、本人の能力よりも高い課題を業務中に課すことが一般的です。ただし、急激に難しい課題を与えると、挫折や離職の原因になり得ます。そのため、従業員の適性を把握して、難易度を調整することが大切です。また、適切なタイミングでのフィードバックなど、サポート体制もきちんと整備しましょう。
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5-5. eラーニング
eラーニングとは、PCやスマホ、タブレットなどの端末と、インターネット環境を活用して学習する形態のことです。eラーニングであれば、あらゆる教育プログラムをプラットフォームに提供し、従業員のニーズにあわせて学習することができます。また、自宅や移動中でも学習できるので、業務への支障を減らして、スキルアップすることが可能です。
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6. 人材開発を成功させるポイント
ここでは、人材開発を成功させるためのポイントについて詳しく紹介します。
6-1. 専門部署を設置する
人材開発を成功させるためには、専門部署を設置するのも一つの手です。人事部門は、人材育成だけでなく、採用や配置、評価、労務管理など、さまざまな業務をおこなわなければなりません。通常の業務に加えて、人材開発の業務も実施すると、業務過多により、どちらも中途半端になり、生産性の低下により効果が出ない恐れがあります。
専門部署を設置することで、担当者は人事開発の業務に集中して取り組めるため、途中でトラブルが発生しても、素早く対応して改善につなげることが可能です。このように、人材開発の成果を高めるためにも、人材開発の専門部署・部門の設置も検討しましょう。
6-2. 組織の求める姿を周知する
人材開発では、従業員の将来なりたい姿や主体性を重視するため、個人で目標を設定し、自主的に学んでもらうこともよくあります。しかし、組織の求める姿と大きく乖離したスキルアップの目標を立てて学びをおこなうと、個人の成長につながっても、組織の成長にはつながりません。そのため、組織の求める姿をきちんと周知し、それに応じて自分なりの目標を立てて学習を進めてもらいましょう。
6-3. 従業員のスキル状況を把握する
従業員のスキルを正しく把握せず、人材開発の目標や計画を立てると、既に保有しているスキルを再度研修により学ぶなど、無駄が発生し、効果的な人材開発につながらない恐れがあります。そのため、タレントマネジメントシステムを活用するなどして、従業員の持っている能力や技術をあらかじめきちんと確認しておくことが大切です。また、人材開発によるスキルアップの状況も適切に管理し、改善につなげましょう。
6-4. 内発的動機付けを促進する
内発的動機付けとは、内面から湧き上がる興味や関心による動機付けのことです。たとえば、「面白いからより深く学ぶ」「楽しいから勉強する」といったものが内発的動機付けに該当します。内発的動機付けは、報酬や評価などの外部からの影響を受けにくいため、モチベーションを維持しやすいというメリットがあります。
人材開発においても、学びを促進しようと外発的動機付けを重視して、報酬や評価などを提供しても一時的なもので、長くモチベーションを維持することは難しいです。また、会社から学びを押し付けられたと感じれば、モチベーションが下がり、人材開発により効率よくスキルを磨くことができません。内発的動機付けについて理解し、従業員それぞれの内側から湧き出る感情を重視したうえで、目標設定をおこなったり、研修プログラムを提供したりすることで、人材開発の効果を高めることができます。
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6-5. 人材開発担当者のスキルアップ
人材開発の成果を高めるには、人材開発を担当する人のスキルアップも欠かせません。人材開発の担当者に対しても、研修を実施して必要なスキルを身に付けましょう。人材開発担当者のスキルアップにより、人材開発の研修プログラムやその進め方がブラッシュアップされ、より効果的な人材開発が実現できるようになります。
7. 人材開発担当者の役割や仕事内容
ここでは、人材開発担当者の役割や仕事内容について詳しく紹介します。
7-1. 人材開発計画の立案・実行
人材開発担当者は、組織の人材開発計画を立案し、実行する役割があります。具体的には、組織の求める姿を把握し、現状の従業員のスキルをチェックしたうえで、課題を洗い出し、それを解決するための計画を立てて実行します。人材開発計画を正しく立案できないと、人材開発に失敗し、組織の成長を阻害してしまう恐れもあるので、重要な役割を担います。
7-2. キャリア開発支援
人材開発の成果を高めるためには、従業員一人ひとりにあったサポートが大切です。それぞれの従業員がどのような姿になりたいのかを把握し、それにあわせて適切なアプローチをおこなうことで、人材開発の効果を向上させることができます。また、従業員がキャリアに悩みをもっていたら、それに応じて解決に導く役割もあります。このように、人材開発担当者は、従業員のキャリア開発の支援も担います。
7-3. 評価と分析
人材開発担当者は、従業員の評価をおこなったり、スキルを分析したりすることもあります。人材開発によるスキルアップの成果を人事評価に反映させたうえで、適切なフィードバックをする役割があります。これにより、従業員は今後すべきことが明確になり、モチベーションの維持・向上につなげることが可能です。また、スキル分析により、不足しているスキルや達しているスキルを把握し、今後どのような施策が必要になるか、人材開発計画の見直しをすることも仕事内容に含まれます。
8. 人材開発担当者に求められるスキル
人材開発の成果を高めるには、人材開発担当者のスキルアップが欠かせません。ここでは、人材開発担当者に求められるスキルについて詳しく紹介します。
8-1. 企画力
企画力とは、課題の本質を見抜き解決策やプロセスを導き出す能力や、アイデアをビジネスに落とし込む能力のことです。人材開発担当者は、組織の求める姿と従業員のなりたい姿を把握したうえで、最適な研修プログラムを提供する役割があります。企画力があれば、適切な人事開発計画を立案し、施策をスムーズに進めることが可能です。
8-2. コミュニケーションスキル
人材開発担当者は、研修やワークショップを運営することがあります。その際、司会の役割を求められることもあり、従業員が集中して学習できるよう、わかりやすく伝えるコミュニケーションスキルが必要になります。
8-3. プロジェクト管理スキル
人材開発担当者は、人材開発の施策の実施状況や、個別の研修の進捗状況などの管理が求められます。プロジェクトを計画通り進んでいるか管理して、必要に応じて改善し、成功に導く役割があります。そのため、予算やスケジュール、品質などのプロジェクトマネジメントスキルを身に付けておく必要があります。
8-4. キャリアコンサルティング
人材開発担当者は、従業員のキャリア開発の支援も担います。従業員が将来どのようになりたいか悩んでいたら相談に乗り、解決策を提案する役割があります。そのため、キャリアコンサルティングに関するスキルが必要です。キャリアコンサルティングに関するスキルを身に付けたいのであれば、「キャリアコンサルタント試験」の資格の取得を目指してみるのもおすすめです。
8-5. テクノロジー活用スキル
人材開発担当者は、タレントマネジメントシステムや学習管理システム、Web会議システム、チャットツールなどのITツールに触れる機会が多くあります。また、サーバーやネットワーク、プログラミング、セキュリティなどの高度なIT技術に触れる機会もあるかもしれません。これらのテクノロジーを駆使して、効果的な人材開発計画を立てれれば、育成の効果も高めることが可能です。このように、人材開発担当者には、テクノロジー活用スキルも求められます。
9. 人材開発の成功事例
ここでは、人材開発の成功事例について紹介します。他社の事例を参考に、ぜひ自社の人材開発のカリキュラムを作成してみましょう。
9-1. A社｜独自のカリキュラムを学べる制度
株式会社A社では、独自のカリキュラムが学べる制度を作りました。新人研修や部署別・職位別研修が用意されており、従業員はそれぞれのキャリアプランに合わせて学習することができます。また、数年間に渡り海外へ赴任できるグローバルトレーニー制度も用意しており、海外で活躍したい人材の育成にも力を入れています。このように、従業員が主体的に学べる環境を作り出し、モチベーションを高めながらスキルアップにつなげた成功事例があります。
9-2. B社｜意欲と自主性を尊重した教育制度
株式会社B社では、従業員の意欲や自主性を重視した人材開発制度を作っています。以下の6つの階層ごとに分けて制度を用意しており、従業員ごとに目標に沿った研修を選べる点が魅力です。
- 新人
- 若手
- 中堅
- サブリーダー
- リーダー
- 部長・マネージャー
このように、従業員それぞれのニーズやレベルにあった学びを用意することで、当事者意識や主体性を高め、効果的な人材開発を実現している事例もあります。
10. 人材開発を推進して組織の成長につなげよう！
人材開発を推進することで、個々のスキルアップにより、組織全体のパフォーマンスも向上します。人材開発を効率よく実施するには、従業員のスキルを客観的に把握することが大切です。従業員の現状のスキルを正しく把握するため、タレントマネジメントシステムを導入してみるのも一つの手です。
